{"hash":"markmarijnissen-240329153137-NC/tgnGjreeUHI0LmlhNO2HUghM=","email":null,"files":{"404.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.881Z","data":{"host":"*","hidden":true,"layout":"clean"},"title":"404","navigation":"","content":"\n## \n\n> Unfortunately, the page **** does not exist, or [[account|you]] () do not have access.\n\nGo back [[index|home]] or search for ****:\n\n","related":[{"icon":">","id":"account.md"},{"icon":">","id":"index.md"}]},"120713 meditation introduction.md":{"date":"2012-07-13T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Download the free e-book and learn the basics of meditation in a no-nonsense way, with tips and tricks for common pitfalls."},"title":"Getting started with Meditation (e-book)","navigation":"[[meditation]] [[forfriends]] [[highlight]] \n\n","content":"\n# Getting started with Meditation (e-book)\n\n[[meditation]] [[forfriends]] [[highlight]] \n\nYou are problably curious about meditation and want to give it a try. Perhaps you heard about the benefits, or tried it in a yoga class. Or perhaps you already meditate and are just looking for some tips or instructions.\n\nIn any case, this guide is for you! It contains everything you need to get started: basic instructions, necessary background knowledge (to ensure proper understanding), answers to common questions (which people have after a first few sessions) and tips (to avoid common mistakes).\n\n## Download\n\n- View e-book\n- Print version\n\n## Table of contents\n\n- Introduction\n- Instructions\n- Benefits of meditation\n- Frequently Asked Questions\n - I have trouble connecting with my breath; I can't feel my breath.\n - I can't stop controlling my breath.\n - Watching my breath is boring, I don't notice any subtle sensations.\n - How do I handle boredom, tension, or any other reaction I have to meditating?\n - Where do I focus on between two breaths?\n - Meditation does not work, it only gives me more thoughts.\n - I can't meditate, I have too many thoughts.\n - Meditation does not work, it only makes me more restless.\n - The difficult emotions that arise during meditation are too intense.\n - I feel my breath, but I am aware of my thoughts at the same time.\n - Meditation is so relaxed. / I have no thoughts at all.\n - I have no thoughts at all. (But it's not so relaxed)\n - I got a headache.\n - I fall asleep when I meditate.\n - I got so distracted, I forgot to notice distractions.\n - I saw a purple flash in the shape of a diamond. What does it mean?\n - Suddenly: my thoughts stopped / I became very lucid / I observed everything very clearly / I experienced the breath for real / I felt so peaceful and calm.\n - Suddenly: my sense of self disappeared and only breath remained.\n - My experience or question is not listed here.\n- More meditations\n - Listen to sounds\n - The Body-Scan\n - Eat slowly\n - Walk\n - Mini 3-minute meditations\n - Notice gone\n - Meditate in daily life\n- Thanks for reading\n- Contact\n- Further resources on meditation","related":[]},"130623 nvc introductie.md":{"date":"2013-06-23T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer hoe je de vier stappen en drie rollen van Geweldloze Communicatie toepast"},"title":"Introductie Geweldloze Communicatie","navigation":"[[nvc]]\n\n","content":"\n# Introductie Geweldloze Communicatie\n\n[[nvc]]\n\n
Een voorbeeld van Geweldloze Communicatie in orginele videoband kwaliteit
\n\n## Wat is Geweldloze Communicatie?\n\n[[nvc nl|Geweldloze Communicatie]] is een methode om verbindend te communiceren. Het is bedacht door Marshal Rosenberg en werd oorspronkelijk gebruikt om conflicten op te lossen. Dat kunnen politieke conflicten zijn, maar ook conflicten op het werk, in je relatie of in jezelf.\n\nGeweldloze Communicatie werkt ontwapenend omdat je jezelf leert uitdrukken op een niet-aanvallende manier. Je krijgt meer helderheid over je eigen gevoelens en behoeftes, en je maakt contact met de gevoelens en behoeftes van een ander. Daarmee ontwikkel je empathie voor jezelf en voor de ander.\n\nJe leert straks wat theorie, maar het is belangrijk dat je spreekt vanuit je hart, en niet vanuit je hoofd. De gouden regel is bij Geweldloze Communicatie: \"verbinding is het allerbelangrijkste\". De theorie is bedoeld om je daarbij te ondersteunen, en niet om intelectueel te analyseren wat \"correct\" is. De onderliggende intentie telt.\n\nGeweldloze Communicatie bestaat uit vier elementen: observaties, gevoelens, behoeftes en verzoekjes. Die kun je op verschillende manieren gebruiken. Laten we beginnen met spreken. Dat noemen ze \"zelf-expressie\" bij Geweldloze Communicatie.\n\n## Zelf-Expressie\n\n![Zelf Expressie](130623 colors.jpg){.test}\n\nAls je communiceert met de vier geweldloze elementen spreek je giraffe-taal. (Een giraffe heeft het grootste hart van alle zoogdieren). Elk van de vier elementen heeft ook een valkuil. Dit word jakhals-taal of jakhalzen genoemd.\n\nBij zelf-expressie gebruik je alle elementen bijvoorbeeld als volgt:\n\n> Ik zie dat je steeds heen en weer loopt. (observatie \n> Ik voel me zenuwachtig, (gevoel) \n> omdat ik behoefte heb aan rust. (behoefte) \n> Zou je willen helpen rust te geven door even stil te zitten? (verzoek)\n\n### Stap 1: Observatie.\n\n![Observatie](130623 camera.jpg)\n\n> \"Ik zie dat je steeds heen en weer loopt. (observatie)\n\nEen observatie is iets wat je ziet of hoort. Een observatie kun je vastleggen op film, in tegenstelling tot meningen, interpretaties, gedachte lezen of waarde-oordelen. Observeren is makkelijker gezegd dan gedaan: _\"Je staat ongeduldig te wachten\"_ bevat namelijk al een invulling: _ongeduldig_ en _wachten_. Als test kun je je afvragen: _\"Is hierover een discussie mogelijk?\"_. Bij een echte observatie kan niemand je tegenspreken.\n\nInterpretaties en oordelen zijn jakhals-taal, maar daarmee niet per se \"fout\". Het gaat er eerder om dat je er voorzichtig en bewust mee omgaat. Doordat je ongeduldig presenteert als een objectieve observatie is er geen ruimte voor een ander gevoel, en daarom kan het verbinding tegen gaan. Een echte observatie zou zijn: _\"Ik zie dat je steeds heen en weer loopt\"_ of _\"Ik zie dat je aan het tikken bent met je handen\"_. Door te checken of je interpretatie klopt, maak je ruimte om verbinding te maken: _\"Voel je je ongeduldig?\"_\n\n### Stap 2: Gevoel\n\n![Gevoelens](130623 feelings.jpg)\n\n> \"Ik zie dat je steeds heen en weer loopt. (observatie) \n> Ik voel me zenuwachtig, (gevoel)\n\nVervolgens benoem je je gevoel, bijvoorbeeld _onrustig_ of _zenuwachtig_ in het voorbeeld. Het is echter heel makkelijk om een oordeel of interpretatie te vermommen als gevoel. Dat gebeurt als een gevoel de situatie of de ander beschrijft. Vaak beginnen zulke uitspraken met _\"Ik voelt dat...\"_. Bijvoorbeeld: _\"Ik voel dat jij ongeduldig bent\"_.\n\nOf neem bijvoorbeeld _\"Ik voel me verlaten\"_. Verlaten is iets wat gebeurt, en impliceert dat iemand je verlaten heeft. Hier is discussie over mogelijk: _\"Ik heb je helemaal niet verlaten!\"_. Net als bij observaties kan er over gevoel geen discussie onstaan. Het onderliggende gevoel is hier waarschijnlijk _\"Ik voel me eenzaam\"_. Dat kan niemand tegenspreken.\n\nWederom geldt dat verbinding het allerbelangrijkste is. Het kan namelijk best zijn dat iemand zich aangesproken voelt als je zegt dat je je eenzaam voelt, en dat \"verlaten\" helemaal niet vervelend klinkt. De theorie geeft steun, maar de intentie en impact geven de doorslag.\n\n### Stap 3: Behoefte\n\n![Behoefte](../wiki/130623 sun.jpg)\n\n> Ik zie dat je steeds heen en weer loopt. (observatie) \n> Ik voel me zenuwachtig, (gevoel) \n> omdat ik behoefte heb aan rust. (behoefte)\n\n[[nvc|Geweldloze Communicatie]] stelt dat gevoelens altijd worden veroorzaakt door onderliggende behoeftes. Je hebt positieve gevoelens als je behoeftes vervuld zijn, en negatieve gevoelens voor als je behoeftes onvervuld zijn. Bijvoorbeeld: Ik voel me voldaan als mijn behoefte erkenning is vervuld. Ik voel me eenzaam als ik behoefte heb aan verbinding.\n\nGeweldloze Communicatie benadrukt verantwoordelijkheid nemen voor je gevoel. _\"Ik voel want IK heb behoefte aan....\"_, maar ook _\"Jij voelt want JIJ hebt behoefte aan...\"_. Alhoewel een ander aanleiding kan zijn voor een gevoel, wordt een gevoel altijd veroorzaakt vanuit je eigen behoeftes (en interpretaties).\n\nBehoeftes, zo stelt Geweldloze Communicatie, zijn er om te vertellen wat je nodig hebt en hoe je je leven kunt verrijken. Behoeftes zijn universeel en abstract: alle mensen op de wereld hebben dezelfde behoeftes.\n\nDe tegenhangers van behoeftes zijn strategieen. Een strategie is een manier om een behoefte te vervullen. Een strategie is dus specifiek, terwijl een behoefte abstract is. Als we even terug gaan naar het voorbeeld:\n\n> Als je heen en weer loopt, (observatie) \n> voel ik me zenuwachtig, (gevoel) \n> omdat ik behoefte heb aan dat jij stilzit. (strategie)\n\nElke behoefte heeft oneindig veel strategieen. Als je een strategie noemt in plaats van de behoefte, laat je alle andere strategieen buiten beschouwing. Dan is de wereld een stuk beperkter. In het voorbeeld: **of** jij bent zenuwachtig, **of** de ander moet gedwongen stilzitten (en kan zijn energie niet kwijt). Je denkt dan in **of/of** termen, waarbij er iemand concessies moet maken.\nNet als alle jakhals-taal zijn strategieen niet verkeerd. Je moet ze alleen op de juiste moment gebruiken. Het is belangrijk dat je eerst de onderliggende behoeftes benoemd om ruimte voor discussie en verbinding te maken.\n\nIn het voorbeeld: _\"Ik heb behoefte aan rust en jij hebt behoefte aan beweging\"_. Als dit eenmaal duidelijk is, worden veel meer strategieen duidelijk om alle behoeftes te vervullen.\n\n### Stap 4: Verzoek\n\n![Verzoek](../wiki/130623 question.jpg)\n\n> Ik zie dat je steeds heen en weer loopt. (observatie) \n> Ik voel me zenuwachtig, (gevoel) \n> omdat ik behoefte heb aan rust. (behoefte) \n> Zou je willen helpen rust te geven door even stil te zitten? (verzoek)\n\nNa de observatie, gevoel en behoefte kun je [[131111 tips voor verzoekjes|een verzoek]] doen. Een verzoek is een concrete strategie hoe je je behoefte kunt vervullen. Het is belangrijk dat een verzoekje concreet is. Dus in plaats van _\"Wil je me liefde geven?\"_ kun je vragen _\"Wil je me een knuffel geven?\"_. Want hoe geef je liefde? Dat kan voor iedereen anders zijn.\n\nOok is het belangrijk dat het verzoekje in meteen uit te voeren is. Daarmee ontdek je vaak wat er werkelijk speelt. In plaats van _\"wil je de volgende keer even gedag zeggen?\"_ kun je verzoeken _\"wil je nu beloven dat je van plan bent gedag te zeggen?\"_. Dan ontdek je dat je **nu** geruststelling wilt, geen gedag zeggen later.\n\nDe valkuil van verzoekjes zijn eisen. Daarom zou achter elk verzoekje eigenlijk een disclaimer moeten: _\"Maar doe dit alleen als je hier gelukkiger van wordt, want als je met tegenzin iets doet, zal ik daar vroeg of laat altijd voor betalen. Het is HELL YES! of helemaal niet\"_. Dit kan in het begin gek klinken. Misschien doe je ook veel dingen met tegenzin. Als dat zo is, helpt het waarschijnlijk te zoeken naar onderliggende behoeftes. Daarmee voorkom je dat je beperkt blijft tot specifieke strategieen en **of/of** denken.\n\nHet verschil tussen verzoekjes en eisen word pas duidelijk als er nee gezegd word. Bij verzoekjes is iemand vrij om nee te zeggen, terwijl je bij eisen vaak gestraft word met boosheid of een schuldgevoel. Verzoekjes zijn vrij van straffen of belonen.\n\nCommunicatie bestaat natuurlijk uit spreken en luisteren. We hebben net besproken hoe je de vier elementen gebruikt bij spreken (zelf-expressie). Nu zal ik kort toelichten hoe je kunt luisteren.\n\n## Luisteren\n\n![Luisteren](130623 listen.jpg)\n\nAls je luistert, vertaal je alles wat iemand zegt naar giraffe-taal: observaties, gevoelens, behoeftes en verzoekjes. Als de spreker zegt: _\"Die klootzak heeft de baan voor mijn neus afgepakt!\"_, dan kun je vragen: _\"Ben je boos omdat je het niet eerlijk vind?\"_. Daarmee raad je naar het gevoel (boos) en behoefte (eerlijkheid) onderliggend aan de uitspraak.\n\nHet is goed om een specifiek gevoel of behoefte te noemen. Op die manier help je de spreker helderheid te krijgen in wat er bij hem leeft. Om te voorkomen dat je invult is het belangrijk dat je er een groot vraagteken achter zet. Doordat je inleeft en alles vertaalt naar wat er in iemand leeft in termen van gevoelens en behoeftes, zal de spreker zich sneller gehoord voelen. Daarom noemen ze \"luisteren\" bij Geweldloze Communicatie ook wel \"empathie geven\".\n\nEen paar bekende valkuilen bij het luisteren zijn: ongevraagd advies geven, het probleem willen oplossen, invullen (in plaats van raden) of over je eigen ervaringen beginnen (dat is zelf-expressie). Dat laatste gebeurt vaak als de luisteraar geen ruimte heeft en zelf iets op het hart heeft. Daarom doe je er als spreker goed aan om te verzoeken: \"Heb je ruimte om even te luisteren?\". Als de ander geen ruimte heeft om te luisteren, kun je aan zelf-connectie doen.\n\nMeer uitleg? Bekijk [een youtube film van Marshal Rosenberg](http://youtu.be/FC5nPNzttUE).\n\n## Zelf-Connectie\n\n![Zelf Connectie](130623 giraffe.jpg)\n\nHet is soms behoorlijk lastig om je eigen gevoelens en behoeftes te benoemen. Het is reuze handig als iemand je daarbij wilt helpen door te luisteren... maar wat nou als dat niet kan? Er is heel vaak geen tijd, geen ruimte, of de ander is niet bekend met Geweldloze Communicatie. In zulke situaties kun je aan zelf-connectie doen.\n\nZelf-connectie is niets meer dan in stilte naar jezelf luisteren. Je neemt een moment om te raden welke gevoelens en behoeftes er spelen. Als je de kern te pakken hebt, kun je dat in je lichaam voelen als opluchting, ontspanning en ruimte. Mensen met ervaring in meditatie of mindfulness zijn hier vaak al wat handiger in, omdat ze weten hoe ze hun gedachtes, gevoelens en lichaam niet-veroordelend kunnen observeren.\n\nLaat je niet foppen: Zelf-connectie lijkt een leuke truuk voor als je ruimte nodig hebt, maar het is eigenlijk **het beginpunt van geweldloos communiceren!!!!!**. Zo belangrijk dat het wel 6 uitroeptekens verdient. Want hoe kun je met de ander verbinden als je niet eens met jezelf verbonden bent? Tegelijkertijd is zelf-connectie ook het moeilijkste om uit te leggen of te laten zien, omdat het gaat over je innerlijke beleving.\n\n## Samenvatting\n\nMet deze korte introductie ken je de basis-begrippen van [[nvc|Geweldloze Communicatie]]. In een notendop:\n\nBij Geweldloze Communicatie geldt dat verbinding en spreken vanuit het hart het allerbelangrijkste is. De theorie is slechts een steun, het is de intentie en impact die telt.\n\nGeweldloze Communicatie bestaat uit vier elementen. Dit heet giraffe-taal, en staat in tegenstelling tot jakhals-taal.\n\n1. **Observaties**, met als valkuil oordelen en interpreteren.\n2. **Gevoelens**, met als valkuil de situatie of ander beschrijven.\n3. **Abstracte Behoeftes**, met als tegenhanger specifieke strategien.\n4. **Verzoekjes**, met als valkuil eisen, belonen en straffen.\n\nJe kunt deze vier elementen op drie manieren gebruiken:\n\n1. **Zelf-expressie**: Zeg stap voor stap alle elementen (spreken).\n2. **Empathie geven**: Vertaal de speker naar giraffe-taal (luisteren).\n3. **Zelf-connectie**: Luister in stilte naar jezelf en raad je gevoelens en behoeftes (zelf-empathie).\n\nHhet belangrijk dat je altijd begint met zelf-connectie, omdat je eerst met jezelf moet verbinden voor je het met anderen kunt doen.\n\n### Meer weten?\n\n[[nvc nl|Overzicht van Geweldloze Communicatie]]","related":[{"icon":">","id":"131111 tips voor verzoekjes.md"},{"icon":"=","id":"nvc nl.md"}]},"130702 de kracht van observeren.md":{"date":"2013-07-02T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Ontdek hoe interpretaties afstand scheppen, en hoe goede observaties je helpen om weer verbinding te vinden."},"title":"De kracht van observeren","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# De kracht van observeren\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nWow! Ik heb laatst weer ontdekt hoe moeilijk het is om goed te observeren, en hoe snel dat voor afstand kan zorgen. Op de vorige avond vertelde iedereen om de beurt hoe ze de avond hadden ervaren:\n\nAukje beschrijft een moment op de avond en zegt daarover tegen mij:\n\n> \"Je leek wat minder scherp dan normaal\"\n\nIk voel mezelf wat schrikken en afsluiten. Ik dacht:\n\n> \"Dat is helemaal niet waar! Ik had je aanvankelijk niet begrepen, maar toen ik je eenmaal wel begreep en dat terugvertelde, hoorde jij dat verkeerd. Je dacht dat ik je niet begrepen had, maar dat had ik wél! Ik kon dat niet duidelijk maken en dat was best frustrerend! En nu lijkt het alsof ik niet scherp was! Aargh! **(gevoel: frustratie, machteloosheid. behoefte: begrepen/gehoord worden)**\"\n\nAukje's invulling triggerde allerlei gevoelens in mij, waardoor ik minder goed kon luisteren, afstandelijker werd en minder verbinding voelde. Nadat Aukje klaar is met vertellen, zegt ze:\n\n> \"Dat was geloof ik niet helemaal NVC, of wel?\"\n\nIk ben blij dat ze dat vroeg, want daardoor kon ik benoemen wat mij had getriggerd en wat ik daarbij dacht. Doordat ik kon vertellen wat er gebeurde vanuit mijn perspectief, was mijn behoefte om begrepen en gezien te worden vervuld, en voelde ik me weer verbonden. We hebben Aukjes invulling ook nog vertaald naar een observatie:\n\n> \"toen je meerdere keren hetzelfde terugvertelde maar het steeds niet overeen kwam\".\n\nIk blijf het verassend vinden dat een een kleine verandering al zoveel impact kan hebben. En ik blijf ontdekken hoe snel dit gebeurt, en hoe moeilijk het is om goed te observeren.","related":[]},"130805 schuldgevoel.md":{"date":"2013-08-05T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer hoe je schuldgevoel ontwapent met Geweldloze Communicatie door de onderliggende 'moeten' te vertalen naar wat je nodig hebt - de behoeftes."},"title":"Schuldgevoel","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Schuldgevoel\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nVoor mij voelt schuldgevoel heel erg beklemmend. Als ik handel uit schuldgevoel, mis ik een gevoel van levendigheid en passie. Ik denk dan iets te \"moeten\" omdat ik geen keuze heb. Bijvoorbeeld:\n\n- _\"Ik moet hard werken anders doe ik het niet goed genoeg\"_.\n- _\"Ik voel me schuldig omdat ik niet voldoende \"geland\" (geaard) ben om verbinding te voelen met me vriendin\"_.\n\nSoms vergeet ik dat het moet van mezelf, en dan denk ik dat het moet van mijn werk of vriendin.\n\nDit soort dingen gaan we bekijken met [[nvc nl|geweldloze communicatie]]. We beginnen bij de jakhals van _\"moeten\"_ en eindigen bij onszelf. Hopelijk vinden we daar een levendigheid en passie terug.\n\nDat is een ontdekkingstocht met verschillende uitkomsten.\n\n- _Moet ik hard werken?_ Dan heb ik eigenlijk wat erkenning en zelf-liefde nodig.
\n- _Moet ik \"landen\" omdat mijn vriendin meer verwacht?_ Dan helpt een reality-check: klopt dat wel? Misschien is het wel dat **ik** meer van mezelf verwacht. Daarmee neem ik verantwoordelijkheid voor mijn eigen gevoel.
\n\nSoms denk ik ook dat ik verantwoordelijk ben voor andermans gevoel. Misschien houdt de ander mij wel verantwoordelijk. Dan zegt diegene dat hij/zij zich rot voelt door dingen die ik doe. Ik _\"moet\"_ gewoon rekening houden met de ander...... toch?\n\nOok dit kunnen we uitpluizen met geweldloze communicatie! Geweldloze communicatie zegt dat je **eigen** behoeftes altijd de echte oorzaak zijn van je gevoelens. Anderen zijn hooguit de aanleiding -- een trigger voor je behoeftes. Geweldloze Communicatie onthult de behoeftes onderliggend aan je schuldgevoel, maar ook de behoeftes van de ander - de ware oorzaak dat diegene zich rot voelt.\n\nAls je dingen \"moet\", zoals rekening houden met anderen, of als je schuldig of verantwoordelijk voelt, kom dan naar deze avond! In oefeningen gaan we op onderzoek om de jakhalzen van \"moeten\" te vertalen naar mooie behoeftes.","related":[{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"130805 waardering uiten.md":{"date":"2013-08-05T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer hoe je waardering kunt uiten op een manier die aankomt met Geweldloze Communicatie."},"title":"Waardering uiten","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Waardering uiten\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nSoms zeggen mensen hele mooie of hele lieve dingen. Wat maakt nu het verschil tussen een nietszeggend compliment en waardering die je weet te raken? Volgens [[nvc nl|geweldloze communicatie]] heeft waardering drie (bekende) ingredienten:\n\n1. een observatie: welk gedrag heeft de ander vertoont?\n2. een gevoel: hoe voelde je je daar bij?\n3. een behoefte: welke behoefte vervulde dat?\n\nAls een element mist, of je hebt een jakhals-versie, dan komt het toch anders aan. Kijk maar eens hoe deze zinnen aanvoelen:\n\n> \"Je hebt het goed gedaan want ik vond het erg fijn. Daar had ik echt even behoefte aan!\"\n\n> \"Je hebt het goed gedaan, ik voel me beter omdat ik behoefte had aan dat jij naar me luistert.\"\n\n> \"Toen je steeds terug vertelde wat ik zei, voelde ik me ontspannen en dat had ik nodig\"\n\n> \"Toen je steeds terug vertelde wat ik zei, voelde ik me ontspannen omdat ik echt iets kwijt moest en graag gehoord wilde worden\"\n\nKun je zeggen wat er bij elke zin ontbreekt? (Of wanneer het een jakhals is?)","related":[{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"130903 empathie is aandacht.md":{"date":"2013-09-03T00:00:00.000Z","data":{"see":["170117-compassie-is-magisch.md"],"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Empathie is méér dan intellectueel weten wat er in iemand omgaat, het is een kwaliteit van aandacht en aanwezigheid, ook bij Geweldloze Communicatie."},"title":"Empathie is aandacht","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Empathie is aandacht\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\n> \"Empathy is a quality of attention in the presence of which connection, healing and understanding naturally thrive. To be empathic, we need to empty our minds and offer someone the full attention of our being. Instead of simply hearing the words or the contents of their mind, empathy hears and receives their whole being. This happens only when we ourselves can bring forth our whole being --- unencumbered by ideas, expectations, desires and unresolved feelings\"\n>\n> - Raj Gill, Lucy Lue & Judi Morin\n\nMorgen is er weer een oefenavond geweldloze communicatie. Het zal dit keer in het teken staan van empathie geven.\n\nEmpathie geven betekent bij [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]] dat je raadt wat de ander zijn gevoelens en behoeftes zijn. Maar eigenlijk doet dat empathie geen recht: het is namelijk méér dan intellectueel weten wat er iemand omgaat. Echte empathie is inleven in wat de ander observeert, voelt en nodig heeft. Het heeft veel meer te maken met de kwaliteit van aandacht en aanwezigheid dan met de werkelijke woorden die je spreekt. Ik associeer die manier van luisteren met kwetsbaarheid, openheid, zachtaardigheid en verbondenheid.\n\nIk vind dit zelf vaak een van de grootste uitdagingen bij [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]]. Als computerprogrammeur en iemand die teveel nadenkt benader ik empathie geven al snel vanuit een intellectuele hoek. Alsof het een puzzel is die ik op moet lossen, of alsof het gaat om mijn psycho-analytische vermogens.\n\nMorgen gaan we aan de slag met empathie geven, waarbij de nadruk legt op \"hart\" verbinding, in plaats van op psycho-analytisch het juiste gevoel raden. Hierbij gaan we stap voor stap via zelf-connectie naar aandachtig aanwezig naar inleven en empathie geven.","related":[{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"130930 keuzes maken.md":{"date":"2013-09-30T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Elke keuze is een innerlijk conflict, en Geweldloze Communicatie kan je helpen die op te lossen door naar alle onderliggende behoefte te luisteren."},"title":"Keuzes maken","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Keuzes maken\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nMorgenavond, dinsdag 1 oktober, is er weer een oefenavond [[nvc nl|geweldloze communicatie]].\n\nMorgenavond staat in het thema van keuzes maken. Dat kunnen kleine keuzes zijn, zoals _“Zal ik een kopje koffie drinken?”_, maar ook hele grote, zoals: _“Moet ik stoppen met ondernemen en deze nieuwe vaste baan aannemen?”_.\n\nIn termen van Geweldloze Communicatie leidt een keuze vaak tot een intern conflict. Je hebt verschillende strategieeën die botsen. Op het niveau van strategieeën blijf je misschien hangen in **of/of** denken. Hierbij kun je nooit helemaal je zin krijgen, en moet je consessies doen.\n\nMet Geweldloze Communicatie ga je op zoek naar de onderliggende abstracte behoeftes. Als het je lukt om je favoriete strategieeën los te laten, en alleen te kijken naar alle onderliggende behoeftes die je hebt, onstaat er ruimte voor creativiteit en nieuwe invalshoeken. Hiermee lukt het misschien om tot een strategie te komen waarbij je al je behoeftes kunt vervullen.\n\nMaar natuurlijk is Geweldloze Communicatie geen wondermiddel: soms zit je gewoon op een plek waar alle keuzes vervelend zijn. In dat geval kan contact maken met je behoeftes helpen om meer vrede te hebben met de keuze – omdat je weet waarvoor je het doet. Of je kunt vrede maken met je innerlijk conflict en onbesloten zijn.\n\n## Mijn keuzes\n\nIk sta zelf nu voor grote keuzes:\n\n1. Zal ik een vaste baan aannemen, of blijf ik zelfstandig ondernemer?\n2. Ga ik samenwonen in een (duur) appartement, of blijf ik nog ergens tijdelijk wonen?\n\nIk voel me gespannen en overwelmd omdat mijn baan en huis hele belangrijke behoeftes vervullen. Een duurder appartement geeft me **rust** (maar ook **samen zijn**, **veiligheid**) en een goede baan geeft me (financiële) **zekerheid** en **stabiliteit**. Tegelijkertijd kan zo’n baan me ook veel energie en vrijheid kosten, en een dure woning ook een last zijn die mijn **vrijheid** en (financiele) **veiligheid** bedreigt!\n\nAls ik dus tijdelijk blijf wonen en zelfstandig ondernemen, vervul ik mijn behoefte aan **vrijheid**. Ook geeft het me geruststelling omdat ik weet dat ik ondernemen leuk vind, maar dat niet weet van de baan.\n\nZoals je ziet heb ik een hele verzameling aan behoeftes, die in de verschillende strategieën in conflict met elkaar zijn. Dit is mijn wenslijstje van behoeftes:\n\n- rust\n- samen zijn\n- (financiële) zekerheid\n- stabiliteit\n- vrijheid\n- (financiële) veiligheid\n\nIk heb nog onvoldoende helderheid in al deze behoeftes om te weten wat ik wil, of om vrede te maken met de opties die ik heb. Ik hoop daar dinsdag met jullie uit te komen!\n\nAls jij ook voor keuzes staat – of ze nu groot of klein zijn – en je wilt ontdekken hoe je ze kun ontrafelen en uitpluizen op de manier van Geweldlzoe Communicatie, kom dan deze dinsdag naar de oefenavond!","related":[{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"131104 verzoek om in mijn kracht te staan.md":{"date":"2013-11-04T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer hoe de laatste stap van Geweldloze Communicatie, het verzoek, je kan helpen om meer in je kracht te staan."},"title":"Verzoek om in mijn kracht te staan","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Verzoek om in mijn kracht te staan\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nIk had al kort aangekondigd dat er morgen weer een oefenavond Geweldloze Communicatie is.\n\nIk kom zojuist van een trainingsweekend Geweldloze Communicatie en daar was ik verrast over wat ik kreeg toen ik een uitvoerbaar verzoek deed aan de groep.\n\nYoram, de trainer, begon met de vraag:\n\n> \"Bedenk eens welke behoeftes je vandaag extra zorg wil geven, en brainstorm om te kijken of je een uitvoerbaar verzoek kan doen aan jezelf, iemand anders, of de gehele groep\".\n\nWelnu, een thema dat bij mij speelt is **\"in mijn kracht staan\"**. Als ik in mijn kracht sta, voel ik me levendig, gepassioneerd en sterk. Die plek geeft me ontzettend veel voldoening; en dan kan ik echt genieten van het leven. Maar ik heb meestal een houding van _\"ach, het is wel goed zo, take it easy, go with the flow\"_. Ik doe dan niet wat ik écht wil - vaak omdat ik niet eens weet wat ik wil, of mezelf dat vergeet te vragen, of niet durf om te zeggen wat ik wil.\n\nIk dacht eerst: Ik moet gewoon weten wat ik wil. Maar dat was geen uitvoerbaar verzoek --want tsja, het probleem is nu juist dat ik dat vaak niet goed weet. Na even brainstromen met een ander had ik wat beters:\n\n> \"Ik wil graag in mijn kracht staan (behoefte), want dan voel ik me levendig en sterk en daar geniet ik heel erg van. Daarvoor moet ik doen wat ik wil, en daarvoor moet ik weten wat ik wil. Willen jullie [de groep] me helpen meer in mijn kracht te staan door af en toe te vragen wat ik wil?\"\n\nNou, dat werkte geweldig! Gedurende de dag vroegen checkten sommigen bij mij: _\"Hey Mark, hoe gaat het? Wat wil je nu?\"_. En door er even een paar minuten over te praten, kreeg ik vaak helder wat ik wilde en waar ik zin in had. Als bonus voelde ik me ontzettend gesteund, gezien en gehoord. Ik vind het dan toch wel eng om in een nieuwe groep (of zelfs bij mijn vrienden) ruimte in te nemen om uit te vogelen wat ik wil, en om ervoor te gaan voor wat _ik_ nu wil!\n\nIk was verrast hoeveel zoiets simpels me heeft gegeven, en wil morgenavond jullie graag door de stappen nemen om hetzelfde te doen. De truuk is namelijk om eerst bewust te worden van je behoeftes, en daarna deze te vertalen naar een concreet uitvoerbaar verzoek.\n\nOok heeft Yoram voor mij opnieuw benadrukt dat empathie niet iets is wat je actief _doet_ (b.v. raden van gevoelens en behoeftes) maar iets is wat je _voelt_. Voor mij is dat een gevoel van ontroering, van zachtheid, van compassie. Er is ook een gevoel van ruimte, ruimte voor de ander, ruimte voor de ander om gewoon zijn verhaal te vertellen. Dat gevoel onstaat als ik aandachtig luister, en met bescheidenheid de ander probeer te volgen in zijn wereld.\n\nIk wil daarom deze avond ook graag weer oefenen met luisteren (empathie geven) -- ook omdat het heerlijk is om te kunnen vertellen wat er in je leeft en daarvoor gehoord te worden!","related":[]},"131111 tips voor verzoekjes.md":{"date":"2013-11-11T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Goede verzoekjes zijn essentieel voor persoonlijk leiderschap. Leer hoe je ze kunt maken met deze tips vanuit Geweldloze Communicatie."},"title":"Tips voor verzoekjes","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Tips voor verzoekjes\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nIk wil je uitnodigen om eens op te letten:\n\n- Maak je wel eens verzoekjes?\n- Welke verzoekjes maak je dan?\n- Welke behoefte probeer je ermee te vervullen?\n\nAls je even geen verzoek weet - of als je ze nooit maakt, kun je altijd beginnen met de vraag: _\"Wat kan nu mijn leven verrijken?\"_. Het kan helpen als je daarvoor eerst je huidige gevoelens en behoeftes ontrafelt en benoemt (zelf-connectie of zelf-empathie).\n\nHier een aantal tips voor het maken van een goed verzoek:\n\n## Voer het nu uit\n\nVerzoekjes zijn kun je _nu_ doen. Dus niet: _\"Wil je de voortaan de afwas doen?\"_ maar _\"Heb je nu de intentie voortaan de afwas te doen?\"_. Merk je verschil in je gevoel als je deze twee zinnen leest? De eerste belofte voelt bij mij wat beklemmend, terwijl ik bij de tweede makkelijk volmondig JA kan zeggen.\n\n## Maak het concreet\n\nVerzoekjes zijn net als observaties heel erg concreet en specifiek. Dus niet: _\"Wil je me liefde geven?\"_ maar _\"Wil je me een knuffel geven?\"_. Als je het moeilijk vind om een behoefte te vertalen naar een concrete actie, probeer dan eens een situatie te herinneren dat die behoefte vervult is. Wat gebeurde er toen? Zou iemand dat nu opnieuw kunnen doen?\n\n## Wees bereid om nee te horen\n\nAls iemand \"nee\" zegt op je verzoek en je reageert door te straffen (met schuldgevoel, boosheid), dan was het geen écht verzoek maar een eis. Dat gebeurt vaak als je even vergeet dat meer dan één strategie is om je onderliggende behoefte te vervullen - of als je heel erg gehecht bent aan je favoriete strategie.\n\n## Drie soorten verzoekjes\n\nJe hebt drie verschillende soorten verzoekjes:\n\n1. Een **actie-verzoek** om een behoefte te vervullen: Wil je nu deze uitvoerbare actie doen?\n2. Een **verzoek voor zelf-connectie**: Wil je nu naar me luisteren? Wil je dit even terugvertellen? Wil je me wat empathie geven?\n3. Een **verzoek tot verbinding** met de ander: Hoe is dat voor jou? Hoe komt dat aan? Wat gaat er in je om? Waar denk je nu aan?\n\nDe leukste verzoekjes vind ik degene waarbij je de ander vraagt wat hij of zij wil. Dat is een verzoek tot verbinding waarbij de ander bij zichzelf moet checken wat hij wil. De ander moet dus zelf-verbinding gaan maken.\n\nBijvoorbeeld als ik iets wil vertellen: _\"heb je zin om te luisteren naar dit verhaal?\"_.\nOf als iemand aan het klagen is, kun je vragen: _\"Wil je dat ik je advies geef, of wil je gewoon even je ei kwijt?\"_","related":[{"icon":"<","id":"130623 nvc introductie.md"},{"icon":"<","id":"151112 hoe zeg je sorry.md"}]},"131125 jakhalzen.md":{"date":"2013-11-25T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Wat zijn Jakhalzen? Bij Geweldloze Communicatie is dit taal die verbinding verbreekt. Leer jakhalzen te herkennen én te vertalen naar verbindende taal."},"title":"Jakhalzen","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Jakhalzen\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nDe oefenavond van staat in het thema van **\"Jakhalzen\"**. Een Jakhals staat bij Geweldloze Communicatie symbool voor taal die de verbinding vaak verbreekt.\n\nVoorbeelden van jakhalzerij, bijvoorbeeld als je te laat bij Geweldloze Communicatie komt:\n\n- **Oordelen**: _\"Het is echt niet OK om te laat te komen bij de oefenavond!\"_\n- **Beleren**: _\"Iedereen weet dat het belangrijk is om op tijd te komen!\"_\n- **Commanderen**: _\"Je moet gewoon op tijd komen!\"_\n- **Moraliserend preken**: _\"Als je een beetje fatsoen hebt, kom je gewoon op tijd!\"_\n- **Adviseren of oplossen**: _\"Misschien moet je de volgende keer wat eerder eten\"_\n- **Intepreteren of analyseren**: _\"Je hebt ook totaal geen respect voor Mark door zo te laat te komen\"_\n- **Omkopen of belonen**: _\"Als je op tijd komt, krijg je die lekkere thee\"_\n- **Erbij neerleggen**: _\"Ach, als je niet op tijd kunt komen, is het niet erg\"_\n- **Beschamen**: _\"Iedereen vind je een sukkel als je te laat komt en de avond verstoort\"_\n- **Vergelijken**: _\"De rest komt ook op tijd, waarom ben je te laat?\"_\n- **Generaliseren**: _\"Iedereen weet dat op tijd komen belangrijk is!\"_\n- **Geen verantwoordelijkheid nemen**: _\"Ik vind het niet prettig dat jij de avond verstoort\"_\n- **Geen verantwoordelijkheid nemen**: _\"Ik voel me gekwetst\\* dat jij te laat komt\"_\n- **Geen verantwoordelijkheid nemen**: _\"Ik ben teleurgesteld\\* doordat jij te laat komt\"_\n- **Moeten in plaats van kiezen**: _\"Je MOET op tijd komen\"_\n- **\"Ik voel dat jij....\"**: _\"Als je te laat komt, voel ik dat jij geen respect voor mij hebt \"_\n\nIk heb gemerkt dat sommigen dit vertalen naar: _\"Ah, dus jakhalzen zijn slecht en die moet ik vermijden!\"_. Natuurlijk is \"slecht\" zelf een oordeel, en daarmee zit je al in jakhals land. Hoe denkt een giraffe hierover?\n\nEen giraffe koestert de jakhals, want als je een jakhals wegstuurt, komt die vaak des te harder terug! Jakhalzen zijn vaak een directe verbinding naar wat er leeft in jezelf. Zodra je een jakhals betrapt, weet je dat er nu een kans is om iets uit te pluizen. Om in contact met jezelf te komen, om te leren wat je nodig hebt en hoe je je leven kan verrijken.\n\nNatuurlijk kan een Giraffe het vervelend vinden dat de jakhals de verbinding verbreekt. Dat kan soms onzettend ongelukkig uitkomen en Jakhalzen kunnen hiermee een hoop schade toedoen. Maar in plaats van te denken: _\"Jakhalzen zijn slecht, waarom ben ik zo'n slecht persoon?\"_ heeft de Giraffe zelf-empathie. Een giraffe gaat uit van een basis goedheid in zichzelf. Hij denkt: _\"Alles wat iemand ooit doet, is zijn best om zijn behoeftes te vervullen\"_. En soms heb je even niet de helderheid, vaardigheid, tijd of energie om alles heel giraffe uit te drukken. Daar kun je dan bij stilstaan om te leren en te rouwen.\n\nNog even over _gekwetst_, _teleurgesteld_ en _schuldig_: Dat kunnen misschien echte gevoelens zijn, maar ze impliceren een verwachting van de ander, en dan kom je al snel uit op jakhalzerij.\n\nHet gaat het mis zodra je maar één strategie kan bedenken (op tijd komen) om de onderliggende behoefte te vervullen (orde, structuur, flow). Daarmee maak je je afhankelijk van de ander, en neem je geen verantwoordelijkheid voor jezelf. Dat is een behoorlijk beknellende positie voor zowel jou als de ander. De ander al snel denken: _\"Ik ben de oorzaak van jouw slechte gevoel, en nu moet ik iets doen (wat ik misschien zelf niet wil of kan)\"_.\n\nEr zijn twee typische jakhals-antwoorden die de verbinding verbreken:\n\n- **Schuldig voelen**: Ik ben een slecht persoon dat ik te laat kom! (Jakhals naar binnen)\n- **Rebels worden**: \"Ja hallo, ik ben heus niet de enige die te laat is hoor!!!\" (Jakhals naar buiten)\n\nEen giraffe antwoord zou empathie geven en daarbij de nadruk leggen op eigen verantwoordelijkheid nemen. Dit kun je doen door de behoefte te achterhalen, en vervolgens te brainstormen hoe die behoefte vervuld kan worden. Zo haal je jezelf uit de vergelijking: _\"Ik ben teleurgesteld omdat jij te laat bent, kun je niet op tijd komen?\"_ wordt vertaald naar: _\"Ik voel me onrustig als je later binnenkomt omdat ik behoefte heb aan orde en rust. Hoe kan ik meer orde en rust creeen?\"_. Je hebt nu een discusie gebaseert op behoeftes, in plaats van op strategieen.\n\nBijvoorbeeld:\n\n> Jakhals: _\"Ik voel me teleurgesteld dat jij te laat bent!\"_\n> Giraffe: \\*\"Vind je het vervelend dat ik te laat ben?\" **(empathie, eerst op zelfde niveau)\\***\n> Jakhals: _\"Ja!\"_\n> Giraffe: \\*\"Is het omdat je daardoor onderbroken wordt, en je graag structuur en orde wil?\" **(empathie, raden naar behoefte)\\***\n> Jakhals: _\"Ja, ik wil gewoon de avond goed begeleiden!\"_\n> Giraffe: \\*\"Dus je voelde je onrustig omdat je orde en rust nodig hebt om de avond goed te begeleiden?\" **(empathie, terugvertellen, raden naar gevoel)\\***\n> Jahals: _\"Ja!\"_\n> Giraffe: \\*\"Wil je met mij nu even brainstormen hoe we je behoefte aan orde en rust kunnen vervullen?\" **(verplaats discussie naar behoeftes)\\***\n\nOverigens kan in dit gesprek de Giraffe meteen luisteren. Maar soms voelt de Giraffe zich schuldig, als hij even gelooft dat hij echt degene is die iets vreselijks heeft gedaan. In zo'n geval kun je in stilte even jezelf empathie geven. Verbind met de behoefte om \"het goed te doen\" - ofwel de behoefte om te zorgen, de behoefte aan dat het goed gaat met de mensen om je heen (harmonie), of wat er ook bij jou leeft op dat moment.\n\nHopelijk tot morgenavond!","related":[{"icon":"<","id":"131209 positieve jakhals.md"},{"icon":"<","id":"140202 ik durf niet te jakhalzen.md"}]},"131209 positieve jakhals.md":{"date":"2013-12-09T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Ook complimenten kunnen een jakhals zijn: taal die volgens Geweldloze Communicatie afstand schept. Leer jezelf beter kennen met de verbindende taal van Geweldloze Communicatie"},"title":"Positieve jakhals","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Positieve jakhals\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nMorgenavond, dinsdag 10 december, is er weer een oefenavond. De avond staat opnieuw in de teken van [[131125 jakhalzen|\"Jakhalzen\"]].\n\nDit weekend ontdekte ik een hele andere hoek van de Jakhals.\n\nEven [[131125 jakhalzen|ter herinnering]]: De jakhals staat symbool voor niet-verbindende communicatie. Het is de taal van oordelen, vergelijken, evalueren, verantwoordelijkheid buiten jezelf leggen, in absolute waarheden spreken, over de ander praten, invullen, interpreteren, etc.\n\nNu begint het verhaal over de Jakhals meestal met iets negatiefs. Een irritatie, frustratie, ergenis of oordeel. Maar dat is niet de enige situatie waarin we vergelijken, oordelen en evalueren!\n\nHet kan ook met iets positiefs.\n\nBeantwoord eens een van deze vragen:\n\n- Wat is het leukste wat je deze week hebt gedaan?\n- Waar kijk je het meest naar uit?\n- Waar geniet je nu het meeste van?\n\nWat in mij nu opkomt gaat over de NVC training van afgelopen zaterdag. Ik moest een lesje voorbereiden en geven, en mijn gedachte is: _\"Oh yeaaah!! BAM! Ik own die shit!\"_. (Want, zoals je me misschien kent, ik druk mezelf graag uit met zulke woorden).\n\nIk druk nu in jakhals-taal uit dat mijn behoeftes werden vervuld. Laat ik dat eens vertalen naar Geweldloze Communicatie:\n\n> Toen ik 1-op-1 les gaf over Jakhalzen (en ik zelf vond dat het heel goed ging), voelde ik me trots, omdat mijn behoefte aan bevestiging en erkenning werden vervuld.\n\nDie observatie kan nog wat specifieker. Ik ben trots dat ik niet in mijn hoofd ging zitten, maar in mijn hart bleef. Ik ben trots dat ik niet gewoon een verhaaltje heb afgedraaid, maar het onbekende in durfde te stappen. Ik ben trots dat ik mezelf snel heb betrapt op advies geven. Ik ben trots op dat ik erbij kon blijven toen de ander wat emotioneel werd.\n\nAl die dingen geven me zelf-vertrouwen, erkenning, waardering. Hoe meer ik ervan geniet, hoe harder ik het nodig had. Nu ik de behoefte weet, kan ik misschien andere strategieën verzinnen om ze nog vaker te vervullen. Eentje kennen jullie allemaal: Na afloop van een NVC-les vraag ik vaak hoe jullie het hebben beleefd en wat jullie ervan meenemen. Dat geeft me ook altijd veel erkenning, waardering en vertrouwen. (Bedankt daarvoor, dat steunt me echt!)\n\nHoe werkt dat met jouw voorbeeld?","related":[{"icon":">","id":"131125 jakhalzen.md"}]},"140202 hoe luister je naar kritiek.md":{"date":"2014-02-02T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Hoe kun je omgaan met kritiek? Leer van Geweldloze Communicatie hoe je van kritiek naar verbinding gaat terwijl je eerlijk en assertief blijft."},"title":"Hoe luister je naar kritiek","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Hoe luister je naar kritiek\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nIk vertelde laatst dat ik het [[140202 ik durf niet te jakhalzen|eng vond om te jakhalzen]]. Bijvorbeeld als je zegt:\n\n> Toen je laatst wegliep tijdens de ruzie, voelde ik me echt in de steek gelaten!\n\nMaar hoe kun je eigenlijk reageren als je iemand pijn hebt gedaan? Er zijn vaak twee jakhals reacties:\n\n## Jakhals naar binnen\n\nJe voelt je schuldig en rot omdat je gelooft dat je iets verkeerd hebt gedaan. Je gelooft dat je verantwoordelijk bent voor de ellende van de ander.\n\n## Jakhals naar buiten\n\nJe vind dat je helemaal niks verkeerds hebt gedaan, en je gaat in de verdediging: _\"Ik wil dat je begrijpt dat ik niks verkeerd heb gedaan, en dat het je eigen schuld is!\"_\n\nEr zijn natuurlijk ook Giraffe-reacties:\n\nOp het moment dat je jezelf of ander niet meer veroordeelt als \"verkeerd\" en niet denkt \"wie er gelijk heeft\", ontstaat er ruimte om alle behoeftes te erkennen.\n\n## Giraffe naar binnen: Zelf-empathie\n\nZelf-empathie: De pijn van andermans onvervulde behoeftes.\n\nJe hebt iets gezegd of gedaan waardoor het de ander niet is gelukt om zijn behoefte te vervullen. Dat is tragisch en kan pijn doen of verdriet veroorzaken, omdat je graag wilt dat het goed gaat met anderen (behoefte aan welzijn en harmonie).\n\nAls je je boos voelt, kun je je misschien afvragen: Ben je geschrokken? Heb je even tijd nodig om tot rust te komen? Wil je graag acceptatie voor de behoeftes die je probeerde te vervullen met je gedrag?\n\nMet zelf-empathie kun je dus alle drie de behoeftes erkennen:\n\n1. De behoefte die je vervulde door de actie die triggert (dit helpt tegen schuldgevoel en jezelf te vergeven, en ook tegen boosheid als je behoefte hebt aan acceptatie )\n2. Jouw onvervulde behoefte dat het goed gaat met de ander (harmonie, welzijn, verbinding, zorgen).\n3. En de onvervulde behoefte in de jakhals van de ander.\n\n## Giraffe naar buiten: Luisteren\n\n### Stap 1: Check of je ruimte hebt\n\nCheck bij jezelf: Heb je ruimte? Zo niet, kun je om een \"time out\" vragen om meer jezelf meer empathie te geven. Als je wél de ruimte hebt, dan kun je nu empathie geven aan de ander. Zet je giraffe oren op en vertaal de jakhals naar gevoelens en behoeftes.\n\n### Stap 2: Sorry zeggen\n\nSorry zeggen is een zelf-expressie van de pijn dat iemand door je getriggerd is.\n\nAls je sorry wilt zeggen, kan dat door stil te staan bij deze drie behoeftes.\n\n> \"Nu ik leer dat [mijn actie] ervoor zorgde dat [jouw behoefte] niet werd vervult, voel ik me verdrietig omdat ik het belangrijk vind dat het goed met je gaat (behoefte aan welzijn, zorgen, harmonie)\"\n\nDit verschilt van de Jakhalzen-sorry:\n\n> \"Sorry, ik ben verkeerd geweest\".\n\n### Stap 3: Verbinden in menselijkheid\n\nHet kan tot slot ook helpen als de ander begrijpt welke behoeftes je probeerde te vervullen van je acties. Als iemand gekwets is, wordt degene die kwetst vaak versimpelt tot \"een gemenerik\". Alsof iemand opzettelijk kwade bedoelingen heeft (i.p.v. alleen naar beste weten probeert z'n behoeftes te vervullen).\n\nAls iemand volledig gehoord is voor zijn eigen onvervulde behoefte, kan het helpen om de ander te vertellen welke behoefte je probeerde te vervullen met je actie. Dat transformeert je van een gemenerik naar weer gewoon een mens, en dat kan helpen om weer te verbinden!\n\nEr is een quote die gaat:\n\n> \"De grootste pijn van gekwetst zijn is misschien wel vergeten dat de ander menselijk is\"","related":[{"icon":"=","id":"140202 ik durf niet te jakhalzen.md"}]},"140202 ik durf niet te jakhalzen.md":{"date":"2014-02-02T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"De jakhals is taal die verbinding verbreekt volgens Geweldloze Communicatie. Toch is het goed om af en toe te jakhalzen..."},"title":"Ik durf niet te jakhalzen","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Ik durf niet te jakhalzen\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nIk vind het eng om te [[131125 jakhalzen|jakhalzen]]. Als ik me gefrustreerd of boos voel (met gedachten heb die ik bestempel als kritiek of onaardig) dan durf ik die vaak niet te vertellen.\n\nIk ben bang dat de ander mijn gevoelens persoonlijk neemt. Ik denk\n\n> \"Ik voel me gefrustreerd want jij doet iets verkeerd\"\n\nTerwijl ik liever denk:\n\n> \"Ik voel me gefrustreerd omdat ik een behoefte niet vervul\".\n\nDat is niet zo gek, want jakhalzen vinden het nu eenmaal moeilijk om helder over behoeftes te communiceren.\n\nToch vind ik het helemaal niet erg als iemand even geen giraffe-oren heeft. Als iemand mijn frustratie hoort met [[140202 hoe luister je naar kritiek|jakhals oren]], zit diegene immers in hetzelfde schuitje als ik! Er leeft iets wat aandacht en empathie nodig heeft - diep in de jakhals is een behoefte die zorg nodig heeft.\n\nDus wat doe ik dan? Ik ga luisteren en zorgen voor de jakhals van de ander. Ik denk:\n\n> \"Ik speel wel even giraffe, want pas dan er ruimte om mij empathie te geven\".\n\nDan vergeet ik even om voor mijn eigen jakhals te zorgen, terwijl díe juist opleeft!\n\nAls ik mijn jakhals niet uitspreek, kies ik er dus voor om voor mezelf te zorgen. Maar als ik alles zelf oplos, voel ik soms ook afstand en eenzaamheid. Ik zou zo graag mijn jakhals willen uitspreken! Ik hou van eerlijkheid, transparantie en authenticiteit. Zo'n jakhals is ontzettend verbonden met wat er nu in mij leeft. Ergens in die jakhals zit een behoefte die zorg nodig heeft. En dat zijn zulke mooie kansen voor rijkheid en verbinding…! Ze zitten alleen verstopt in een \"verbinding verbrekend\" jakhals-jasje van frustratie of kritiek.\n\nIk heb dus behoefte aan zowel eerlijkheid, transparantie, verbinding als wel als empathie en goed voor mezelf zorgen.\n\nIk zat vast in **of/of** denken:\n\n- OF ik kies voor transparantie en spreek mijn jakhals uit….. maar krijg geen empathie als ik de ander trigger.\n- OF ik kies voor zelf-empathie… maar mis dan een stukje verbinding.\n\nNu heb ik een verzoek bedacht dat me helpt om al mijn behoeftes te vervullen:\n\n> \"Ik wil graag vertellen wat er in mij leeft om daarvoor te zorgen, maar ik ben bang dat als het je triggert, ik niet voor mezelf zorg maar naar jou ga luisteren. Kun je, als je getriggerd bent, bij me checken of ik beschikbaar ben? En zo niet, dan voor jezelf zorgen?\"\n\nOf, ander verzoek:\n\n> \"Kun je, als je getriggerd bent, voor jezelf zorgen zodat ik ruimte heb om voor mijzelf te zorgen?\"\n\nAls ik weet dat ik niet voor de ander hoef te zorgen als die getriggerd is, voel ik de veiligheid om mijn jakhals te uiten, omdat ik dan weet dat het okay is eerst voor mezelf te zorgen als ik de ander trigger.\n\nNatuurlijk zijn mezelf empathie geven en mijn jakhalzen uitspreken aan de persoon in kwestie slechts twee strategieën om mijn behoeftes te vervullen. Een andere strategie is: Vraag iemand anders of die zijn giraffe-oren op wil zetten terwijl je authentiek, eerlijk en ongecensureerd je jakhalzen uit. Als je dan de jakhalzen vertaald zijn naar giraffe-taal; kun je dat geweldloos uiten naar de persoon in kwestie.\n\nLees verder [[140202 hoe luister je naar kritiek|hoe je kunt luisteren naar mijn jakhalzen]]","related":[{"icon":">","id":"131125 jakhalzen.md"},{"icon":"=","id":"140202 hoe luister je naar kritiek.md"}]},"150508 bluemango nvc.md":{"date":"2015-05-08T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer bij deze introductie workshop Geweldloze Communicatie hoe het komt dat jouw collega's niet de meest fantastische mensen op aarde zijn, en wat je daar zelf aan kunt doen."},"title":"Uitnodiging Introductie Workshop NVC","navigation":"[[nvc]] [[event]]\n\n","content":"\n# Uitnodiging Introductie Workshop NVC\n\n[[nvc]] [[event]]\n\n> Dit is een uitnodiging voor een incompany introductie workshop\n\n## Verbindende communicatie\n\nWat houd je tegen om je collega's de meest fantastische mensen op aarde te vinden?\n\nDe kans groot dat er iets in de weg zit. Soms kunnen zelf kleine ongesproken ergernissen al leiden tot afstand en minder werkplezier. Maar hoe spreek je deze uit zonder voor nóg meer afstand te zorgen?\n\nTijdens deze workshop krijg je een introductie in [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]]. Je leert welke taal verbinding verbreekt. Je leert hoe empathisch luisteren inzicht geeft in onderliggende gevoelens en behoeftes. Je leert hoe je eerlijk én verbindend kan zijn.\n\nTijdens deze interactieve workshop gaan we niet lullen, maar doen. Na korte theorie en demonstratie duiken de materie in door te oefenen met situaties uit ons dagelijks leven.\n\nWil je kritiek, frustraties en conflict transformeren naar verbinding? Of wil je leren hoe je helder en krachtig kunt vragen wat je nodig hebt voor meer (werk)plezier?\n\nMeld je dan nu aan voor deze workshop!\n\nPS. Pas op! Kan ook leiden tot meer verbinding en plezier bij vrienden, familie en partner.\n\n> Mark Marijnissen is naast frontend webdeveloper ook coach voor verbindende communicatie. Met zijn bedrijf \"[Leven in Compassie](https://www.levenincompassie.nl)\" geeft Mark trainingen, workshops, coaching, mediation en privé sessies gebaseerd op [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]].","related":[{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"150807 als er twee spreken is er niemand om te luisteren.md":{"date":"2015-08-07T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Door bewust te zijn van wie er spreekt en wie er luistert, kun je zorgen voor meer verbinding in gesprekken, volgens Geweldloze Communicatie."},"title":"Als er twee spreken is er niemand om te luisteren","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Als er twee spreken is er niemand om te luisteren\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nIk zat laatst op terras te praten met iemand die ik niet kende. Ik las net op mijn telefoon dat een vriendin van me terug van vakantie was.\n\nEnthousiast vertelde ik:\n\n> \"Oh yes, een vriendin van me is terug van vakantie. Echt een geweldige meid, ik ben echt dol op haar. Ze bruist van energie, lacht veel en is gewoon zo leuk!\".\n\nWaarop de ander antwoordde:\n\n> \"Ja, dat ken ik wel, echt zo'n soulmate, dat is leuk om te hebben.\"\n\nIk schrok, want ik dacht:\n\n> \"Uh... nee een soulmate is dus echt NIET wat ik bedoelde!\".\n\nOp dat moment wilde ik héél graag vertellen wat ik er wél mee bedoelde. Ik wilde graag dat het gezien werd voor wat het was. Maar mijn gesprekspartner was ondertussen al aan het vertellen hoe ze ervan genoot mensen te kennen met wie ze echt een soulmate was.\n\nVanuit geweldloze communicatie bekeken hadden we allebei gekozen voor spreken (\"zelf-expressie\"). Er was dus niemand om echt te horen hoe het voor mij (of de ander) was. Daardoor voelde ik wat afstand ontstaan.\n\nOp elk moment heb ik drie keuzes:\n\n- **Zelf-verbinding**: ik kan een moment pakken om stil te staan wat hier nu net was gebeurd. Ik benoem dan in mijzelf dat ik schrok en afstand voel en graag gezien wil worden.\n- **Zelf-expressie (spreken)**: ik kan doorgaan met vertellen en hopen dat ze zal luisteren. Misschien kan ik vragen: _\"Oh, voor mij is het geen soulmate. Wil je weten hoe het voor mij is?\"_\n- **Empathie (luisteren)**: ik kan luisteren naar wat er in haar leeft - wat het voor haar betekent om een soulmate te kennen.\n\nDe hele situatie gebeurde razendsnel. Ik had helemaal geen tijd om lang in zelf-verbinding te zitten of om een mooie zelf-expressie te bedenken. Ik zie wel vaker bij geweldloze communicatie dat het fantastisch werkt, maar dat het wel tijd kost! Gelukkig word ik steeds sneller in het zetten van de vier stappen!\n\nWaar je je echter wél bewust van kan zijn: Wie spreekt en wie luistert? Zodra ik doorhad dat we allebei kozen voor \"zelf-expressie\" wisselde ik snel naar \"empathie\" (luisteren). Op deze manier voelde ik weer wat verbinding terugkomen.","related":[]},"151112 hoe zeg je sorry.md":{"date":"2015-11-12T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer hoe je schade in relaties repareert door goed sorry te zeggen volgens Geweldloze Communicatie aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk."},"title":"Hoe zeg je sorry","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]] [[highlight]] \n\n","content":"\n# Hoe zeg je sorry\n\n[[nvc]] [[newsletter]] [[highlight]] \n\n> \"Verbinding ontstaat als je vraagt 'wat heeft iedereen nodig?' in plaats van 'wiens schuld is het?'\"\n\nIk had laatst geholpen bij een ruzie.\n\nAnne had laatst ruzie met een vriendin, Karin. De ruzie werd zo erg dat Karin op het punt stond naar huis te gaan. Toen greep ik in en hielp ik weer verbinding te maken.\n\nDat ging ongeveer zo:\n\nAnne is zwanger. Karin wist haar favoriete babynaam. Karin gebruikte de babynaam wel eens als het over de baby ging. Anne had gevraagd of ze dat niet meer wilde doen.\n\nOp een avond zijn Karin en Anne naar de televisie aan het kijken. Anne's favoriete babynaam wordt genoemd en Karin stoot Anne aan en begint te lachen. Waarop Anne boos vertelt dat ze het niet leuk vindt dat Karin wéér de naam gebruikt.\n\nKarin reageert geschrokken en begint te huilen: _\"Wow, ik vind het niet fijn dat je ineens zo boos tegen me doet!\"_. Anne heeft helemaal geen zin Karin te gaan troosten nu: ze wil zélf gehoord worden. Dan draait Karin bij: Ze vind het rot voor Anne. _\"Ik begrijp het wel\"_, zegt ze. Ze had niet gemerkt dat Anne het zo vervelend vond. Ze voelt zich er rot over. Ze gaat op zoek naar de oorzaak en vraagt zich af wiens schuld het was: Misschien had Anne duidelijker kunnen zijn? Misschien zijn ze allebei een beetje schuldig?\n\nHerken je dit? Dat je kijkt naar wiens schuld het is? Dat je op zoek gaat naar de oorzaak en een oplossing? Of dat je als ontvanger he-le-maal niks kan met zo'n uitleg?\n\nOndanks dat Karin heeft gezegd _\"Ik begrijp het wel\"_ voelde Anne zich nog steeds niet begrepen. Zolang Karin zich schuldig voelt, kan ze niet écht luisteren naar Anne. Daarom bleef Anne boos. Karin stond op het punt weg te gaan omdat de situatie haar te heftig werd.\n\nOp dit moment kwam ik helpen. Ik stelde eerst Karin kort gerust: _\"Ik zie dat je het goed bedoeld, en je hebt niks verkeerd gedaan, maar wil je eerst naar Anne luisteren? We komen later terug bij jou.\"_\n\nVervolgens geef ik Anne kans om impact te delen. Voor Anne was de naam nu niet meer speciaal. Geen geheimpje meer dat alleen zij en haar man wisten. Ik vroeg Karin dit te herhalen zodat Anne zich gehoord voelde. Dit is stap 1 van sorry zeggen: Empathisch luisteren naar de impact die je hebt gehad.\n\nNadat Anne zich gehoord voelde wil ze begrijpen waarom Karin de naam bleef gebruiken. We gaan naar stap 2 van sorry zeggen: Begrip voor de \"dader\". Het doel is om de \"dader\" weer te zien als een mooi mens in plaats van als een slechterik. Karins uitleg klonk nu niet meer als een verdediging, maar zorgde voor begrip.\n\nTot slot kwamen ze uit bij stap 3: [[131111 tips voor verzoekjes|verzoekjes]]. Wat kun je doen om het op te lossen en weer goed te maken?\n\nZoals je ziet is het dus helemaal niet \"verkeerd\" om op zoek te gaan naar de oorzaak en oplossingen. Het is alleen heel belangrijk dat je eerst verbinding maakt! Dat was moeilijk omdat zowel Karin als Anne in emotie zaten. Gelukkig kon ik als bemiddelaar helpen en het proces begeleiden. Anne was daar heel blij mee: ze was zo boos dat ze echt geen zin had de boel te bemiddelen.\n\nAls je ook hulp nodig hebt bij een moeilijk gesprek kan ik je helpen met [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]]!","related":[{"icon":">","id":"131111 tips voor verzoekjes.md"},{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"160101 goede voornemens.md":{"date":"2016-01-01T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer hoe je vanuit zelfcompassie in plaats van vanuit wilskracht en perfectionisme goede voornemens kan maken met Geweldloze Communicatie, uitgelegd met een praktijk voorbeeld."},"title":"Goede voornemens","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Goede voornemens\n\n[[nvc]] [[newsletter]]\n\nHet jaar is weer begonnen, tijd voor goede voornemens. Doe jij aan goede voornemens? Of heb je er juist een hekel aan? Als je er aan doet, houd je ze dan vol?\n\nDit is hoe ik het benader vanuit Geweldloze Communicatie. Het is een manier van zelf-verbinding, omdat ik empathisch naar mijzelf luister.\n\n## Stap 1: Ik moet niks!\n\nIk wil mijzelf eerst geruststellen: Ik moet niks. Ik geloof dat als ik van mijzelf iets ga eisen (in plaats van een verzoek) dat dit voor allerlei problemen zorgt.\n\nIk dacht in eerste instantie: _\"Ik moet meer geld verdienen met IT-werkzaamheden\"_.\n\nAls ik dit eis van mijzelf loop ik het risico dat ik slechts één behoefte vervul (vrijheid, gemak) en andere vergeet (zoals ontspanning, rust, contact-met-gevoel-hebben). Ik zal misschien in eerste instantie stug volhouden, terwijl de andere behoeftes steeds harder om aandacht roepen. Dat zorgt voor gevoelens van frustratie of ongeluk. Tot er een moment komt waarop mijn andere behoeftes zo hard roepen dat ik resoluut stop. Ik denk dat daarom veel mensen hun goede voornemens niet volhouden.\n\nAls ik van mijzelf iets eis, vergeet ik waarom ik er zelf voor gekozen heb. Ik wil graag verbonden blijven met mijn behoeftes. Die veranderen van dag tot dag en van week tot week. Ik wil luisteren naar wat ik nodig heb en daarna handelen. Daarom zeg ik eerst tegen mijzelf: Welke goede voornemens ik ook heb, ik moet niks!\n\nHoe zit dat dan met zelf-discipline? Is het niet goed soms iets van jezelf te eisen?\n\nMijn ervaring is dat zelf-discipline veel goeds kan brengen. Zelf-discipline is voor mij verbonden blijven met al mijn behoeftes, ook op lange termijn. Dat betekent dat ik soms iets doe waar ik geen zin in heb, wetende dat dit later meer behoeftes vervult. Zoals bijvoorbeeld tóch gaan sporten, ook al ben ik moe.\n\n## Stap 2: Wat heb ik nodig? (behoeftes)\n\nIn plaats van direct tot een verzoek te gaan zoals \"Ik ga meer werken\" maak ik eerst de stap terug naar behoeftes. Wat heb ik eigenlijk nodig? Hier kun je een lijst met behoeftes bijpakken om je goede voornemens te vertalen naar behoeftes. Ik heb nog een mooie kaart. Als je wilt, kan ik je die toesturen!\n\nDit zijn mijn behoeftes:\n\n- Als ik zie dat ik weinig spaargeld heb (**observatie**), voel ik me bezorgd omdat behoefte heb aan **zekerheid**.\n- Ik wil nog graag een cursus volgen om mij meer te ontwikkelen als coach omdat ik behoefte heb aan **groei**, **inspiratie** en **steun**.\n- Toen ik de afgelopen maanden steeds mijn rekening moest controleren om te kijken of ik geld had voor boeken, kleding, uit eten, voelde ik me benauwd omdat ik behoefte heb aan **vrijheid** en **zorgeloosheid**.\n\n## Stap 3: Verzoek aan mijzelf\n\nHoe kan ik voor al deze behoeftes zorgen? Zekerheid, groei, vrijheid? Wat kun je nu doen om daarvoor te zorgen? Verbonden met deze behoeftes besluit ik één dag meer te werken als IT-er. Ik heb contact opgenomen met bestaande klanten die nog werk voor mij hebben.\n\nLet op: Het verzoek is concreet en direct uitvoerbaar - en niet onuitvoerbaar zoals _\"Ik ga meer geld verdienen\"_. Want hoe doe je dat dan? Als het niet concreet is, loop je het risico dat het er nooit van komt.\n\nWat zijn jouw goede voornemens van dit jaar?","related":[]},"160706 herverdeler.md":{"date":"2016-07-06T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Door Lean Startup toe te passen op een nieuw product van YouBeDo, de Herverdeler, konden we snel leren en de grootste risico's verminderen."},"title":"Lean Startup: De Herverdeler","navigation":"[[org]] [[lean]] [[youbedo]] [[portfolio]]\n\n","content":"\n# Lean Startup: De Herverdeler\n\n[[org]] [[lean]] [[youbedo]] [[portfolio]]\n\nIn de zomer van 2016 wilde YouBeDo een nieuw product lanceren: De Herverdeler. Met de Herverdeler kunnen ook andere bedrijven de YouBeDo-formule toepassen. Zij kunnen dan een percentage van elke verkoop doneren aan een goed doel.\n\nDe Herverdeler biedt doneren-as-a-service, met:\n\n1. Doneren op projecten in plaats van goede doelen.\n2. Techniek om doneren te verweven in het betaalsysteem (webshop, factuur, etc).\n\nOm dit nieuwe product te lanceren heb ik YouBeDo begeleid in het toepassen van de Lean Startup methodiek. Hiertoe schreef ik het [[markmarijnissen/160706-leanmanifest.pdf|You Lean Manifest]].\n\nWe werkten in sprints waarbij we steeds een hypothese vormden om onze grootste onzekerheid, risico of aanname te verminderen. Door slim te experimenteren konden we snel leren hoe ons product eruit moest zien. We hebben potentiele klanten geinterviewd en werkten aan een Minimal Viable Product.\n\nUiteindelijk heeft YouBeDo besloten om ontwikkeling aan de Herverdeler stop te zetten, zodat het zich meer kon richten op de core business.\n\n[01]: ../../personalbrand/200506 portfolio.md","related":[]},"160818 gevoelens in het hier en nu.md":{"date":"2016-08-18T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Een sleutel voor empathisch luisteren bij Geweldloze Communicatie is steeds opnieuw terug te keren naar de gevoelens in het hier en nu, in plaats van te blijven hangen in de verhalen over de gevoelens in het daar en dan."},"title":"Gevoelens in het hier en nu","navigation":"[[nvc]] [[newsletter]] [[presence]]\n\n","content":"\n# Gevoelens in het hier en nu\n\n[[nvc]] [[newsletter]] [[presence]]\n\nSoms brengt het rust als je vertelt wat je voelt. Soms helpt het helemaal niks. **Wat is het geheime ingredient dat vertellen wat je voelt zo fijn maakt?**\n\nDit inzicht heeft mij geholpen:\n\n> \"Het enige gevoel wat belangrijk is, is hoe je je **nu** voelt\"\n\nStel je voor: je beste vriendin heeft ruzie gehad met zijn partner. Tijdens de ruzie voelde zij zich boos, maar na afloop voelt ze zich verdrietig.\n\nAls je vriendin vertelt over dat ze boos was, is het makkelijk daar je aandacht op te richten. Hoe voelde die boosheid? Welke gedachtes en oordelen kwamen daarbij? Wat is de behoefte achter de boosheid?\n\nDaar kun je het lang over hebben zonder dat je vriendin zich gehoord en gezien voelt. Dat komt omdat je niet hebt geluisterd naar wat er nu leeft.\n\n### Tip: Gevoel nu ≠ Gevoel toen\n\nAls iemand vertelt over gevoelens uit het verleden, vraag hoe diegene zich daar **nu** bij voelt.\n\nHet wonderlijke vind ik dat dit ook wel eens gebeurt bij mijzelf. Ik raak dan in gedachten afgedwaald over wat er gebeurde en wat ik toen voelde. Dan vergeet ik mijn aandacht te richten op wat mijn lichaam nu voelt.\n\n### Tip: Vertel over je sensaties\n\nAls je piekert of zorgen maakt, richt je aandacht dan eens op jouw lichaam. Probeer lichaamssensaties te voelen en jouw gevoel niet te labelen of interpreteren. Welke grootte, kleur, intensiteit, locatie heeft jouw gevoel?\n\n> \"Drop the story\"\n> \\- Pema Chodron\n\nIk heb gemerkt dat ik sneller tot de kern kom als ik af en toe een pauze neem van vertellen en mijn aandacht richt op de sensaties van mijn gevoel.","related":[]},"160916 niemand komt je redden.md":{"date":"2016-09-16T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Stap uit de slachtofferrol door te beseffen dat niemand je komt redden. Dat is goed nieuws, want je hoeft niet meer op je redder te wachten en kunt nu zelf aan de slag."},"title":"Niemand komt je redden","navigation":"[[personal development]] [[slogan]]\n\n","content":"\n# Niemand komt je redden\n\n[[personal development]] [[slogan]]\n\nSoms plaats ik mijzelf in een slachtoffer rol zonder dat ik het door heb. Dan zie ik niet meer hoe ik mijzelf gelukkig kan maken.\n\nDit gebeurt als ik hoop dat iemand mij in de toekomst komt redden. Bijvoorbeeld: _\"Ik hoop dat die leuke meid naar mij lacht, dan voel ik me gewaardeerd en fijn\"_ of _\"Had ik maar minder werk, dan had ik meer tijd voor vrienden en zou ik pas echt gelukkig zijn\"_\n\nIs er iets in jouw leven dat je probeert te veranderen? Hoop je soms ook dat iemand je komt redden?\n\nDoor mijn geluk bij anderen en in de toekomst te leggen, heb ik op het huidig moment een gevoel van leegte. Of een onplezierig gevoel van verlangen. Een gevoel dat het allemaal niet genoeg is. Op zulke momenten zeg ik tegen mijzelf: _\"Niemand komt mij redden\"_.\n\nDat klinkt hard, maar ik bedoel niet dat ik geen hulp mag vragen. Ik wil juist vaker om hulp vragen in plaats van alles zelf oplossen. Nee, wat ik bedoel is dit:\n\nWat als niemand je gedachtes kan lezen en je helpt zonder dat je dat hoeft te vragen? Wat als die zonnige toekomst nooit komt? Wat als jij zelf verantwoordelijk bent voor je eigen gevoel?\n\nDat is goed nieuws en slechts nieuws. Goed nieuws want het wachten is voorbij: als je verantwoordelijkheid voor je gevoel neemt kun je meteen in actie komen. Slecht nieuws, want je kunt niet meer wachten en klagen!\n\nZo'n zinnetje als _\"Niemand komt mij redden\"_ helpt me soms. En soms ook totaal niet. Was de wereld maar zo simpel dat ik het met een zinnetje kon oplossen.","related":[]},"161231 introductiedag leven in compassie.md":{"date":"2016-12-31T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer in deze workshop de vijf kunsten van compassie, aanwezgheid, authenticiteit, empathie en overgave, door Leven in Compassie."},"title":"Introductiedag Leven in Compassie","navigation":"[[personal development]] [[circling]] [[event]]\n\n","content":"\n# Introductiedag Leven in Compassie\n\n[[personal development]] [[circling]] [[event]]\n\nOntdek de kunst van Leven in Compassie en leer in één dag enkele basisprincipes. Tijdens deze introductie dag maak je kennis met de basisprincipes van Leven in Compassie:\n\n**1. De kunst van Compassie** \\\nNeem een perspectief waarin je de schoonheid ziet van alles wat er gebeurt.\n\n**2. De kunst van Aanwezigheid** \\\nVerlies jezelf niet in verhalen maar blijf verbonden met je lichaam en wat er moment-voor-moment gebeurt.\n\n**3. De kunst van Authenticiteit** \\\nJezelf laten zien zonder masker, maar met eerlijkheid, kwetsbaarheid en transparantie.\n\n**4. De kunst van Empathie** \\\nIemand volgen in de jungle van zijn hart door diep te luisteren\n\n**5. De kunst van Overgave** \\\nAls je stopt met het uitoefenen van controle op de wereld, maar volgt wat er nu aanwezig is, kun je surfen op de vele elegante, magische en onverwachte wendingen van het leven.\n\n# Wat heb je eraan?\n\n- Ontwikkel meer emotionele veerkracht\n- Voel meer nuances en details in je gevoelsleven\n- Uit je hoofd, in je lichaam\n- Maak dieper contact met anderen\n- Voel je levendiger\n- Kom thuis bij jezelf\n- Ontwikkel zelf-liefde\n- Leer te zorgen voor wat je nodig hebt\n\n# Voor wie?\n\n- Als meditatie of mindfulness nieuw voor je is\n- Als empathisch luisteren nieuw voor je is\n- Als je je lichaamsgewaarzijn wilt vergroten\n- Het model van [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]] niet kent\n- Je veel in je hoofd zit\n- Je dieper contact wil maken met anderen\n- Als je veel oordelen hebt\n- Als je last hebt van je innerlijke criticus of perfectionisme\n- Als je meer contact wil maken met jezelf\n\n# Wat gaan we doen?\n\nDeze Introductie Dag is een meditatieve bijeenkomst gebaseerd op [[meditation|meditatie]], mindfulness, [[circling]] en [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]].\n\nDe Introductiedag is ervaringsgericht: dat betekent dat je weinig theorie zult leren, maar veel zult ervaren.\n\nIk begeleid oefeningen in aandacht, luisteren en spreken. Er zullen ook begeleide meditaties en momenten van stilte zijn. Er is ruimte om te delen en oefeningen te bespreken.\n\nJij bent van harte welkom met alles wat in je leeft. Om hier ruimte voor te maken ben ik altijd bereid af te wijken van de geplande oefeningen. Ik ben ervan overtuigd dat als we volgen wat leeft, we de meeste diepgang, inzicht en levendigheid ontdekken.","related":[{"icon":">","id":"meditation.md"},{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"170117 compassie is magisch.md":{"date":"2017-01-17T00:00:00.000Z","data":{"see":["130903-empathie-is-aandacht.md"],"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Compassie stopt de eindeloze cirkels waarin je gedachtes en oordelen doordraaien, en brengt op haast magische wijze meer warmte, zachtheid en ontlading in je leven."},"title":"Compassie is magisch","navigation":"[[nvc]] [[circling]] [[presence]] [[newsletter]] \n\n","content":"\n# Compassie is magisch\n\n[[nvc]] [[circling]] [[presence]] [[newsletter]] \n\nCompassie wordt vaak gedefineerd als het vermogen om liefdevol bij pijn of ellende te zijn. Voor mij is de definitie minder belangrijk. Voor mij wijst compassie naar een bepaald gevoel - een gevoel van zachtheid, warmte en liefdevolle vriendelijkheid.\n\nAls je je oordelen veroordeelt, als je denkt over je gedachtes, als elke beweging die je maakt je alleen maar verder in de knoop helpt - dan is compassie het antwoord.\n\nCompassie stopt een eindeloze spiraal van oordeel op oordeel. Door een stapje terug te doen, jezelf in je armen te nemen, jezelf vast te houden. Door te erkennen, zonder te verdrinken in zelfmedelijden, dat je misschien best wel moeilijk is om hier te zijn. Of misschien herinneren dat er iemand is die van je houdt. Je moeder, je partner, of iemand anders. Of je kunt een stapje naar compassie doen door de oordelen te vertalen naar behoeftes (zoals je leert bij [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]]). Bijvoorbeeld als je ontdekt hoe het oordeel \"het is nog niet genoeg\" je in contact brengt met hoe graag je erkent en gezien wil worden.\n\nHet is soms even zoeken. Zoeken naar het deurtje. Dat is voor iedereen namelijk anders. En het verschilt ook weer per moment. Maar als je het deurtje opent, dan merk je dat in zachtheid, ontspanning, warmte en ontlading.\n\nIk vind het magisch. Daarom heeft wat ik doe ook \"[Leven in Compassie](https://www.levenincompassie.nl)\". Al die andere dingen - aanwezigheid, authenticiteit, empathie, overgave, emotionele veerkracht, dieper contact, intimiteit... dat komt daarna pas.","related":[{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"170622 broken or whole.md":{"date":"2017-06-22T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"While some people might analyse their past traumes to explain their present problems, I discover a sense of compassion when I realize the magnitude of this mission we give ourselves. With all of our histories, of course we struggle!"},"title":"Broken or whole","navigation":"[[personal development]] [[compassion]]\n\n","content":"\n# Broken or whole\n\n[[personal development]] [[compassion]]\n\n![Wild tree in forest](/files/170622 wild tree in forest.jpg)\n\nAre we fundamentally broken or whole?\n\nIf sometimes hear people explain their brokenness by events that caused a trauma and made them who they are.\n\nAnd this time, I found myself wondering.\n\nWhat a strange thing, to wonder about what events or traumas cause our brokenness. If I am many voices, it only seems natural to me that it is a chaos and they want different things. If I am conditioned by parents, teachers, peers and myself, it only seems natural to me there are different and contradictory habits. If I’m in pain, it makes sense not to hurt myself.\n\nAnd in fact – it seems nothing less than a small miracle I can grow into becoming more coherent. In letting the voices sing in unison. That I have an influence in conditioning myself, and that somehow, I manage to make a coherent, functional set of habits out of all that. That when there is pain, I have the courage and trust to embrace the pain and find beauty and growth hidden inside.\n\nIf understanding how we’ve become who we are brings relief and acceptance, then I love it. Somehow it helps integrate those many parts in me.\n\nBut if the inquiry into our traumas turns into a blaming – like I need to justify being this way – then I’d rather spend my time wondering about small miracles.\n\nWhen my inner voices sing in unison, sure it feels effortless and natural – but I’d say a incoherent cacophony is our default.","related":[]},"170623 ddo getting started.md":{"date":"2017-06-23T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Learn the benefits of a Deliberately Developmental Organization, and how to get started."},"title":"What is a Deliberately Developmental Organization (DDO)?","navigation":"[[org]] [[ddo]]\n\n","content":"\n# What is a Deliberately Developmental Organization (DDO)?\n\n[[org]] [[ddo]]\n\nImagine an organization that keeps learning and improving itself. Now imagine the employees are learning as well. Every day, employees have the opportunity to learn and grow.\n\nThis is a _Deliberately Developmental Organization_.\n\nA DDO has a deliberate focus on the people and organization development. These organizations believe improving the processes that deliver results is much more effective than simply improving results directly.\n\nIn addition to regular management such as Agile or Lean, personal growth unlocks a powerful new perspective: How do our unconscious habits, beliefs and actions contribute to business results?\n\nIn a DDO people development with organization development are skillfully interweaved: **People and organization help each other flourish.**\n\nResearch has identified unique characteristics that show what culture and practices are required to become deliberately developmental.\n\n## 5 reasons to become a Deliberately Developmental Organization:\n\n### 1. It attracts, builds and keeps talent.\n\nCareer progression, development and training are highly valued among the millennial workforce – at least, according to a study by PwC.\n\n### 2. It increases work satisfaction and improves culture.\n\nDDO’s create a safe culture. The organization builds community and supports connection at the human level. Daily work is meaningful for both employees and organization.\n\n### 3. It drives continuous improvement of business processes.\n\nRather than blaming others and covering up mistakes, employees are encouraged to admit and learn from mistakes. By celebrating mistakes that result in learning, the focus is shifted from results to the processes that lead to results. This way, personal growth is inextricably intertwined with improving operations of your business.\n\n### 4. It’s good for business results.\n\nA DDO delivers business results by continuously improving itself. In addition to standard methods such as Agile or Lean, personal growth adds a powerful new dimension to process improvement: It unlocks the full potential of your employees.\n\n### 5. It’s based on research.\n\nLisa Lahey and Robert Kegan coined the term Deliberately Developental Organization. As adult developmental psychologists, they have extensive knowledge about personal development. While researching this organizations, they found is that personal growth, when embedded in daily work activities, can help both people and organizations thrive. They identified 12 unique characteristics that define these Deliberately Developmental Organizations.\n\n## Is a DDO right for you?\n\nThe benefits of a DDO can be used for several business needs, including:\n\n- Create a powerful and relevant **Professional Development curriculum**.\n- **Resolve tensions** that limit team performance.\n- Create a **safe, fun and meaningful work place** for employees.\n- Learn employees **take responsibility and self-organize**.\n- Introduce powerful practices to **break through limiting dynamics**.\n- **Improve the business processes** that deliver results by unlocking the full skill and insight of your employees.\n\n## Getting started: 4 steps towards becoming a DDO\n\n### Step 1: Exploratory session\n\nCan becoming a DDO help your organization? Is your organization willing to make the necessary commitments to become a DDO?\n\n### Step 2: Assess the current situation\n\nHow are current culture and practices compatible with a DDO? How can the current situation be improved? The assessment tests the unique characteristics that research has identified as essential to a DDO.\n\n### Step 3: Implement developmental practices\n\nI will facilitate and introduce practices that support becoming a DDO. Additionally, the company might adopt new values to create a culture supportive of development.\n\n### Step 4: Evaluate the results\n\nHow far have we come? Does a DDO live up to its promises?","related":[]},"170704 cultivating effortless action.md":{"date":"2017-07-04T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Wuwei, or the art of non-doing and effortless action, requires a careful balance between sensing and acting. When out of balance, you end up in avoidance or paralysis."},"title":"Cultivating effortless action","navigation":"[[personal development]] [[circling]] [[wuwei]] [[newsletter]]\n\n","content":"\n# Cultivating effortless action\n\n[[personal development]] [[circling]] [[wuwei]] [[newsletter]]\n\nSurrendered Leadership invites you to be present to the unfolding of life as both observer and participant. On one hand, you’re invited to observe your habitual tendencies to act. On the other hand, you’re encouraged to trust your actions as a beautiful expression of life.\n\nIt’s the perfect balance between observing and acting that creates a feeling of natural and effortless unfolding.\n\nThis effortlessness makes it hard to appreciate good facilitation of Surrendered Leadership. It’s only when Surrendered Leadership feels lifeless, shallow, stuck or mechanical that it becomes apparent how unique this natural and effortless quality is [^1].\n\nHow does good facilitation cultivate effortless action?\nEffortless action involves exactly the right amount of action. With effortless action, you’re acting when you need to act and not acting when you need to not act.\n\nWe can rename not acting to sensing, because when you’re not acting, you are actually sensing until you feel inspired to take action.\n\nThis generates four possibilities:\n\n| | Life asks action | Life asks sensing |\n| ------------------ | ---------------- | ----------------- |\n| **You’re acting** | Effortlessness | _Avoidance_ |\n| **You’re sensing** | _Paralysis_ | Effortlessness |\n\nLet’s explore the two options where you drop out of effortless action: _Avoidance_ and _Paralysis_.\n\n### Avoidance\n\nIf you’re acting when you need to sense, you’re avoiding a sensation. Stepping into silence and the unknown can be uncomfortable. Before you know it, you cover up this uncomfortable feeling by engaging in some activity. In daily life, this can result in procrastination, fidgeting, distracting and numbing yourself with television or internet.\n\nWhen I am making this mistake, I am often talking or thinking. I’m talking fast or engaging in intellectual discussion. Or I’m feeling super scared and nervous, and this is making me fidget, tighten up and move fast. I find it difficult to slow down. I find it hard to meet the raw, intense and vulnerable feelings that lie underneath. I sometimes believe that me or the group doesn’t have the capacity to hold all that.\n\nTo drop deeper, become present to the sensations that motivate your actions. Can you find a gap between impulse and action? Can you be present without acting out? Can you appreciate the action as a way to bring comfort and safety? Can you stay compassionate towards yourself?\n\n### Paralysis\n\nIf you’re sensing when you need to act, you are paralyzed to take action. Sometimes it can be challenging to trust your experience. It can be scary to act on what you know, deep down, is the right thing to do.\n\nWhen I am facilitating Surrendered Leadership, not acting is often unconsciously driven by a subtle layer of feeling scared, frozen and in panic. I don’t know what to do, and I think that I should do something to lead the group. Or I think the leader should be cool, confident and able to sense the entire group, when I actually feel small, insecure and constricted. These unconscious and unowned feelings end up leading the group into a sensing that doesn’t feel authentic and true.\n\nTo drop deeper, you can take a risk and trust your experience if there is an action you feel inspired to do. Or you can drop deeping into the level of sensations: Is there any indication or feeling scared or paralyzed? If there is, can bring compassion and awareness to it? Can you name and explore it? This should allow for a further deepening and unfolding.\n\n### Conclusion\n\nWhatever I write here are my explorations into Surrendered Leadership. I noticed two ways to drop out of effortless action and labeled them Avoiding or Paralyzed. You might use different labels. This discernment has helped me improve my facilitation.\n\nI hope it gives you insight, and I welcome your perspectives and insights on this topic.\n\n\n\n[^1]: Note that Surrendered Leadership isn’t defined by an emotional state.","related":[{"icon":"<","id":"171018 8 tips to do nondoing.md"},{"icon":"<","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"}]},"171018 8 tips to do nondoing.md":{"date":"2017-10-18T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"8 tips I discovered to facilitate personal developent groups with a sence of grace, effortless action and flow."},"title":"8 tips to do nondoing","navigation":"[[personal development]] [[circling]] [[wuwei]] [[newsletter]] [[highlight]]\n\n[[circling|Surrendered Leadership]] ","content":"\n# 8 tips to do nondoing\n\n[[personal development]] [[circling]] [[wuwei]] [[newsletter]] [[highlight]]\n\n[[circling|Surrendered Leadership]] and Presencing ([[theory u|Theory U]]) have a \"surrender\" at it's core. By letting go of our subtle tendencies to control, we open our will to align ourselves with life, with something bigger than us.\n\nSubjectively, this feels effortless, elegant and graceful. Systemically, this opens up the space for true co-creation and collective intelligence. Only when we let go of our structures, we give space for something truly new and creative to emerge.\n\nI find this [[170704 cultivating effortless action|effortless non doing]] immensly fascinating and peculiar. How does this effortless happen? How can you do so much by non-doing? Why doesn't this happen if you do nothing?\n\nWhen I have expectations of what should happen, it tends to block the process and move it to holding and doing, rather than just being. Then again - forcing yourself to have no expectations is an expectation in itself: \"I expect something to go wrong if I expect too much\".\n\nHow to let go and fall into this deeper layer? How to \"do\" less and \"be\" more?\n\nApart from the inherent mystery, I've discovered some dynamics that seem to be fairly consequent.\n\n### 1) It's not what you do during the session, it's what you do before.\n\nIn particular, the more time I spend on\n\n- _Grounding_. This is feeling my body and directing attention to the ground, legs and pelvis.\n- _Being present_. This is slowing down, noticing subtle changes.\n- _Emotional hygiene_. This is caring for inner conflicts and whatever emotions are alive in me.\n- _Having a clear vision or intention_. This comes to me in an imagined felt sense, or an imagined sense of the dynamics in the field, not in fixed way of acting or doing things.\n\n### 2) Whenever I notice a conscious effort to do something, I drop it.\n\nThis is a meditation instruction by Shinzen Young: _\"As soon as you notice you're consciously using effort to do something, drop the effort.\"_\n\nWhich doesn't mean: Stop everything. Because my mind, feelings and body are doing lots of things by itself. Things I don't have conscious control over. It's not about avoiding, ignoring or surpressing that. It's not even about findings things you put effort in - as that would be an effort in itself. It's simply noticing spontaneous moments in which you recognize a conscious effort, and then dropping that.\n\n\n\n### 3) I'll ask \"what wants to happen?\"\n\nOr: \"Where does life want to take me?\". And then I wait until I'm inspired to act by something beyond my will. It seems to come out of nowhere, as an idea, impulse, thought, movement or emotion.\n\n### 4) It's continuously, but spontaneously, discovering which polarities I'm not seeing and integrating.\n\nThis is why emotional hygiene as preparation works so well. The less stuff I have to deal with, the easer it is to integrate it on the spot.\n\nSo rather than \"frustration has me\", I can clearly see \"I have frustration\". And rather than avoiding that (\"frustration is bad\"), it's about integrating and embracing that (\"what's the beauty of frustation?\")\n\n### 5) I'm noticing how stressed, hurried or activated I am - and slow down when I notice it.\n\nAnother emotional hygiene practice: I notice when my nervous system is activated. Pressure on my chest. Less spaciousness. Less groundedness. Feeling rushed. A strong desire for something to change. All indicators I need to pause, breathe, ground and connect.\n\n### 6) Energy flows where attention goes\n\nDirecting my attention to qualities of \"beingness\" seems to stabilize and strenghten it. I can feel it in rest, silence, dancing, peaceful felt-sense, groundedness, spaciousness, vertical alignment.\n\nIt's also appreciating the basic goodness of all things moving. The basic goodness of energy moving, or emotions changing, of the field, of the little details on the floor, my clothes, all that.\n\n### 7) Context and intention are key\n\nIt's like domino day: During the event, the dominos fall effortlessly in all these crazy contraptions and beautiful patterns. The effort is in setting up these dominos.\n\nSetting the right context requires some effort. If it's set the right way, you can drop all effort and fall into grace.\n\nAnd: everything counts as setting the context. If somebody already knows Circling - that's context right there. If this person knows you as a dancer, a therapist, a coach, a mediator... that's context right there.\n\n### 8) It's a capacity that comes online with a certain level of [[developmental psychology|adult development]].\n\nThere is a certain way you can set the context and direct attention to make yourself fall into effortlessness.\n\nRather than having a sense of self that is fixed in time (Kegan's Self-Authoring Mind), you're sense of self is mediated by the relationships you have in the present moment (Kegan's Self-Transforming Mind).\n\nOr, in Terri O'Fallons Stages model, it requires a shift from Strategist (4.5, subtle-collective-interpenetrative) to Construct-Aware (5.0 metaware-individual-receptive) or even Transpersonal (5.5 metaware-individual-active).\n\nWhat I get is that instead of playing in the subtle field, where you explore emotions, thoughts, feelings, connections, you're playing in the metaware field, where you explore awareness, intentions and contructs.\n\nAs with all these developmental stages, the first tend to come in peak experiences of temporary states. As you grow, they become more stable and common until you don't even notice things were different before.\n\nIt is here where I see the leaders capacity making a huge difference in [[circling]].\n\nIn some Circles, it never seems to move beyond the subtle realm: An exploration of the truth as it appears in our subtle feelings, emotions, polarities, patterns, thoughts, etc..In this place, you have an \"open heart\" (borrowed from [[theory u|Theory U]])\n\nIn other Circles, it seems to move in the realm of awareness: being moved by something greater than me, falling into effortlessness, sensing what wants to emerge, sensing the collective intelligence. In this place, you not only have an open heart, but also an open will.","related":[{"icon":">","id":"170704 cultivating effortless action.md"},{"icon":"<","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"},{"icon":">","id":"developmental psychology.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"}]},"171018 easy hard issues.md":{"date":"2017-10-18T00:00:00.000Z","data":{"see":["./210823-technical-vs-adaptive-challenges.md"],"host":"markmarijnissen.com","description":"Learn the difference between adaptive and technical challenges to reflect at the appropriate depth and find a lasting solution."},"title":"Adaptive and Technical Challenges","navigation":"[[org]] [[ddo]]\n\n","content":"\n# Adaptive and Technical Challenges\n\n[[org]] [[ddo]]\n\nWhenever you reflect on an issue to improve the situation, the improvement can be found at different depths:\n\n1. Take a one-time action (to fix the problem)\n2. Change a procedure (to prevent the issue)\n3. Discover a new way of seeing the problem (and solving it)\n\nLevel 1 and 2 are the _easy_ issues, because solutions can be found in our existing, habitual ways of thinking. There are also known as _technical challenges._\n\nLevel 3 are the _hard_ issues. When a problems are reoccuring, it's often an indication that level 1 or 2 solutions aren't enough. You can't use your existing knowledge and skills to solve it - you must create a transformative change by discovering new ways of seeing and doing. Hard issues are also known as _adaptive challenges_.\n\nAlthough it's hard work to facilitate transformative change, it's often these issues that end up having the most meaningful impact on the team.\n\nDepending on the issues that surface, you can decide what level solution is appropriate. The process described in [[171018 sprintretro|Sprint Retro]] is suited for level-3 issues. If you find more level 1 and 2 issues, you can shorten the exploration phase and move more quickly into the solution phase.\n\nThe longer you stay in exploration, the more likely you'll facilitate transformative change, new insight and creative breakthrough.","related":[]},"171110 sleepwaking the u.md":{"date":"2017-11-10T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Even though Theory U talks about presence and awareness, it is actually much harder to fully live and embody it - but I know a method that might help."},"title":"Sleepwaking the U","navigation":"[[org]] [[theory u]]\n\n","content":"\n# Sleepwaking the U\n\n[[org]] [[theory u]]\n\nSomething is bothering me for a while now. A gap between theory and practice. We talk about the blindspot, but we're still in it.\n\nFrom my perspective, we are still immensely unaware of how much we are unaware. I almost think I'm the crazy one, pointing out the emperor has no clothes. When I look at my experience with [[theory u|Theory U]], I am profoundly amazed how much opportunities are left unnoticed. 90% of the time, we're stuck at factual listening, not connecting with our heart, our presence and the source.\n\nThis is when\n\n- I'm watching a video lecture (which shares information)\n- I'm watching the live session\n- I'm joining my local hub\n- I'm reading the book\n- I'm on Facebook\n\nIn all this sleepwalking, in all this intellectual learning, I can find sometimes a little golden nugget of presence.\n\nThis is when:\n\n- During a coaching circle, we become present and aware of the social field\n- During an exercise, such as the empathy walk.\n- During a live session, there is a brief moment of mindfulness.\n- When Julie talked about \"beingness\" during the last live session\n- When Kelvy talks about what she noticed while she was drawing, she speaks from a place that's connected to presence.\n\nIt seems as if we are only applying Theory U for social and organizational change, unaware of the blindspot. As the Presencing institute writes:\n\n> This “blind spot” exists not only in our collective leadership but also in our everyday social interactions. We are blind to the source dimension from which effective leadership and social action come into being.\n\nThink about this. Really think about this. We're unaware of how our presence and quality of attention is determining how we show up and the results of our actions.\n\nThink about how we are learning this: There is a pre-determined curriculum with things to learn and exercises to do. We have created a fixed structure, in which we have some small spaces in which we invite presence in.\n\nWhat if we would flip this around?\n\n**What if we would lead from presence, if we would lead from what's emerging now, and only introduce structure if this fits the group and deepens the presence?**\n\nAs a matter of fact, I've been practicing exactly this. I've been practicing Surrendered Leadership. This involves becoming present, stepping into the source, tuning into the emerging future, and leading from there. In the most radical way possible. In every moment. In every social interaction.\n\nIt means when you're writing a post. When doing a video lecture. When meeting with the local hub. When grabbing a coffee. Every where, every interaction, every moment.\n\nSurrendered Leadership developed by Circling Europe and born out of Circling. [[circling|Circling]] is an intersubjective meditation practice. Which means, you're meditating, but the object of attention isn't your thoughts or compassion, it's the social field you're currently in. And you're not silently observing, but actively speaking, listening, moving, doing, etc.\n\nSurrendered Leadership is quite radical and not without its pitfalls.\n\n- It's easy to get stuck at the bottom of the U.\n- It almost completely relies on teaching by transmissions and experiential immersion. Although this is an immensely powerful way to escape our habitual ways of thinking and downloading, it might be confusing if you don't have an accompanying intellectual map to give meaning to the experience.\n\nWe can learn with our body and our being. We can learn not through words, but through the way we show up. That words cannot illuminate the blind spot, only presence and embodiment.","related":[]},"171119 what is surrendered.md":{"date":"2017-11-19T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"A reflection on flow, co-creation, effortless action, power, will and individuality."},"title":"What is Surrendered Leadership?","navigation":"[[personal development]] [[circling]] [[newsletter]] \n\n","content":"\n# What is Surrendered Leadership?\n\n[[personal development]] [[circling]] [[newsletter]] \n\nI think it's good to be explicit about what is surrendered. And to whom you are surrendering.\n\nIn my understanding, it's a surrendering of my own subtle tendencies to control, which bring me out of alignment with reality.\n\nFor example, I often want to skip feeling nervous and be cool and confident. Surrender, here, is letting go of my control to pretend I'm cool, and to really meet what's real: the nervousness.\n\nThere are a few other words and ways to illustrate this: You could say I surrender my will - but this could be mistaken for a collapsed attitude of giving up my sense of individuality and direction.\n\nOn a interpersonal level, the surrender of control means you hold no authority over others. It means that everybody is invited to participate in creating and shaping the space. This is the part where we use words such as \"shared\" and \"distributed\" to describe the leadership.\n\nThen, we can ask ourselves: To what or whom are we surrendering to?\n\nPerhaps you have experienced or heard about the flow states that artists and athletes describe. They describe an inversion of will, for example: \"I was not playing the piano, the piano was playing through me\". So it's a surrender to something larger than ourselves.\n\nIn Surrendered Leadership, the experience can be the same - it can be experienced as a state of collective flow. So, we're surrendering to a collective intelligence.\n\nIndividually, we're surrendering to presence, our felt sense, our sensations, our thoughts, impulses and sparks of creativity that seem to come out of nowhere. This can be found in the principles of \"trust your experience\" and \"stay at the level of sensations\".\n\nThe word surrender resonates with me - it gives me the image of a strong and fierce warrior (leadership), that humble kneels for a mission bigger than his pride or desires. He responds to a calling of the universe.\n\nI'm reminded of the Bhagavad Gita, in which Arjuna is required to have a deep surrender.\n\n![Bhagavad Gita](http://metrovaartha.com/en/wp-content/uploads/sites/2/2016/10/mahabharata.jpg)","related":[]},"180223 social systems agile comparison.md":{"date":"2018-02-23T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","hidden":true},"title":"Social systems agile comparison","navigation":"[[org]] [[agile]]\n\n| ","content":"\n# Social systems agile comparison\n\n[[org]] [[agile]]\n\n| Topic | Social system perspective | Process perspective |\n| ----------------------------------- | -------------------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------ |\n| Mode of operation | Be Agile | Do Agile |\n| Emphasis | Humans & Relationships | Processes & Results |\n| Primary activity | Develop people | Implement process |\n| Primary result metric | Employee satisfaction and performance | Frequent delivery |\n| Ground | overview of employee skills and capacities | overview of the process |\n| Primary reason for effective change | The quality of awareness, attention of consciousness | The wisdom accumulated in verified and proven methods. |\n| Problem-solving | Teach problem-solving skills to people | Offer solutions from a proven method |\n| Reflection | Teach reflection skills to people | Teach various formats for Retrospectives |\n| Language | Lead change based on awareness | Lead change based on a method |\n| Implementation | Observe, then implement | Implement, then observe |\n| Problem diagnosis | Go and see for yourself | Compare current situation with prescribed solution |\n| Cause of failure | Insufficient capacity/skill to diagnose root cause and solve problem | Did not fully implement the process fully (Scrum But) |\n| Control (1) | Control through facilitating self-organization | Control through inspecting metrics |\n| Control (2) | Facilitate decentralized self-organizing systems | Centralized overview to inspect metrics and adapt |\n| Results | Transformative, Cultural, Qualitative, Multi-facated | Quantitative metrics, focused, delivery. |\n| Frameworks | Theory U, Crystal, Heart of Agile | Scrum, SAFe, XP, DevOps |","related":[]},"180223 social systems agile intro.md":{"date":"2018-02-23T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"While you can see Agile as a machine - a proces flowchart that delivers value with roles, meetings and artifacts - I think it is more valuable to apply systems thinking and see the social system of people that interact, collaborate, deliver and learn together."},"title":"Social Systems Agile","navigation":"[[org]] [[agile]]\n\n","content":"\n# Social Systems Agile\n\n[[org]] [[agile]]\n\nI want to contrast two perspectives on Agile:\n\n1. Agile as a machine: The Process Perspecive\n2. Agile as a living organism: The Social Systems Perspective\n\n## Agile as a machine: The Process Perspective\n\nYou view the team or organization as a value creation process. You view the world as predictable and controllable. The key to success is a proper implementation of a best-practice process (i.e. Scrum). Sure, the process may be adapted somewhat to the organisation, and it might take a few iterations to get things right - but a controlled, step-wise implementation of the best-practice process remains the backbone of your operation.\n\nKey areas of focus:\n\n- Roles\n- Meetings\n- Artifacts\n- Process flowchart\n\n## Agile as a living organism: The Social System Perspective\n\nYou acknowledge the Volatile, Ambgious, Uncertain and Complex (VUCA) world we live in. You view the team or organization as a Complex Adapative System. In this system, humans are the elements, and their relationship are the interactions. As every action creates a complex reaction, skillful intervention requires continuous sensing and responding. Improvement is not a stepwise journey from A to B, but a dance in which you nudge the system towards a new equilibrium.\n\nKey areas of focus:\n\n- Team coaching\n- Developing skill in problem solving, decision making and collaboration\n- Cultivating empathic and generative listening\n- Systems thinking\n\n![]()","related":[{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"}]},"180313 gemba theory u.md":{"date":"2018-03-13T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"In deze workshop leer je de vier niveau's van luisteren en oefen je met jouw aandacht, generatief luisteren en \"niet weten\" om creatieve oplossingen voor hardnekkige problemen te ontdekken."},"title":"Gemba voor gevorderden","navigation":"[[org]] [[lean]] [[event]] [[theory u]]\n\n","content":"\n# Gemba voor gevorderden\n\n[[org]] [[lean]] [[event]] [[theory u]]\n\n> Dit is een uitnodiging voor een workshop uit het verleden\n\nBij deze workshop leer je naar de _gemba_ te gaan.\n\nWe pakken één hardnekkig probleem om een groeiproces mee te doorlopen. Je leert hoe je jouw aandacht kunt gebruiken om te luisteren naar de werkvloer. Je leert hoe je de bekende oplossingen los kunt laten om zo to werkelijk vernieuwende inzichten en oplossingen te komen.\n\nAan het eind van de workshop ga je naar huis met een concrete volgende stap.\n\n## Doelen\n\n1. **Gemba-skills**: Vier manieren van luisteren herkennen en toepassen.\n - De situatie observeren: het scheiden van observatie en interpretatie\n - De situatie aanvoelen: je lichaam als instrument om de situatie aan te voelen\n2. **Groeien**: Het ervaren en doorlopen van een groeiproces.\n - Stap uit de gewoonte, in het onbekende\n3. **Een volgende stap**: bij een hardnekkig probleem dat je hebt.\n\n## Programma\n\n| Tijd | Activiteit |\n| ----- | ------------------------------------------------------------- |\n| 14:30 | Introductie |\n| 14:40 | **Wat is er aan de hand?** (Feitelijk & Empathisch luisteren) |\n| 14:50 | **Stap in het onbekende...** (Generatief luisteren) |\n| 15:10 | **Direct aan de slag** |\n| 15:15 | Einde |\n\n## Voorbereiding\n\n**1. Lees deze webpagina goed door.** Het is belangrijk dat je weet wat _feitelijk_, _empathisch_ en _generatief_ luisteren betekent.\n\n**2. Zorg dat je een hardnekkig probleem hebt.** Om snel aan de slag te kunnen, is het belangrijk dat je een hardnekkig probleem helder kunt formuleren.\n\n- Het probleem moet nog niet opgelost zijn.\n- Het probleem moet nu relevant voor je zijn.\n- Het probleem moet concreet zijn: Het liefst één specifieke situatie, beslissing, keuze of dilemma, al is dit niet noodzakelijk.\n- Het probleem moet hardnekkig zijn: dat is een ingwikkeld of complex problem, een probleem met meerdere stakeholders, een probleem dat steeds in andere vorm terugkeert, of een probleem waar je in vastloopt.\n\n## Introductie: \"A Revolution of Awareness\"\n\n**Gemba** betekent letterlijk **de werkelijke plaats**. Het wordt vaak vertaald als \"werkvloeren\": Je wordt hiermee aangespoord om met je eigen ogen op de werkvloer te kijken wat er precies gebeurd. Dit is betrouwbaarder dan de verhalen of rapporatages die je erover hoort, omdat dit dichter bij de werkelijke plaats ligt.\n\nMaar de werkvloer bezoeken is slechts de helft van de vergelijking. De andere helft ben jij. De ogen waarmee je kijkt bepaalt of je de werkelijke plek kunt zien.\n\nTaiichi Ohno, geestelijk vader van het Toyota Production System, beschreef al dat onze aandacht essentieel is om te kunnen verbeteren:\n\n> Unless we completely change how we think, there is a limit to what we can accomplish by continuing our same thinking. We cannot find a new path unless we take the leap and turn our awareness and our thinking upside down, from top management to the workers, even including the labor unions. (...)\n> \n> The revolution of awareness will become exceedingly important. Without it, we are at risk of being happy achieving only an improvement of 10 percent or 20 percent of productivity as a linear extension of our current ways\n> > \\- _Taiichi Ohno (Workplace Management, p 18)_\n\nTijdens deze workshop ga je jouw werkvloer-skills verdiepen met een **revolution of awareness**.\n\nDit doen we met Theory U. Theory U stelt namelijk, net als Taiicho Ohno, dat je aandacht bepalend is voor de resultaten die je krijgt:\n\n> At its core, leadership is about shaping and shifting how individuals and groups attend to and subsequently respond to a situation. The trouble is that most leaders are unable to recognize, let alone change, the structural habits of attention used in their organizations.\n> > \\- Otto Scharmer (Oprichter van Theory U)\n\nWerken met aandacht helpt je niet alleen tot de gemba te komen, het helpt je ook met de hardnekkige kant van continu verbeteren. Als je bewust wordt hoe aandacht een rol speelt bij de uitkomsten die je krijgt, kun je dit inzetten om continue te blijven verbeteren.\n\nJe leert dus niet alleen tot de gemba te komen, maar ook hoe je kunt groeien!\n\n## Wat gaan we doen?\n\nEén van jullie mag een hardnekkig probleem inbrengen. We gaan hiermee het groeiproces van Theory U doorlopen. Dat gaat ongeveer als volgt:\n\n1. **Wat is er aan de hand?** Je gaat het probleem observeren en aanvoelen.
\n2. **Stap het onbekende in...** Pas als we onze bekende manieren van denken loslaten, ontstaat er de ruimte om tot werkelijk nieuwe inzichten te komen.
\n3. **Direct aan de slag!** We maken de nieuwe visie concreet door deze te vertalen naar de volgende stap.\n\nTijdens deze reis komen we vier verschillende manieren van luisteren tegen. Bij elke manier van luisteren gebruik je jouw aandacht op een andere manier.\n\n![](four levels of listening.md)\n\n### En dan... Direct aan de slag!\n\nAls je in het onbekende bent gestapt, en je hebt de bekende manier van denken losgelaten, dan zal vroeg of laat inspiratie komen. Een nieuwe visie, een nieuw inzicht, of een nieuw idee. De kunst is om dit direct te vertalen naar een concrete actie, zonder weer in oude oplossingen te vervallen.\n\n## Meer informatie\n\nVoor meer informatie kun je [[/files/page-files/Theory_U_Exec_Summary.pdf|een introductie van Theory U]] lezen (20 pagina's).","related":[{"icon":">","id":"agile.md"}]},"180925 take responsibility or hold responsible.md":{"date":"2018-09-25T00:00:00.000Z","data":{"star":true,"host":"markmarijnissen.com","description":"Taking responsibility prevented me from holding others responsible. I learned this the hard way when I blamed myself for bad and harmful facilitation of Circling events, when I should demand better facilitation instead."},"title":"Take responsibility or hold responsible - you can't do both","navigation":"[[personal development]] [[circling]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Take responsibility or hold responsible - you can't do both\n\n[[personal development]] [[circling]] [[highlight]]\n\n> Own your experience.\n>\n> - Circling Europe Principle\n\nTaking full responsibility for yourself is a principle in Circling and many other self-development organisations and spritual traditions.\n\nAlthough taking full responsibility can drive powerful personal development, it comes with a harmful side-effect: Organisations that are unable to learn from the feedback they receive. This can lead to self-doubt, low confidence and more in participants.\n\nIn this article I explore how to deal with positive and negative feedback. I contrast _taking responsibility_ with _holding others responsible_. I explore organisations that do not learn from feedback and take _all the credit, but none of the blame_.\n\nTo prevent harm, I will propose a skillful way to balance _taking responsibility_ with _holding others responsible_ that facilitates both personal and organisational development.\n\n## Two perspectives on feedback\n\nWhenever you give feedback, we can take one of two perspectives:\n\n1. **The personal growth perspective**: Take responsibility - what does the feedback reflect about me?\n2. **The organisational growth perspective**: Hold the organisation responsible - what does the feedback reflect about the organisation?\n\n::: note\n\n### Example: \"I had a breakthrough insight\"\n\nWith positive feedback you can choose:\n\n1. **Personal growth**: I take responsibility for my _inner wisdom_ and reflect on my mindset, attitude and skill.\n2. **Organisational growth**: I hold the organisation responsible and reflect on the excellent facilitation.\n :::\n\n::: note\n\n### Example: \"I did not feel safe\"\n\nWith negative feedback you can choose:\n\n1. **Personal growth**: I take responsibility for my _psychological issues_ and reflect on my struggle to feel safe.\n2. **Organisational growth**: I hold the organisation responsible for creating a safe environment.\n :::\n\n## The case for personal growth: Take responsibility\n\nTake for example: _\"I did not feel safe\"_\n\nThis feedback can reveal more about ourselves than the other. Feedback can be a projection of our unresolved issues. As we blame others for our predicament, we disempower ourselves to improve the situation. We are stuck in perpetuating the same dysfunctional habits, again and again.\n\nTherefore, when we are encouraged to take full responsibility, we are forced to reflect on ourselves. This can lead to insight that empowers effective action.\n\nIn our example, we might become aware of what triggers a sense of unsafety in us. We might discover a habit of moving towards threatening situations. With our triggers and habits revealed, we can take effective action: Avoid the trigger and move away from threatening situations.\n\nWhen the organisation is held responsible, it can create more safety as a response. This avoids dealing with the real issue, as unsafety is likely to be a recurring theme in life. Although we are momentarily relieved from unsafety, the organisation has failed to provide us an opportunity for deeper learning.\n\nThe stronger our dysfunctional habits, the more intense feedback we will give, and the stronger the pull on the organisation to take the blame. It can be challenging for the organisation to remain grounded in the principle that _participants take full responsibility_, as it is tempting to resolve the tension. However, as soon as the organisation agrees with the feedback, we lose an opportunity for deeper self-reflection. **Therefore, the better an organisation can resist the pull to take the blame, the more profound and deep self-reflection will be**.\n\n## The case for organisational growth: Hold responsible\n\nLet us continue with our example: _\"I did not feel safe\"_\n\nIn a Circling environment, the facilitator might be unskilled in dealing with the psychological issues that come to surface. As a result, one or more participants may be retraumatized, shocked and disoriented. They may struggle to self-regulate their emotions back to a healthy state.\n\nAs participants adhere to the principle of self-responsibility, they cultivate awareness about their triggers, learn about trauma psychodynamics and develop skill in emotional self-regulation.\n\nIn the meanwhile, opportunities to improve the organisation are lost. For example, the organisation could share knowledge about trauma beforehand, improve therapeutic skills of facilitators and improve screening of participants.\n\nAn organisation that demands participants to take responsibility for everything, cannot be held responsible for anything. The principle of taking responsibility is used to deflect feedback back to participants. As such, the organization struggles to learn.\n\n**And the situation gets worse.** When participants take full responsibility, they also deserve to get credit for the positive feedback. This is rarely the case. I often see positive feedback attributed to the organisation (_excellent facilitation_) while negative feedback is attributed to the participant (_psychological issue_). These organisations take **all the credit, but none of the blame**.\n\nHere are some strategies organisations use to deflect feedback:\n\n::: note\n\n### Strategies to deflect feedback\n\n**1. Reflect on the participant** This uses the self-responsibility principle to chose the _personal growth perspective_:\n\n- _How does that feel for you?_\n- _You seem frustrated, is that true?_\n- _This seems a defense mechanism, what are you protecting?_\n- _Others have never said this, so it must be your path._\n\n**2. Share an emotional impact** The organisation responds with an emotion, but does not actually reply to the content of your feedback:\n\n- _That is painful to hear_ (guilt tripping)\n- _That is not accurate, you are making assumptions_ (gaslighting)\n- _I feel angry hearing this_ (intimidation)\n\n**3. Ignore the feedback** Feedback is ignored, especially in digital communication.\n\nIn all cases, the organization:\n\n1. does not address the content of the feedback.\n2. does not acknowledge how they contributed to your experience.\n3. does not commit to action to improve the organisation.\n :::\n\nAn organization that fails to acknowledge structual issues is not only unable to learn, it also harms its participants by demanding self-reflection:\n\n1. It disempowers the participant to take action, as the organisation is unwilling to cooperate.\n2. It generates self-doubt, self-critism and dimishes trust in own judgement: _Maybe I'm wrong and it is me, after all?_\n3. Over time, the courage to ask for what you need is exhausted: _I give up - they don't hear me._\n\nOf course, these organisations would not exist if participants demanded of the organisation to improve itself. Indeed, participants that grow frustrated leave the community, while participants that stay often show risk factors for harmful self-responsibility.\n\nBased on my experience, this is what I see:\n\n::: note\n\n### Risk factors and resources for harmful self-responsibility\n\nRisk factors for harmful self-responsibility:\n\n- An eagerness for self-reflection.\n- A willingness to doubt oneself.\n- A peacekeeper or harmony seeker.\n- Conflict avoidant.\n- Invested time, money or emotion in the organisation.\n- Difficulty saying no or setting boundaries.\n- Sensitive for other emotions (i.e. susceptible to emotional pressure).\n- Self-doubt, low confidence or strong inner critic.\n- The belief that facilitator has superior skill or insight.\n- Faith in the ideology of the organisation.\n\nResources to prevent harmful self-responsibility:\n\n- A strong opinion of what is right and wrong.\n- A strong sense of self and boundaries.\n- Critical or independent thinking.\n- Confidence in own knowledge and skill.\n- Willingness to risk conflict.\n- Willingness to quit the organisation, regardless of investment.\n- Knowledge and awareness of the unhealthy dynamics described in this article.\n- Connections outside the organisation that help you maintain your frame of reference.\n- A gut feeling something is not right.\n :::\n\nI certainly recognize a lot of risk factors in myself, which why I was pulled in the Circling community. However, I am a strong critical thinker with a gut feeling something was off. After a long time, I could finally describe why my gut feeling was off: I had the knowledge and awareness to see the dynamics described above. I was invested in the community, so I first tried to improve the situation. Of course, my feedback were deflected and I was unsuccesful. After a while, I gave up and left the community.\n\nI have seen others progress to similar stages. If you are in an organisation that takes all the credit, but none of the blame, I recommend you leave immediatly. If you are invested, leaving will be hard. It is common to rationalize the issue away or believe that you can improve the situation. If needed, then by all means, try to improve the situation until you are exhausted and give up. This exhaustion will fuel your motivation to leave the organisation.\n\n::: note\n\n### Example: How you can rationalize the issue away\n\n- This organisation is different\n- They also do a lot of good\n- They mean well\n- Surely they will improve when I explain it to them\n- They show signs of learning and improvement (yet they still deflect **your** feedback)\n :::\n\n## A healthy alternative\n\nWhen giving feedback, we have discussed the options **taking responsibility** and **holding responsible**. As you can see below, both options have their strenghts and weaknesses. Skillful action involves choosing wisely beween these two.\n\n| **Take Responsibility**: Reflect on yourself | **Hold responsible**: Reflect on organisation |\n| --------------------------------------------------- | ---------------------------------------------------------------- |\n| Personal growth | Organisational growth |\n| You can enjoy or learn from every experience | You have a sense of right and wrong and uphold strong boundaries |\n| Deeper insight in yourself | Take effective action to improve the world |\n| Reveals and cuts habitual tendencies | Reinforces habitual tendencies |\n| Limits effective action in favor of self-reflection | Limits self-reflection in favor of effective action |\n\nWe can choose how to handle feedback for both _postive feedback_ and _negative feedback_. This generates several strategies to deal with feedback. We already discussed the **Guru** strategy, which takes all the credit (positive feedback), but none of the blame (negative feedback);\n\nThe **Rescuer** takes none of the credits (positive feedback), but all of the blame (negative feedback). Often a new facilitator who is gaining confidence, the **Rescuer** is quick to blame himself and eager to praise others. Feeling responsible for everybody, the **Rescuer** attracts participants unwilling to take responsibility for themselves and are eager to complain.\n\nThe **Coach** gives both credits and blame to the participant. He tells you you did great (positive feedback) and asks how you can improve (negative feedback).\n\nFinally, we have the **Learner**, who takes both credits (positive feedback) and blame (negative feedback). You learned because of my excellent teaching, now how can I improve?\n\n| Organisation Strategy | Who gets the credit? (Positive Feedback) | Who takes the blame? (Negative Feedback) |\n| ------------------------- | -------------------------------------------- | --------------------------------------------- |\n| **The Guru** | Our teaching is great (organisation), | but you have issues (participant) |\n| **The Rescuer** | You did great (participant), | but we made mistakes (organisation) |\n| **The Coach** | You did great (participant), | and what can you do to improve? (participant) |\n| **The Learner** | Our teaching is great (organisation), | and what can we improve? (organisation) |\n\nTo facilitate powerful growth of both organisation and participant, I propose using the following strategies:\n\n**The Coach during the event:** Participants take full responsibility and all feedback is deflected back to the participants. This facilitates deep insights.\n\n**The Learner outside the event:** The organisation is held responsible for the event. Where possible, feedback is used for continuous improvement. In other cases, the organisation searches for a satisfying resolution for the participant and refrains from deflecting feedback back to the participant.\n\n","related":[{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"}]},"191114 agile and scrum resources.md":{"date":"2019-11-14","data":{"layout":"tag","date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","description":"An outdated list of my favorite Agile and Scrum resources."},"title":"Agile & Scrum Resources","navigation":"[[org]] [[agile]]\n\n","content":"\n# Agile & Scrum Resources\n\n[[org]] [[agile]]\n\n> This list is outdated and needs an update\n\nThe Agile Manifesto was created as a better way to develop software. A way that could deal with complexity, respond to change and deliver real value for the customer. Since it's creation, the Agile mindset has been spread to leadership, management and organizations.\n\n## Agile\n\n- [The Agile Manifesto](http://agilemanifesto.org/): The guiding values and principles of the Agile movement.\n- [The New Methodology - Martin Fowler](https://www.martinfowler.com/articles/newMethodology.html): About Agile Software Development\n\n- [The Heart of Agile - Alistair Cockburn](https://web.archive.org/web/20170627135739/http://alistair.cockburn.us/HeartOfAgile): Do you Collaborate, Deliver, Reflect, Improve?\n- [[video)](video|From the Heart of Agile to guest leadership - Alistair Cockburn (video)]])\n- [Characterizing people as non-linear, first-order components in software development - Alistair Cockburn](http://alistair.cockburn.us/Characterizing+people+as+non-linear%2c+first-order+components+in+software+development): Highlights why and how we should consider humans when we talk about project methodology or processes.\n- [What is Crystal - Alistair Cockburnl](http://alistair.cockburn.us/Crystal+methodologies): _Crystal is a family of human-powered, adaptive, ultralight, “stretch-to-fit” software development methodologies._\n- [[book) - Alistair Cockburn](book|Crystal Clear (book) - Alistair Cockburn]]%20-%20Alistair%20Cockburn)\n\n## Scrum\n\nScrum most popular project methodology that fits the Agile philosophy.\n\n- [The Scrum Guide](https://www.scrumguides.org/scrum-guide.html): Official guide.\n- [Scrum and XP from the trenches](https://www.infoq.com/minibooks/scrum-xp-from-the-trenches-2): A practical field guide to Scrum.\n- [Scrum checklist](https://www.crisp.se/gratis-material-och-guider/scrum-checklist): A useful checklist to inspire reflection, evaluation and improvement of Scrum implementation.\n\n## My articles\n\n\n\n[tag008]: ../../personalbrand/180214 agilecoach.md","related":[]},"200602 what is agile.md":{"date":"2020-06-02T00:00:00.000Z","data":{"tagname":"Agile","see":["191114-agile.md"],"host":"markmarijnissen.com","description":"Agile is a mindset for responding to change in a Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous (VUCA) world."},"title":"What is Agile?","navigation":"[[org]] [[agile]]\n\n","content":"\n# What is Agile?\n\n[[org]] [[agile]]\n\nThe [Agile Manifesto](https://agilemanifesto.org/) was created in 2001 as a better way to develop software. Since then Agile has become mainstream - even in different industries such as finance, healthcare, government and more. However, with the hype, we also see lots of [[200604 agile misunderstandings|misunderstanding]], including:\n\n- _\"Agile is chaos!\"_\n- _\"Agile is traditional project management, rebranded\"_\n- _\"Agile does not use plans or documentation\"_\n- _\"Agile is complicated processes which requires certified experts to use\"_\n- _\"Agile (and self-organization) is an excuse to fire middle management\"_\n\nTherefore, the first question anybody should ask when talking about Agile is: _\"What does Agile mean to you?\"_. For some, misunderstandings and bad practices might prevent them from seeing the value Agile has to offer.\n\n## What does Agile mean to me?\n\nFor me, Agile is a _mindset_ for [responding to change](https://agilemanifesto.org/) in a _Volatile_, _Uncertain_, _Complex_ and _Ambiguous_ (VUCA) world.\n\nThe Agile mindset puts people at the center stage: both in customer excellence and employee happiness and productivity.\n\n## Agile is simple, but not easy\n\nAgile, as a mindset, should be simple to understand. However, it is not always easy to do! According to Alistar Cockburn, the [heart of agile](https://heartofagile.com/) is just four simple words: **Collaborate**, **Deliver**, **Reflect** and **Improve**.\n\n![Heart of Agile](markmarijnissen/200602-heartofagile.png){.small}](https://heartofagile.com/) {.center}\n\nDave Thomas also argued for a return to a more simpler Agile when he proclaimed [_\"Agile is dead\"_](https://www.youtube.com/watch?v=a-BOSpxYJ9M). For him, the essence of Agile is these four steps:\n\n> 1. Find out where you are\n> 2. Take a small step towards your goal\n> 3. Adjust your understanding based on what you learned.\n> 4. Repeat\n\nFor me, these are key elements of the Agile mindset:\n\n- Reduce uncertainty by [[lean startup|testing the riskiest thing first]].\n- Create feedback loops for delivering real customer- and business value ([[lean thinking|map the value stream]])\n- Deliver work in short iterations, and learn from every iteration.\n- Facilitate structured self-organization by supporting the [[200604 selfdetermination theory|autonomy, competence and community]] of employees.\n\n## Comfortable with uncertainty\n\nOn a more deeper level, the Agile mindset is not always easy to have. It can be very hard to become comfortable with uncertainty. We humans have a built-in longing for predictability, order and control.\n\nThe poet John Keats called this skill _Negative Capability_:\n\n> I mean Negative Capability, that is, when a man is capable of being in uncertainties, mysteries, doubts, without any irritable reaching after fact and reason\n\nI think developing _Negative Capability_ is essential for really being Agile.\n\n## Agile is humans first\n\n[Dave Snowden](https://www.youtube.com/watch?v=xF6qH8PnxAc), [Martin Fowler](https://martinfowler.com/articles/agile-aus-2018.html) and others speak up against the Agile industry who emphasizes implementing complicated processes with certified experts. They argue that one of the principles was _individuals and interaction_ over _processes and tools_, and [[180223 social systems agile intro|I agree]].\n\nThis is why I [[dialogicod|and much more people]] a powerful approach for this.\n\n[agnostic]: https://agnosticagile.org/\n\n## Further reading\n\n","related":[{"icon":">","id":"180223 social systems agile intro.md"},{"icon":">","id":"200604 agile misunderstandings.md"},{"icon":">","id":"200604 selfdetermination theory.md"},{"icon":">","id":"dialogicod.md"},{"icon":">","id":"lean startup.md"},{"icon":">","id":"lean thinking.md"}]},"200604 agile misunderstandings.md":{"date":"2020-06-04T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"In this article I correct misconceptions I hear about Agile so you can discover what Agile is really about."},"title":"5 common objections to Agile","navigation":"[[org]] [[agile]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# 5 common objections to Agile\n\n[[org]] [[agile]] [[highlight]]\n\nHere are five common objections I hear about Agile, which are misconceptions about what I understand as the true spirit of Agile:\n\n**1) \"Agile is chaos!\"** \\\n_Actually,_ Agile encourages [structured autonomy][sa].\n\n**2) \"Agile is traditional project management, rebranded\"** \\\n_Actually,_ Agile is first and foremost a mindset, or way of being, and not a specific way of managing projects.\n\n**3) \"Agile does not use plans or documentation\"** \\\n_Actually,_ Agile certainly can have plans and documentation, but these are updated in response to change.\n\n**4) \"Agile is complicated processes with that requires certification\"** \\\n_Actually,_ The Agile industry has designed overly complex processes and created certification around them. While they might capture useful best practices, any rigid top-down implementation that is overly complex and does not take contex into account is not in the spirit of Agile.\n\n**5) \"Agile (and self-organization) is an excuse to fire middle management\"** \\\n_Actually,_ Self-organization works best with [structured autonomy][sa] where power is shared. Servent leaders, facilitators and roles with accountability play a key role in this. If middle management is fired for cost-savings without investing in structured self-organization, Agile is likely to become chaos.\n\n[sa]: 200604 structured autonomy.md","related":[{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"}]},"200604 selfdetermination theory.md":{"date":"2020-06-04T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Self-Determination Theory","navigation":"[[org]] [[dialogicod]] [[wip]]\n\n","content":"\n# Self-Determination Theory\n\n[[org]] [[dialogicod]] [[wip]]\n\nBulletpoint summary:\n\n* What is Self-Determination Theory?\n * It is a theory of human motivation.\n * It consists of mini-theories.\n * Mention is is well researched.\n* The types of motivation\n* Three basic needs (and how they relate to [[nvc|Nonviolent Communication]])\n - Autonomy\n - Competence\n - Connection\n* How is this useful?\n * See [_\"Progressiegericht werken\"_][mypw]\n* How can you learn more?\n - [Progressiegericht werken (Coert Visser)][pw]\n - Drive (Daniel Pink)\n\n[mypw]: 200610 progressiegericht werken.md\n[pw]: https://progressiegerichtwerken.nl/","related":[{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"}]},"200604 structured autonomy.md":{"date":"2020-06-04T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Self-organizing teams don't organize themselves - they need a supporting structure to do so."},"title":"Structured autonomy","navigation":"[[org]] [[wip]]\n\n","content":"\n# Structured autonomy\n\n[[org]] [[wip]]\n\nPeople often confuse freedom with autonomy. Freedom is being free to do what you want - without any constraints. Autonomy means you are empowered to make choices that matter.\n\nFreedom rebels against constraints, but autonomy does not. In fact, contraints often enable autonomy. This is what I would call _Structured Autonomy_: The kind of structures that allow people to make choices that matter to them.\n\nStructured autonomy is a key element to make self-organizing teams work. And there are many examples to do this:\n\n- Sociocracy 3.0\n- Scrum\n- Liberating Structures\n- Holacracy\n- ...and much more that I do not know of!\n\nCoert Visser [writes about research][cv] that shows supporting autonomy _and_ providing structure work in tandem to enable effective learning in schools.\n\n[cv]: https://progressiegerichtwerken.nl/hoe-combineer-je-als-docent-autonomie-ondersteuning-met-structuur/","related":[]},"200608 reflect and improve for teams.md":{"date":"2020-06-08T00:00:00.000Z","data":{"translate":"200608-reflect-and-improve-voor-teams.md","host":"markmarijnissen.com","lang":"en","description":"A step-by-step guide how to help a team reflect at their structure, work agreements, work processes, competencies and core beliefs so that they can improve and move towards a desired outcome."},"title":"Reflect & Improve for teams","navigation":"[[orikami]] [[coaching]] [[teamcoaching]] [[org]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Reflect & Improve for teams\n\n[[orikami]] [[coaching]] [[teamcoaching]] [[org]] [[highlight]]\n\nOrikami develops digital biomarkers to deliver personalized healthcare and improve the lives of people living with chronic diseases. To do so, innovation is at the heart of what we do: we explore, develop and validate new products in a complex and changing environment. In such new territory, nobody has the answers - best practices need to be discovered.\n\nThis is where I come in. As Learning Officer at Orikami, it is my job to empower innovation with continuous improvement and continuous learning. To build a Learning Organization, we organize hackathons, personal development and our Reflect & Improve events. In this article, I will explain the essence of our Reflect & Improve for teams.\n\nReflect & Improve starts with a pause, in which you reflect on how you are doing and wonder how you can improve.\n\nThis is different from regular work. In regular work, you might \"reflect\" on a project status and \"improve\" on which tasks are done. During a Reflect & Improve, we don't talk about the content of our work (e.g. tasks), but we dive a little deeper. We reflect and improve on team structure, work agreements, work process, team competencies…all the way down to the core beliefs, values and identity of a team.\n\nThat might sound complicated, but the essence of Reflect & Improve is just three simple steps:\n\n1. **Set a goal**: What is the desired outcome?\n2. **Reflect**: Where can we improve?\n3. **Improve**: What is the next step to make progress?\n\n## 1) Set a goal: What is the desired outcome?\n\nIt's important to realize that reflection is never a goal on itself. Deeper reflection does not guarantee more improvement. So, Reflect & Improve is always a means to an end and we need to start right there:\n\n_What is the performance goal of your team, at this moment?_\n\nBefore anything, the entire team must understand and agree on this. In order to verify whether these goals are worth pursuing, see if you are able to explain how these goals deliver customer- or business value.\n\nFinally, ask your team: _How do you recognize meaningful progress on these goals?_\n\nIf you are able to recognize meaningful progress, then you can improve in small increments. This unlocks rapid learning in short iterations.\n\n::: .quote\n\n**An example from the field:**\n\nOur management team consists of the owners and all teamleads. When I asked what their performance goal was, they first replied with an organizational goal: To deliver the strategic goals we set out to do. Upon further inquiry, the team goals surfaced, which were:\n\n1. To synchronize work between teams.\n2. To translate overall strategy to team objectives.\n3. To ensure teams have all resources needed to deliver on their goals.\n4. To promote shared responsibility and collaboration between teams.\n\nWith the goals now clear, it became easy to imagine where we would like to make progress and how that would look like.\n:::\n\n## 2) Reflect: Where can we improve?\n\nWith a proper outcome defined, you reflect to discover opportunities for improvement. You start at the surface level to get the low-hanging fruit first. Then you proceed to deeper levels until you are able to unlock the improvement you need.\n\n### Level 1 - Team Structure\n\nTeam structure is the foundation of a high performing team. The team must have a clear and singular purpose. Any problems with this should surface in the first step. Teams should have the right expertise and clear roles and responsibilities. Finally, the team must be able to make and keep work agreements of how they will collaborate and deliver.\n\n::: .quote\n\n**An example from the field:**\n\nOur Digital Health Products team is actively developing 3+ digital biomarkers, 2+ applications and one digital biomarker platform. As you can imagine, it can be difficult to manage all these products with a small team of about 6–7 people.\n\nA single Product Owner, as recommended in Scrum, did not make sense: Our different products are linked to multiple business objectives. Each product requires a different expertise, and sometimes business objectives can compete.\n\nAfter a few iterations over the course of a year, we figured out the right roles and responsibilities: We now have a single Team Lead who is in charge of resources (i.e. prioritize a multi-product backlog), with various Product Owners who own and prioritize the product backlog, and negotiate with the Team Lead to get the resources they need.\n:::\n\n### Level 2 - Work agreements and work processes\n\nIf you have a solid foundation, reflect on the current work agreements and processes. Is there any agreement missing or not working? Is there a process that is stuck? At this level, retrospectives can really shine. For example, after a sprint, you ask your team what things they should start doing, stop doing and keep doing.\n\n::: .quote\n\n**An example from the field:**\n\nIn the Digital Health Products team, projects are split among team members. At some point, the people working on a single product become so small, that people ended up working alone on a project!\n\nObviously, working alone is not much fun. And how productive can a team be if it has to deliver many products simultaneously? We needed a way to escape the 'islands' we created, without dropping products from our portfolio.\n\nWe wanted more togetherness and focus, so we decided to focus on one product every sprint. Team members agreed to help eachother out as much as they can, even when they are unfamiliar with the project.\n\nAfter a few sprints, it became clear that this work process improvement lead to more collaboration, more knowledge sharing, better decision making and more focus.\n:::\n\n### Level 3 - Team competencies\n\nIn some cases, simply improving a work process or making another agreement just doesn't work. When problems are recurring, it is good to reflect on the competencies of your team.\n\nHere are 10 critical team competencies for a high performing team:\n\n::: .note\n\n**1. Listening** \\\nTeam member respond to each other. They summarize what is said and ask questions to better understand each other.\n\n**2. Communication** \\\nTeam members inform each other timely and adequately.\n\n**3. Result-orientation** \\\nTeam members take responsibility to deliver customer- or business value.\n\n**4. Decision making** \\\nTeam members are able to make decisions. They involve the right persons for advice and consent. They inform the right persons afterwards.\n\n**5. Collaboration** \\\nTeam members work together on a task, they are aware of each others talents and reach out for this when needed.\n\n**6. Giving feedback** \\\nTeam members feel comfortable to speak up. They also give praise and compliments.\n\n**7. Conflict resolution** \\\nTeam members are able to use conflicts for better decisions, without harming team spirit.\n\n**8. Openness** \\\nTeam members are open to new ideas and initiatives.\n\n**9. Process responsibility** \\\nTeam members take responsibility for work agreements and work process. Team members make, keep and revise agreements. They are able to manage their own work process. For example, they are able to conduct effective meetings.\n\n**10. Reflect & Improve** \\\nTeam members are able to reflect and improve on their own. For example, every meeting ends with a short evaluation on the use and effectiveness of the meeting.\n:::\n\n### Level 4 and beyond - Core beliefs, values and identity\n\nWhen no opportunity for improvement can be found at level 3, we must dive even deeper. Here, you will need a teamcoach to surface underlying beliefs, values and identity.\n\n## 3) Improve: What is the next step to make progress?\n\nAfter reflection, it's time for action: What is the next step to make progress?\n\nI recommend viewing the next step as an experiment. Experiments might succeed, or they might fail. Whatever the case, you will always learn. This ensures the team emphasizes learning rather than performing.\n\nNote that in step 1, it is important to get clarity on team performance. However, in order to improve, we must create a safe environment. Safe to try new things, safe to reveal yourself honestly, and safe to fail. This is why we shift emphasis from performance to learning in step 2 and 3.\n\n## Conclusion\n\nThere you have it - these three steps are the foundation of Orikami's team-level Reflect & Improve events. You can use these steps directly in a session, or as an underlying framework to guide team development.","related":[]},"200608 reflect and improve voor teams.md":{"date":"2020-06-08T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","translate":"200608-reflect-and-improve-for-teams.md","print":true,"lang":"nl","style":"hidefooter","see":["200529-team-competenties.md"],"description":"Een stap-voor-stap uitleg hoe je teams kunt helpen reflecteren op teamstructuur, afspraken, werkprocessen, competenties en hun onderliggende drijfveren zodat zij doelgericht kunnen verbeteren om een gewenst resultaat te behalen."},"title":"Reflect & Improve voor Teams","navigation":"[[coaching]] [[teamcoaching]]\n\n","content":"\n# Reflect & Improve voor Teams\n\n[[coaching]] [[teamcoaching]]\n\nEen gezond team blijft leren en ontwikkelen. Dat betekent regelmatig terugblikken op hoe het gaat en kijkt wat er beter kan. _Reflect_ & _Improve_. Leren en ontwikkelen is iets anders het bijsturen van werkzaamheden. Dat gebeurt namelijk op het niveau van inhoud of taken. Bij leren en ontwikkelen kijk je naar de onderliggende werkafspraken, processen, competenties, opvattingen en drijfveren.\n\nOntwikkeling is echter geen doel op zich, maar een manier om sneller of beter teamprestaties te behalen. Daarom is het belangrijk om eerst helder te krijgen wat je precies wilt bereiken. En dat iedereen hier hetzelfde over denkt.\n\n_Reflect_ & _Improve_ hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. In de kern zijn het slechts drie stappen:\n\n1. Meetlat: Wat willen jullie bereiken?\n2. Reflectie: Waar liggen kansen voor ontwikkeling?\n3. Verbetering: Wat is de volgende stap?\n\n## 1) Meetlat: Wat willen jullie bereiken?\n\nEen goede meetlat beantwoord drie vragen:\n\n1. Wat zijn de prestatiedoelen van jouw team op dit moment?\n2. Hoe levert het halen van die prestatiedoelen klant- of bedrijfswaarde op?\n3. Hoe herken je betekenisvolle vooruitgang op deze doelen?\n\nAls je de prestatiedoelen kan koppelen aan klant- of bedrijfswaarde, dan weet je zeker dat het goede doelen zijn om na te streven. En als je betekenisvolle vooruitgang kan herkennen, wordt het mogelijk om met kleine stapjes te verbeteren.\n\n## 2) Reflectie: Waar liggen kansen voor ontwikkeling?\n\nVervolgens ga je reflecteren om kansen voor ontwikkeling te ontdekken.\n\n1. Teamstructuur\n2. Afspraken en werkprocessen\n3. Teamcompetenties\n4. Teamopvattingen, -drijfveren en identiteit.\n\n### Teamstructuur\n\nOm te beginnen is het belangrijk dat de teamstructuur klopt. Het team moet een eenduidig en helder doel hebben. De juiste expertise moet aanwezig zijn om dat doel te behalen. De rollen en verantwoordelijkheden moeten duidelijk zijn. Tot slot moet het team afspraken kunnen maken over hoe ze willen samenwerken.\n\n### Afspraken en werkprocessen {.newpage}\n\nAls dit allemaal staat, kun je kijken naar de huidige afspraken en werkprocessen. Liggen hier verbeterkansen? Missen er nog afspraken, of zijn er processen die nog niet goed verlopen?\n\n### Teamcompetenties\n\nAls de teamstructuur staat is het soms niet voldoende om enkel werkprocessen te verbeteren. In dat geval kijk je een stapje verder naar de teamcompetenties: Welke competenties heeft het team nodig om de teamprestaties verder te ontwikkelen?\n\n::: .note\n\n## 10 belangrijke teamcompetenties\n\n**1. Luisteren** \\\nJullie reageren op elkaar, vatten samen en vragen door.\n\n**2. Communiceren** \\\nJullie informeren elkaar op tijd van relevante zaken.\n\n**3. Resultaatgericht** \\\nJullie nemen verantwoordelijkeid voor het gewenste team- en bedrijfsresultaat.\n\n**4. Onderhandelen & beslissen** \\\nJullie makes keuzes en betrekken de juiste mensen voor advies, bezwaar of informatie.\n\n**5. Samenwerken** \\\nJullie werken samen aan taken en benutten elkaars talent.\n\n**6. Feedback geven** \\\nJullie spreken elkaar aan, benoemen het als er iets niet lekker loopt en spreken ook waardering uit.\n\n**7. Conflictvaardigheid** \\\nJullie blijven constructief bij meningsverschillen.\n\n**8. Openheid** \\\nEr is ruimte om initiatief te tonen en met eigen ideeën te komen.\n\n**9. Verantwoordelijkheid voor proces** \\\nJullie richten zelf het werkproces in. Jullie maken afspraken en komen die na.\n\n**10. Verantwoordelijkheid voor ontwikkelen** \\\nJullie sturen zelf je eigen verbeteringen, door bijvoorbeeld na elke vergadering kort te evalueren.\n:::\n\n### Teamopvattingen, -drijfveren en identiteit.\n\nAls ook het leren van competenties niet voldoende is, kun je dieper reflecteren op onderliggende opvattingen, waardes, drijfveren en identiteit.\n\n## 3) Verbetering: Wat is de volgende stap? {.newpage}\n\nNa reflectie is het tijd voor actie: Wat kun je concreet doen om een ontwikkelkans te benutten en te verbeteren?\n\nLeren en ontwikkelen kun je het beste zien als een experiment. Het is namelijk niet altijd zeker of de verbetering ook het gewenste effect heeft. Daarom zet je steeds een kleine stap, en stel je daarna weer bij. Zo blijf je regelmatig reflecteren en verbeteren.","related":[{"icon":"<","id":"succesvolle teams.md"},{"icon":"<","id":"team competenties.md"}]},"200810 uitnodiging mensgericht veranderen.md":{"date":"2020-08-10T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","see":["./200719-netwerk.md","./200725-podcast-todo.md","./200730-uitnodiging-mensgericht-veranderen.md"],"image":"/files/200810-video.png","description":"Ben jij een mensgerichte veranderaar? Ik maak een podcast over mensgericht veranderen genaamd de Cocreatie Conversatie en jij bent uitgenodigd om mee te praten."},"title":"Uitnodiging: Praat mee over Mensgericht Veranderen","navigation":"[[personal brand]] [[podcast]] [[cocreatieconversatie]]\n\n","content":"\n# Uitnodiging: Praat mee over Mensgericht Veranderen\n\n[[personal brand]] [[podcast]] [[cocreatieconversatie]]\n\n\n\nWelkom veranderaar, coach, facilitator,\n\nIk wil graag methodiek-overstijgend leren met vakgenoten met dezelfde mensgerichte drijfveer. Ik geloof in de kruisbestuiving van elkaars methodieken. En dat het nuttig is om op zoek te gaan naar de onderliggende kern die ons allen verbindt. Mensgerichte methodieken zijn bijvoorbeeld:\n\n1. Appreciative Inquiry\n2. Art of Hosting\n3. Theory U\n4. Liberating Structures\n5. Sociocracy 3.0\n6. Design Thinking\n7. Dialogic Organization Development\n8. Heart of Agile\n9. Teal Organisaties\n10. ...en meer?\n\nWil jij met mij samen leren en op zoek naar de rode draad van veranderen? Heb je ervaring met één of meer methodieken en wil je daar over vertellen? Of wil je juist een dillema of casus inbrengen? Dan zoek ik jou!\n\n## Over de podcast:\n\nIn mijn podcast ga ik in gesprek met vakgenoten over de volgende onderwerpen:\n\n- Persoonlijke lessen en momenten van inzicht die een sleutel tot verandering vormen.\n- De essentiele vaardigheden en principes van een veranderaar.\n- De uitdagingen van het werk (en hoe hiermee om te gaan).\n- Veel voorkomende beginnersfouten en misvattingen.\n- De vragen en oplossingen van de opdrachtgevers.\n- Aansluiten, inspireren en overtuigen van potentiële klanten.\n\nLuister de [[podcast]] op [jouw favoriete platform](https://anchor.fm/cocreatieconversatie).\n\n## Over mij\n\nIk, [Mark Marijnissen](https://markmarijnissen.com), ben een coach, facilitator en veranderaar. Ik heb jarenlang ervaring met coaching voor persoonlijke groei. Met behulp van Geweldloze Communicatie en mindfulness zorg ik voor meer zelfcompassie en betere relaties. Die magie wil ik ook in organisaties zien!\n\nTegelijkertijd werk ik in de software industrie. Als ik verandering begeleid vanuit de Agile of Lean (Startup), gaat het ondanks de mensgerichte intentie toch vaak over de inhoudelijke werkprocessen.\n\nDaarom ben ik op zoek naar meer mensgerichte manieren van veranderen. Zodoende ben ik gaan leren over Art of Hosting, Sociocracy 3.0, Teal Organisaties, Theory U, Liberating Structures, Appreciative Inquiry, Dialogic OD en meer. Ik doe dat graag samen met vakgenoten!\n\n[form]: https://forms.gle/SzLGfTVTQRzyXWxR7","related":[]},"200903 florent meier over appreciative inquiry.md":{"date":"2020-09-03T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer van Florent Meier hoe je met Appreciative Inquiry zorgt voor een aanstekelijke energie en meer in deze podcast aflevering van de Cocreatie Conversatie."},"title":"Florent Meier over Appreciative Inquiry","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[florentmeier]] [[appreciativeinquiry]]\n\n","content":"\n# Florent Meier over Appreciative Inquiry\n\n[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[florentmeier]] [[appreciativeinquiry]]\n\n\n\nIn de allereerste aflevering spreek ik [Florent Meier](https://florentmeier.com/) over Appreciative Inquiry. Dit kun je leren over mensgericht veranderen:\n\n1. Wat Appreciative Inquiry onderscheidend maakt van andere methodieken.\n2. Dat de positieve kern zorgt voor aanstekelijke energie, maar dat je [het vuurtje wel brandend moet krijgen](https://www.youtube.com/watch?v=YnpbiwN5ceU&list=PLr6OmnXURBhc7H41q6LZClKBONACt20Aj&index=1) omdat mensen vaak denken in problemen.\n3. Hoe je door verhalen over eerder success hele overtuigende en realistische oplossingen vindt.\n4. Hoe Appreciative Inquiry meer is dan zorgen voor goede gesprekken, maar een geheel proces begeleiden.\n5. Dat de goede ideeën van de mensen zelf niet automatisch samenkomen tot één plan, en dat dit ook je taak is als veranderaar.\n6. Welke opdrachten je zoal krijgt als veranderaar.\n7. Dat je moet vertrouwen in het proces, omdat je de eindoplossing nog niet weet.\n8. Dat je de managers gerust kunt stellen door te zeggen dat ook zij inbreng hebben in het eindresultaat.\n9. Wat je doet [als deelnemers aanvankelijk niet bepaald enthousiast zijn](https://www.youtube.com/watch?v=ooL-_m9vIKk&list=PLr6OmnXURBhc7H41q6LZClKBONACt20Aj&index=3) over een positieve benadering.\n10. Hoe je, als manager, [met kleine dingen al aan de slag kunt gaan](https://www.youtube.com/watch?v=AtdjYdyEWMk&list=PLr6OmnXURBhc7H41q6LZClKBONACt20Aj&index=2).\n11. De valkuil om Appreciative Inquiry 1-op-1 toe te passen, in plaats van mensen het onderling met elkaar te laten doen.\n\nLuister de aflevering hier:\n\n\n\nOf op [jouw favoriete podcast platform](https://anchor.fm/cocreatieconversatie/episodes/Florent-Meier-over-Appreciative-Inquiry-ejtd0j).","related":[{"icon":"<","id":"201210 theo over waarderend onderzoeken.md"}]},"200930 uitnodiging coachsessie.md":{"date":"2020-09-30T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Boek nu een eenmalige coachsessie van één uur op een betekenisvolle stap te zetten in iets waarin jij wilt groeien"},"title":"Uitnodiging: Eén stapje verder met coaching","navigation":"[[coaching]]\n\n","content":"\n# Uitnodiging: Eén stapje verder met coaching\n\n[[coaching]]\n\nIk ben in [opleiding tot professioneel coach](https://www.coachboulevard.nl/opleidingen/professionele-coaching). Eind november is mijn eindassessment om [St!r-gecertificeerd coach](https://www.stir.nu/) te worden, en voor het zover is wil ik graag extra oefenen. Daarom zoek ik mensen die eenmalig een uurtje door mij gecoached willen worden op [donderdagmiddag of avond][link]. Ik heb plek voor 8 sessies.\n\n## Hoe werkt coaching?\n\nJe begint met een coachvraag over iets waarin je wilt groeien. Met de juiste vragen en soms oefeningen zet ik jou aan het denken, voelen en doen, zodat je zélf tot inzicht en actie komt.\n\nNeem bijvoorbeeld de coachvraag _\"Hoe kan ik minder verlegen zijn op het werk?\"_. Mijn manier van coachen kenmerkt zich dan als volgt:\n\n- **[[progressiegericht werken|progressiegericht]]**: _\"Wat wil je bereiken?\"_ in plaats van _\"Wat is het probleem?\"_: Van minder verlegen naar jezelf meer laten zien!\n- **[[nvc|compassievol]]**: Verlegenheid is niet iets slechts wat overwonnen moet worden, maar een beschermer om jou veiligheid te geven.\n- **[[meditation|in het hier en nu]]**: Als je zacht praat in ons gesprek, dan kunnen we in het hier-en-nu onderzoeken hoe je letterlijk jezelf meer kan laten horen.\n- **systeemgericht**: Als je in een hiërarchische organisatie een junior medewerker bent, daar wórdt je misschien ook verlegen van. Welke kansen liggen er in de wisselwerking met jouw omgeving?\n\nWil je ergens één stapje in groeien? Boek dan één van de acht donderdagen via [deze link][link]. Zo help je jezelf én mij een stapje verder.\n\n[link]: https://calendly.com/markmarijnissen/coaching?month=2020-10","related":[{"icon":">","id":"meditation.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"},{"icon":">","id":"progressiegericht werken.md"}]},"201015 polyvagaltheory intro.md":{"date":"2020-10-15T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","description":"Leer hoe jouw lichaam met stress omgaat volgens de Polyvagaal Theorie."},"title":"Polyvagaal Theorie introductie","navigation":"[[coaching]] [[polyvagaltheory]]\n\n","content":"\n# Polyvagaal Theorie introductie\n\n[[coaching]] [[polyvagaltheory]]\n\nVolgens de Polyvagaal Theorie heeft jouw lijf, of eigenlijk jouw zenuwstelsel, drie systemen om te reageren op een stressprikkel. Deze systemen werken als een ladder: Als het bovenste systeem niet werkt, ga je een trapje omlaag. Als het gevaar geweken is, kun je weer een trapje omhoog.\n\nOp de bovenste trede heb je het \"Social Engagement System\". In je lijf te gereguleerd als de Ventral Nervus Vagus, letterlijk de buikzijde van de zwervende zenuw. Deze zenuw zit onder andere in je gezicht, kaken en boven je diafragma bij je borst, hart en longen.\n\nDit systeem helpt je de wereld te navigeren door \"Social Engagement\". Je voelt je veilig, verbonden en creatief. Je bent in staat contact te maken met mensen, en je kunt dus ook om hulp vragen om samen dingen op te lossen.\n\nMaar, als er dan wat gebeurd, dan \"schiet je in de stress\". O.a. door hormonen zoals adrenaline en cortisol wordt je lichaam alert. Het sympathische zenuwstelsel wordt geactiveerd. De eerste reactie is om je te orienteren: Waar zit het gevaar? Bijvoorbeeld als je plots een luide knal hoort: Je schrikt op, kijkt en luistert in het rond. Hier zit ook je vecht of vlucht reactie. Je voelt je gestresst, geagiteerd of gehaast. Als het gevaar geweken is, kun je weer terug naar _Social Engagement_. Deze reactie kun je zien in verschillende gradaties, en is vaak behoorlijk handig. Bijvoorbeeld als je moet rennen voor de trein, of nog even hard moet werken om die deadline te halen. In deze zin is het niet enkel een stress reactie, maar ook gewoon een systeem dat je helpt om in actie te komen gedurende de dag.\n\nEchter, als het niet lukt om te vluchten of vechten, dan schiet je in de freeze reactie. Deze wordt veroorzaakt door de Dorsale Nervus Vagus, letterlijk de rugzijde van de zwervende zenuw. Normaal gesproken is deze ook verantwoordelijk voor de _rest & digest_, oftewel het rusten en verteren van voedsel. Deze zenuw bevind zich onder het diafragma, in je buik. Als de fight/flight reactie het gaspedaal is, dan is dit de rem. En wat er nu gebeurd is dat je het gaspedaal én de rem tegelijk indrukt. Denk aan een hert op de weg dat ook letterlijk bevriest (rem), stijf van de strik (gas). Mensen zie je soms ook verstijven als zij omstander zijn van een ongeluk of geweld op straat. Of misschien wel als ze een presentatie moeten geven, of voor het blok worden gezet: Je bent in het nauw gedreven, je kunt nergens meer heen. Als je op deze plek bent, voel je vaak overwelmd, stijf van de schrik, depressief, leeg, alleen. Alsof er een plexiglas tussen jou en de omgeving is. Het Social Engagement Systeem staat uit, waardoor zelfs neutrale mensen een bedreigende indruk maken. Het is moeilijk om hulp te vragen, contact te zoeken, of om in beweging te komen.\n\nVolgens het idee van de ladder kom je hier niet zomaar uit, je moet eerste één stapje naar boven naar sympathische activatie: Terug naar de fight or flight. Als je portomonee gestolen wordt, ben je aanvankelijk misschien bevroren, maar daarna wordt je bijvoorbeeld boos op de dief. En pas dan kun je weer terugkeren naar een sociaal en veilig gevoel.\n\nDeze drie systemen zijn altijd actief, in meer of mindere mate, gedurende de hele dag. Je kunt soms dagen, weken of maanden blijven hangen in één systeem. Terwijl je tegelijk ook kleine wisselingen maakt. Deze systemen vormt een basis in je gevoel, maar natuurlijk zijn er nog vele andere factoren die een rol spelen. Daarom kun je ook niet alles verklaren met deze theorie. En daarom zijn er ook vele variaties en uitingen die je kunt leren herkennen.\n\nHet is echter wel een krachtig model om jezelf beter te leren kennen. Zeker de biologische basis, waar nog veel meer over te zeggen is, geeft handvatten om met jezelf om te gaan. Naast het herkennen van welk systeem actief is, kun je gaan leren wat je triggers zijn, maar ook wat je glimmers zijn (m.a.w. wat brengt jou terug naar Social Engagement?). En als je die kent, kun je hulpbronnen gaan zoeken. Zowel in jezelf (diep ademen, meditatie, etc) als met anderen (b.v. een knuffel).\n\n### Meer weten?\n\nLees het boek \"The Polyvagal Theory in Therapy\" van Deb Dana. Of zoek op Youtube naar \"Polyvagal Theory\". Daar zijn meer filmpjes te vinden met uitleg. Je kunt natuurlijk ook bij mij terecht voor een gesprek hierover, of voor coaching op bijvoorbeeld veerkracht en lastige emoties.","related":[]},"201029 lucas dols podcast.md":{"date":"2020-10-29T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer van Lucas Dols hoe hij muziek gebruikt om mensgericht te veranderen in deze podcast aflevering van de Cocreatie Conversatie"},"title":"Lucas Dols over muziek als metafoor","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[lucas dols]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Lucas Dols over muziek als metafoor\n\n[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[lucas dols]] [[highlight]]\n\n\n\nLucas Dols, oprichter van [Sounds of Change][soc], geeft workshops aan bedrijven en vluchtelingenkampen. In deze workshops gebruikt hij muziek om mensgericht te veranderen. Lucas deelt zijn ervaringen en we bespreken de uitdagingen en vaardigheden van het vak.\n\nDit kun je leren over mensgericht veranderen:\n\n1. Hoe je muziek kunt inzetten als middel om een gesprek op gang te brengen;\n2. [[201118 vragen stellen|Hoe je door krachtige vragen te stellen mensen laat leren over leiderschap, samenwerking, improvisatie, teamwork en creativiteit]].\n3. Hoe je dit verkoopt aan de opdrachtgever.\n4. Welke resultaten je kunt beloven.\n5. Wat je kunt doen als het spannend is om het gesprek aan te gaan.\n6. Hoe je verhalen kunt gebruiken voor bijvoorbeeld verkoop of reflectie, en hoe je ze kunt verzamelen en vertellen.\n7. [[201126 tel tot tien|Hoe sensitiviteit, een rugzak aan oefeningen én de ervaring om die oefeningen in te zetten cruciale vaardigheden zijn]].\n8. Hoe je jouw sensitiviteit laat schitteren door te vertrouwen op je observaties en intuïtie.\n9. Wanneer nadenkt om je handelen te verantwoorden, en wanneer je dat niet doet.\n10. Hoe je het balans vindt plannen maken én blijven improviseren.\n11. Hoe je kunt reflecteren op gesprekken om te blijven leren.\n\nLuister de aflevering op [jouw favoriete podcast platform](https://anchor.fm/cocreatieconversatie/episodes/Lucas-Dols-over-muziek-als-metafoor-elo9ht/a-a3mjv9m).\n\n\n\n[soc]: https://soundsofchange.org","related":[{"icon":"=","id":"201118 vragen stellen.md"},{"icon":"=","id":"201126 tel tot tien.md"}]},"201118 vragen stellen.md":{"date":"2020-11-18T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Leer van Lucas Dols hoe je door de juiste vragen te stellen een van een muziekworkshop een leerzaam gesprek maakt in dit videofragment van de Cocreatie Conversatie podcast."},"title":"De juiste vragen zorgen voor een leerzaam gesprek","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[podcast]] [[lucas dols]]\n\n","content":"\n# De juiste vragen zorgen voor een leerzaam gesprek\n\n[[cocreatieconversatie]] [[podcast]] [[lucas dols]]\n\nEen fragment uit de podcast aflevering [[201029 lucas dols podcast|Lucas Dols over muziek als metafoor]]:\n\n\n\nIk vroeg [[lucas dols|Lucas Dols]] hoe je door muziek te maken iets kan leren voor op de werkvloer. Hoe relateer je dat aan thema's zoals leiderschap of samenwerken? In [[cocreatieconversatie|mijn podcast]] geeft Lucas antwoord: Door steeds opnieuw vragen te stellen over de muziek. Ook hier is het gesprek een belangrijk onderdeel van [[cocreatieconversatie|mensgericht veranderen]].\n\nJe hoeft dus geen expliciete vragen te stellen over de werkvloer, want [[201029 lucas dols podcast|de muziek werkt als metafoor]]: Je kunt in het hier-en-nu direct kunt zien hoe mensen leiding nemen, volgen, samenwerken, creatief zijn, improviseren, noem maar op. Mensen leggen dan zelf de link naar de werkvloer.\n\n> **Inzicht:** Door de juiste vragen te stellen over een oefening zélf zorg je voor een leerzaam gesprek.\n\nBij mij viel er toen een kwartje: Die muziek werkt écht als metafoor waardoor allerlei zaken direct in het hier-en-nu zichtbaar worden!\n\nAls [[../cocreatieconversatie/tags/coaching.md|coach]] gebruik ik ook het hier-en-nu om allerlei zaken zichtbaar te maken. Ik geloof dat dit een rijkere voedingsbodem is voor inzichten dan enkel een gesprek.\n\nEchter, het is een coachgesprek maar al te makkelijk om te praten over het daar-en-dan. Wat ik heb geleerd is dat oefeningen een krachtige manier zijn om dingen direct in het hier-en-nu zichtbaar te maken!\n\n> **Inzicht:** De juiste oefening werkt als metafoor en maakt allerlei zaken direct zichtbaar in het hier-en-nu.\n\nVoor meer inzichten over mensgericht veranderen kun je [[201029 lucas dols podcast|de hele aflevering]] luisteren.","related":[{"icon":"=","id":"201029 lucas dols podcast.md"}]},"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md":{"date":"2020-11-23T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Ik ben St!r gecertificeerd erkend coach waardoor ik professioneel en resultaatgericht mensen help te leren en tot inzicht en actie te komen"},"title":"St!r gecertificeerd Erkend Coach","navigation":"[[coaching]]\n\n","content":"\n# St!r gecertificeerd Erkend Coach\n\n[[coaching]]\n\nIk ben [St!r gecertificeerd Erkend Coach](https://www.stir.nu/register/ma-marijnissen) na het afronden van mijn opleiding tot [Professioneel Coach](https://www.coachboulevard.nl/opleidingen/professionele-coaching). Na jarenlang specialistisch werk heb ik dankzij deze opleiding een stevig fundament gekregen in het coachvak.\n\nIk noemde mijzelf vroeger [[coaching|coach]] omdat ik mensen hielp met hun relaties, communicatie en emoties (d.m.v. [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]], [[meditation|meditatie]], zelfcompassie). Ook begeleid ik al jarenlang teams met innovatie (d.m.v. [[agile|Agile]], Scrum en [[lean startup|Lean startup]]).\n\nIk ben mij gaan realiseren dat [[coaching]] veel meer is dan \"een goed gesprek\". Het is een écht vak en ik ben, wat dat betreft, nog lang niet uitgeleerd!\n\nToch ben ik nu vooral trots dat ik gecertificeerd ben door het St!r. Het laat namelijk zien dat ik het vak zodanig beheers dat ik professioneel en resultaatgericht iemand kan helpen om zélf te leren en tot inzicht en actie te komen.","related":[{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"210204 agile 5ksf coaching.md"},{"icon":"<","id":"210208 reflectievragen.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":">","id":"agile.md"},{"icon":">","id":"lean startup.md"},{"icon":">","id":"meditation.md"},{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"201126 tel tot tien.md":{"date":"2020-11-26T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","description":"Leer van Lucas Dols welke drie vaardigheden belangrijk zijn voor mensgericht ontwikkeling in dit videofragment van de Cocreatie Conversatie."},"title":"Tel tot 10 en drie vaardigheden voor mensgericht ontwikkelen","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[lucas dols]] [[podcast]] [[coaching]] \n\n","content":"\n# Tel tot 10 en drie vaardigheden voor mensgericht ontwikkelen\n\n[[cocreatieconversatie]] [[lucas dols]] [[podcast]] [[coaching]] \n\n\n\nLucas Dols, van [Sounds of Change](https://www.soundsofchange.org/), vertelt hoe hij een oefening inzet tijdens een workshop.\n\nLucas' verhaal maakt de ervaring voelbaar en levendig, en dat is precies waarom Lucas liever verhalen vertelt dan een technische uitleg geeft. Ik ben zelf analytisch en vertel eerder de feiten, dus het is leerzaam om te beseffen dat verhalen op deze manier krachtig werken.\n\nWe ontdekken vervolgens wat deze oefening nu zo effectief maakt, en welke vaardigheden je nodig hebt om dit zelf te doen:\n\n1. **Sensitiviteit**: Het vermogen aan te voelen wat de groep nodig heeft.\n2. **Een rugzak aan oefeningen**: Een rugzak aan verschillende oefeningen die je in kunt zetten.\n3. **Leiderschap**: Je moet voldoende boven de materie staan om de oefeningen deskundig in te brengen.\n\nDit fragment is onderdeel van mijn podcast, de [[cocreatieconversatie|Cocreatie Conversatie]]. Je kunt [[201029 lucas dols podcast|deze aflevering]] verder luisteren op jouw favoriete podcast platform.","related":[{"icon":"=","id":"201029 lucas dols podcast.md"}]},"201203 verwachting uitspreken.md":{"date":"2020-12-03T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","see":["./201125-training-gespreskvaardigheden.md"],"description":"Door positieve gedragsverwachtingen uitspreken vóór het beoordelingsgesprek stel je de medewerker in staat goed te presteren en komt de beoordeling niet als een verassing."},"title":"Tip voor beoordelingsgesprek: Verwachtingen uitspreken","navigation":"[[orikami]] [[event]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Tip voor beoordelingsgesprek: Verwachtingen uitspreken\n\n[[orikami]] [[event]] [[highlight]]\n\nEen goed beoordelingsgesprek begint eigenlijk lang voor het werkelijke gesprek.\n\nVoordat je kunt beoordelen, moet de medewerker weten waarop je hem of haar beoordeelt. Dit doe je door te vertellen wat je van de medewerker verwacht. Zo voorkom je verassingen. Kun je je voorstellen hoe frusterend het moet zijn als de medewerker pas tijdens het beoordelingsgesprek ontdekt wat je écht bedoelt?\n\nToch gebeurt dit sneller dan je denkt. Verwachtingen worden niet uitsproken of zijn niet concreet genoeg, waardoor de medewerker een ander beeld heeft dan jij. Het is ook niet zo gek dat dit gebeurd, want het kost tijd en oefening om verwachtingen helder uit te spreken!\n\nIn dit artikel krijg je de kans om hiermee te oefenen.\n\n::: note\n\n#### Oefening\n\nZet een timer voor 5 minuten. Maak een lijst met alle verwachtingen die je hebt van jouw medewerkers. Schrijf alles wat er in je op komt, en denk er niet te lang over na.\n:::\n\nJe hebt verwachtingen in allerlei soorten en maten, bijvoorbeeld _inspannings-_, _resultaat-_ en _gedragsverwachtingen_:\n\n### 1. Inspanningsverwachting\n\nJe verwacht dat iemand _zijn best_ doet om een resultaat te halen, bijvoorbeeld: _\"Zorg jij dat dit artikel **zo snel mogelijk** gepubliceerd wordt?\"_. Je kunt iemand nu enkel aanspreken op inzet en niet op resultaat of gedrag.\n\n### 2. Resultaatverwachting\n\nJe verwacht dat iemand een het resultaat acht, ongeacht omstandigheden. Bijvoorbeeld: _\"Zorg jij dat dit artikel **voor de deadline** wordt gepubliceerd?\"_. Je kunt nu iemand aanspreken op resultaat, maar als je resultaten verwacht die buiten iemands invloed liggen, kan dit tot frustratie leiden. Ook kan het voor zowel de medewerker als manager lastig zijn om concrete acties te bedenken om aan de verwachtingen te voldoen.\n\n### 3. Gedragsverwachting\n\nJe verwacht een bepaald positief gedrag van iemand, bijvoorbeeld: _\"Zorg jij dat jij de juiste mensen spreekt om dit artikel op tijd gereviewed, geaccepteerd en gepubliceerd te krijgen?\"_.\n\nEen verwachting uitdrukken als positief gedrag biedt de volgende voordelen:\n\n1. Mensen die denken aan positief gedrag, zijn sneller geneigd dit uit te voeren.\n2. Het is eenvoudiger om verbeteracties te bedenken.\n3. Het is eenvoudiger om te observeren of de medewerker voldoet aan de verwachting.\n4. Het is eenvoudiger om feedback te geven op de medewerker.\n\nNatuurlijk mag je afhankelijk van de senioriteit ook verwachten dat bepaalde dingen vanzelfsprekend zijn. Je hoeft dus zeker niet alle verwachtingen expliciet uit te spreken als positieve gedragsomschrijving. Het is echter nuttig voor zaken waarop je wilt sturen, beoordelen of feedback geven.\n\n::: note\n\n### Oefening\n\nPak je lijst met verwachtingen erbij.\n\n1. Welke verwachtingen gaan over inspanning?\n2. Welke over resultaat?\n3. Welke over gedrag?\n4. Welke verwachting verdient waardering of juist verbetering?\n5. Schrijf deze verwachting op als gedragsverwachting.\n\nZorg dat het gedrag concreet en uitvoerbaar is. Schrijf dus _\"legt bij een beslissing uit wat de impact op zijn project is\"_ in plaats van _\"duidelijk communiceren\"_.\n:::\n\nElke vergadering is een kans om verwachtingen uit te spreken en medewerkers aan te spreken. Als je dit regelmatig doet komt de beoordeling niet als een verassing, maar biedt het juist een kans voor verdieping. Daarom begint een goed beoordelingsgesprek lang voor het werkelijke gesprek!\n\n> Deze oefening is onderdeel van de training \"Gespreksvaardigheden voor Beoordelingsgesprekken\" die ik als coach/trainer/veranderaar bij [Orikami](https://orikami.nl) gegeven heb. Wil jij ook een training? [[support nl|Maak dan een belafspraak]].\n\n### Nog meer tips?\n\nLees ook de [6 principes van progressiegericht sturen](https://progressiegerichtwerken.nl/6-principes-van-progressiegericht-sturen/) van Coert Visser.","related":[]},"201210 theo over waarderend onderzoeken.md":{"date":"2020-12-10T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","description":"Leer van Theo van den Eijnde hoe je met Appreciative Inquiry op mensgerichte manier een kwaliteitsysteem en andere organisatievraagstukken aanpakt, in deze podcast aflevering van de Cocreatie Conversatie."},"title":"Theo van den Eijnde over Waarderend Onderzoeken","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[theovandeneijnde]] [[appreciativeinquiry]]\n\n","content":"\n# Theo van den Eijnde over Waarderend Onderzoeken\n\n[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[theovandeneijnde]] [[appreciativeinquiry]]\n\n\n\nIn deze aflevering spreek ik Theo van den Eijnde over Appreciative Inquiry, net als [[200903 florent meier over appreciative inquiry|Florent Meier]]. Theo van den Eijnde is begonnen kwaliteitsadviseur en combineert nu [[../cocreatieconversatie/tags/appreciativeinquiry.md|Appreciative Inquiry]] met [[lean|Lean]] en waarderend auditen.\n\n#### Wat is belangrijk bij Appreciative Inquiry?\n\nKenmerkend is dat je kijkt naar wat er al goed gaat. Je onderzoekt de verhalen en luistert ook naar de woorden die mensen gebruiken. Bijvoorbeeld _\"moeten\"_ of _\"niet\"_. Dat hoef je niet te corrigeren, maar je kunt wel vragen dit positief te formulieren. Een _klachtenprocedure_ noem je dan bijvoorbeeld _excellente klantbeleving_. Appreciative Inquiry is méér dan de stapjes van het proces. Het gaat eerder om een positieve mindset, en dat vraagt wat tijd en oefening om eigen te maken.\n\n#### Je hoeft niet te overtuigen - de aanstekelijke energie van Appreciative Inquiry!\n\nVoor Theo is het gelukt als mensen met enthousiasme uit de training komen. Als ze energie hebben om dingen aan te pakken. Zeker als iemand aanvankelijk sceptisch is! In plaats van overtuigen geeft Theo een ervaring en vraagt hij wat mensen hiermee kunnen. Dit vergroot de motivatie en betrokkenheid. Zo kunnen initiatieven al een olievlek verspreiden, in plaats dat zij van bovenaf opgelegd worden. Ook Florent vertelt over [deze aanstekelijke energie](https://www.youtube.com/watch?v=YnpbiwN5ceU&list=PLr6OmnXURBhc7H41q6LZClKBONACt20Aj&index=1).\n\n#### Hoe blijf je vragen stellen, als je de antwoorden al weet?\n\nAls kwaliteitsadviseur heb je kennis over de kwaliteitsnorm, en die móet geimplementeerd worden. Het is dan verleidelijk om de antwoorden te geven... maar vaak werken die maar een krote duur. De oplossing ebt weg omdat de mensen minder betrokken zijn. Daarom is het belangrijk om te leren hoe je vragen moet stellen. En om nieuwsgierig te zijn naar de mensen zelf, hoe ze werken.\n\n#### Hoe balanceer je tussen de kwaliteitsnorm introduceren en de medewerker zelf de oplossing laten bedenken?\n\nJe kunt dit zien als een schilderij: Je hebt ouderwetse schilderijen met dikke kaders, en moderne schilderen met een dunne rand. Binnen de kaders is de speelruimte van de medewerkers. Als de kaders écht te dik zijn, kun je ze soms ter discussie stellen. Maar als dat niet lukt, júist dan is het een verademing. Medewerker zijn dan gewend om vanuit kaders te sturen, als je dan samen onderzoekt wat er mogelijk is binnen het kleine speelveld, is dat enorm motiverend omdat medewerkers nu écht betrokken worden.\n\n#### Verhalen maken levendig\n\nIk heb geleerd dat verhalen ontzettend belangrijk zijn. Verhalen brengen maken de inzichten van de mensen namelijk levendig en voelbaar. Ze worden gebruikt in de _discovery_ fase om eerder success te onderzoeken, en daarna worden ze samengevoegd in de _droom_ fase om voor te stellen wat mogelijk is. De vrijheid en creativiteit gecombineerd met de levendige inbeelding die verhalen brengen maakt een hoop energie los!","related":[{"icon":">","id":"200903 florent meier over appreciative inquiry.md"},{"icon":">","id":"lean.md"}]},"201217 5ksf coaching.md":{"date":"2020-12-17T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Watch this video to learn about coaching. I introduce Richard D. Bartlett to the five critical success factors of coaching and we talk coaching as a job, skill, art and personal journey."},"title":"The 5 Critical Success Factors for Coaching","navigation":"[[coaching]] [[richdbartlett]]\n\n","content":"\n# The 5 Critical Success Factors for Coaching\n\n[[coaching]] [[richdbartlett]]\n\n\n\n[Richard D. Bartlett](http://www.richdecibels.com/) asked for a download on coaching, so I taught him what I learned at [Coach Boulevard](https://www.coachboulevard.nl): The 5 critical success factors of coaching.\n\nI talk about coaching as a job, as a skill and as an art. I give some practical maps to help orient in the coaching profession: A definition, the phases in coaching, the 5 critical success factors, the GROW model and the walking scale question.\n\nWe also discuss the deeper art of coaching, which involves knowing yourself and working through your own stuff in order to be present, avoid projection and refrain from the itch to fix things for others.\n\n_References_\n\n- **5 critical success factors**: Marijke Lingsma & Ger van Doorn (Coach Boulevard)\n- **Scale questions**: Coert Visser (Progression-Focused Approach)\n- **GROW model**: John Whitmore.\n- [[markmarijnissen/201217 5ksf coaching.pdf|Download slides]]","related":[]},"201230 dolf reijnders over de streep.md":{"date":"2020-12-30T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","image":"/markmarijnissen/201230-dolf-en-mark.png","description":"Leer van Dolf Reinders en Mark Marijnissen de essentiele elementen voor mensgericht veranderen in deze podcast aflevering van de Cocreatie Conversatie."},"title":"Dolf Reijnders over het samen oplossen","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[dolf reijnders]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Dolf Reijnders over het samen oplossen\n\n[[cocreatieconversatie]] [[podcastepisode]] [[dolf reijnders]] [[highlight]]\n\n\n\nDe [[cocreatieconversatie|Cocreatie Conversatie]] is een podcast voor veranderaars, managers en coaches waarin ik mensen spreek die op een _mensgerichte_ manier organisaties proberen te helpen. Ook geschikt voor mensen uit de [[agile|Agile]] en [[lean|Lean]] wereld!\n\nIn deze aflevering spreek ik [[../cocreatieconversatie/tags/dolfreijnders.md|Dolf Reijnders]]. Hij is oprichter van de [Obeya Association](https://obeya-association.com) en verkoopt met met [AgileWalls](https://agilewalls.com) producten om een _Obeya_ in te richten (_waarover later meer_). Daarnaast biedt hij als oprichter van de stichting [Vuurvogels](https://vuurvogels.com/) een podium waar mensen vier keer per jaar samenkomen om geinspireerde te raken door niet alledaagse onderwerpen en perspectieven.\n\nLuister de podcast om samen met ons essentiele elementen voor mensgericht veranderen te ontdekken.\n\n\n\n## In deze aflevering\n\n### Dolf houdt niet van \"veranderen\"\n\nDolf komt uit de [[lean|Lean]] en [[agile|Agile]] wereld. Als veranderaar werd Dolf door organisaties gevraagd anderen te veranderen, maar dat voelde niet goed: Alsof een veranderaar het beter weet dan de mensen op de werkvloer. Verandering werkt pas iemand er zelf om vraagt, dus hoe pak je dat aan? Dolf's oplossing: Verkoop niet jezelf als veranderaar, maar een product! Op deze manier kom je niemand veranderen, maar ga je samen een probleem oplossen. Je staat dan aan dezelfde kant van de streep.\n\n::: note\n\n#### Geleerde lessen\n\nIn plaats van anderen te veranderen, kun je met een product samen een probleem gaan oplossen:\n\n![Aan dezelfde kant van de streep](markmarijnissen/201230-streep.png){.small}\n\n:::\n\n### Het product: een Obeya voor inclusieve en duurzame besluitvorming\n\nHoe verkoop je dan mensgerichte verandering als product? Dolf verkoopt samen met zijn compagnon Bart Bongers producten om een _Obeya_ in te richten ([AgileWalls](https://agilewalls.com)). Een Obeya is een fysieke ruimte waarin alle belangrijke informatie op de muur staat. Dankzij _visueel management_ zorg je dat iedereen letterlijk naar hetzelfde plaatje kijkt. Door samen te komen in deze ruimte krijg je gesprekken die leiden tot inclusieve en duurzame besluiten. Een Obeya is resultaatgericht door de informatie op de muur, en mensgericht door gesprekken die ontstaan.\n\nSommige mensgerichte veranderaars vergeten om ook aan het resultaat te denken (_ik ben daar zelf zeker schuldig aan geweest!_). Je kunt als coach voor fantastische inzichten en gevoelens zorgen, maar dat vertaalt zich niet altijd naar resultaat. Andersom is dat anders: als je samen resultaat weet te behalen, zorgt dat ook voor een goede sfeer. Het resultaat mag dus absoluut niet vergeten worden, en dit zit mooi verweven in de Obeya.\n\nDolf is zo enthousiast over deze methodiek dat hij een internationale community heeft opgericht om Obeya verder te verspreiden: de [Obeya Association](http://obeya-association.com/). Ik vraag Dolf hoe je een Obeya succesvol introduceert. Ik ben namelijk bang om een product op te dringen aan mensen die dat niet willen. Dolf antwoord dat het niet gaat om de tool, maar om samen een probleem op te lossen. Begin dus altijd met de noodzaak.\n\n::: note\n\n#### Geleerde lessen\n\n- Een Obeya is een kamer met muren vol informatie waar mensen samenkomen om op inclusieve en duurzame manier beslissingen te maken. (_Het kan, in tijden van corona, ook een digitaal whiteboard zijn_)\n- Vergeet niet, als je mensgericht werkt, om het resultaat mee te nemen, want anders gaat het zweven.\n- Begin bij de noodzaak, niet bij de tool.\n :::\n\n### VuurVogels en de kracht van hosting\n\nNaast zijn werk met Obeya helpt Dolf mensen ook op een andere manier. Als oprichter van de stichting VuurVogels organiseert hij een open podium waar vier keer per jaar mensen samenkomen om geïnspireerd te raken door niet alledaagse onderwerpen en perspectieven.\n\nDolf vertelt hoe de goede energie bij vuurvogel bijeenkomsten vanzelf lijkt te ontstaan. Ik ben benieuwd hoe dat kan. Als je namelijk écht niks doet, dan is het helemaal niet vanzelfsprekend dat het inspirerend wordt. Aan de andere kant begrijp ik dat je niet per se iets kan doen.\n\nBij [[../cocreatieconversatie/tags/artofhosting.md|Art of Hosting]] heb ik het verschil geleerd tussen _faciliteren_ en _hosten_. Denk bijvoorbeeld aan een etentje organiseren voor vrienden: _Faciliteer_ je dat, of _host_ je dat? (bron: [Lucy Herlaar][aoh]).\n\nWe spreken ook over geld. Bij vuurvogels koop je namelijk geen kaartje vooraf, maar deel je achteraf de kosten. Dat lijkt misschien onbelangrijk, maar zorgt voor een wezenlijk verschil: Als je vooraf een kaartje koopt, verwacht je waar voor je geld en dan klaag je bijvoorbeeld de wijnglazen vies zijn. Maar als je achteraf de kosten deelt, dan nemen mensen ineens zelf de initiatief om glazen af te wassen.\n\n::: note\n\n#### Geleerde lessen\n\n- _Hosting_ in plaats van _facilitatie_ als metafoor.\n- Achteraf kosten delen zorgt dat mensen initiatief gaan nemen om bij te dragen.\n- Lees ook [[171018 8 tips to do nondoing|8 tips for non doing]] :en [[170704 cultivating effortless action|cultivating effortless action]] over hoe je door \"niets\" doen toch iets kan laten ontstaan.\n :::\n\nAl met al heb ik gelachen, genoten en geleerd met Dolf. Luister de aflevering hier of op jouw [favoriete podcast platform](https://anchor.fm/cocreatieconversatie/episodes/Dolf-Reijnders-over-aan-dezelfde-kant-van-de-streep-staan-eocdqo/a-a4836ts)\n\n\n\n[aoh]: https://youtu.be/GyRX2uoTfQ0?t=72","related":[{"icon":">","id":"170704 cultivating effortless action.md"},{"icon":">","id":"171018 8 tips to do nondoing.md"},{"icon":"<","id":"210228 nienke over agile.md"},{"icon":">","id":"agile.md"},{"icon":">","id":"lean.md"}]},"210201 word.md":{"date":"2021-02-01T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"en","translate":"210201-word-nl.md","description":"As Host, I create and hold space for dialogue, exploration, insight and action to emerge. Read about my journey and the principles, practices and projects that guide me this year.","image":"/files/210201-word.jpg","show_image":false},"title":"\"Host\" is my word for 2021","navigation":"[[personal brand]] [[word]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# \"Host\" is my word for 2021\n\n[[personal brand]] [[word]] [[highlight]]\n\nThis is my `/word` page; learn [what this is about](https://web.archive.org/web/20201031215731/https://www.drjasonfox.com/blog/herald-your-word). You can also read my [[200606 cv|CV]].\n\n> A host invites people into a space for dialogue, insight and action. He invites people to explore and holds the space, balancing the doing of a lively conversationalist with the non-doing of a calm presence.\n\n## Backstory\n\nI've lived the tension between Head and Heart as long as I can remember.\n\nAs a little kid, I read psychology magazines - but I also build lego. As a teenager, I learned meditation - but I also programmed my graphical calculator. I studied medicine because I love both people and science. I studied Artificial Intelligence because it combined cognitive psychology with software development. In 2010, I started using [[agile|Agile]] & [[lean startup|Lean Startup]] to develop smartphone apps - but in 2013 I started coaching people on their relationships, (self)compassion and presence using [[nvc|Nonviolent Communication]]. In 2015, I worked as \"Tech & Happiness Guru\" at YouBeDo.\n\nAfter years of searching, I gave up on combining \"head\" and \"heart\" so I thought \"heart\" was the right choice to make. Yet, after a deep dive into a spiritual community that caused [[180925 take responsibility or hold responsible|more pain than good]], I wasn't so sure anymore.\n\nOver the years, I read and experimented with Open Space Technology, [[appreciativeinquiry|Appreciative Inquiry]], Liberating Structures, Sociocracy 3.0, [[theory u|Theory U]], and [[artofhosting|Art of Hosting]]. Although they all seemed promising ways to combine head and heart, I could not find much opportunities to practice.\n\nIn 2019, things finally started to take off: I became a _Learning Officer_ at Orikami and I started training as professional [[coaching|coach]]. Last year, I finished the training and became a [[201123 stir gecertificeerd erkend coach|st!r-certified]] professional coach. I also started [[cocreatieconversatie|a podcast]] about human-centered change.\n\nAfter a long and arduous journey, I have arrived home. And in this home, I host a space. A space for exploration, experiment, dialogue, insight and action to emerge. This year will be about cultivating and holding that space, as a host.\n\n## 3 principles\n\nThese three guiding principles help me remember my way.\n\n### Care\n\nI find it all too easy to get caught up in stress and rush through life. I have many subtle and not so subtle ways to be dissatisfied at where I am, so I push harder, go further and work more. That is why I invoke the guiding principle of _Care_. To care for myself, to know that _I am enough_ and that _I do enough_. That is is okay to be right here, that I can stop to enjoy the flowers. And only when I care for myself, I can extend this care to others and offer them a place to be.\n\n### True Size - Humble Assertiveness\n\n_\"Ha\"_, I scoff, _\"so what is the big deal about this? I would totally be awesome at this\"_. I must admit to feeling overconfident at times - especially when I only imagine doing things, but never actually tried them.\n\nYet at the same time, I can find myself insecure and full of doubt. I catch myself playing it small and hiding behind a thousand little excuses: _\"Yeah, so, uhm, I am just learning this, and uhm, well...\"_\n\nSo I invoke the guiding principle of Humble Assertiveness: The assertiveness to confidently assert my place in the world, with the humility to avoid bluffing.\n\n### Keep it real - Learn from experience\n\nAs an intellectual and book-lover, I am prone to arm-chair philosophy and overthink things. If I learn knowledge from books, then I learn wisdom from experience, so I invoke the guiding principle of Keep It Real. To step out of my arm-chair, into the world, fall into the mud and learn from reality.\n\n## 3 practices\n\n### Practice hosting myself and hosting others\n\nEvery conversation is an opportunity to bring a quality of presence and care. To practice hosting myself and trust it will shine through in unexpected ways. And to practice hosting others, meeting them with curiosity and kindness, and create a welcoming space for dialogue, exploration, insight and action.\n\n### Practice being where I want to be\n\nAfter this long journey, and with all the temptations to rush through life, I find it easy to dream about a better place. _\"If only -\"_, I ponder, _\"If only this was different, then I would be happy\"_.\n\nYet what would really change? Not me! I believe I can be a role-model for myself and bring the desired qualities of life into the present. That is why I commit to:\n\n1. Practice meditation for a focused head.\n2. Practice (self-)compassion for a caring heart.\n3. Practice body awareness for grounded hands.\n\n### Practice finishing what I start\n\nBuzzing with ideas, I tend to quickly move on to the next idea. With just a little more focus and perseverence, I am confident I can harvest the fruits of what I sowed. And in order to stay focused just a little longer, I have to be deliberate and careful in what I say \"yes\" to.\n\n## 3 projects\n\n### Podcasts, workshops & coaching\n\nI will continue my podcast, and plan to do workshops, training and coaching (available 1 day per week). Anything to keep it real and start practicing where I want to be.\n\n### Keep learning\n\nI will keep learning in my coaching, facilitation, training and changemaking skills. I might follow a new training, find a mentor or learn from collaborating with peers.\n\n### Grow my (online) presence\n\nI will grow my presence - both spiritually as well as professionally. My social life has shrunk due to work, getting kids, corona and my own lack of initiative. That is why I want to find, make and keep friends. Personal friends, friends to work with and friends to work for.\n\n## 3 ways to help\n\nI am available for 1 day/week for the following:\n\n### Ask for personal coaching\n\nIf you want a focused head, warm feelings, better relationships or learn professional skills, ask me for coaching. We can schedule a first call to explore if I can help you.\n\n### Collaborate and/or mentor\n\nIf you practice Dialogic OD, Theory U, Appreciative Inquiry, Liberating Structures, Nonviolent Communication, Meditation - then I love opportunities to work together and/or learn form you.\n\n### Give me a problem worth solving\n\nIf your team or organization faces a though challenge, I might be able to help out. I can host a space in which your team or organisation can find answers to the most wicked problems. Especially on topics cuch as as collaboration, performance management, feedback, employee engagement, work happiness, innovation, product developent, software development, agile, scrum and lean startup. I can also offer coaching, teamcoaching and training.","related":[{"icon":">","id":"180925 take responsibility or hold responsible.md"},{"icon":">","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":">","id":"agile.md"},{"icon":">","id":"artofhosting.md"},{"icon":">","id":"coaching.md"},{"icon":">","id":"cocreatieconversatie.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":">","id":"lean startup.md"},{"icon":"<","id":"mark marijnissen.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"}]},"210201 word nl.md":{"date":"2021-02-01T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","translate":"210201-word.md","description":"Als Host schep ik ruimte waarin dialoog, onderzoek, inzicht en actie ontstaat. Lees mijn verhaal en de principes, practices en projecten die mijn gids zijn voor 2021.","image":"/files/210201-word.jpg","show_image":false},"title":"'Host' is mijn woord voor 2021","navigation":"[[personal brand]] [[word]] \n\n","content":"\n# 'Host' is mijn woord voor 2021\n\n[[personal brand]] [[word]] \n\nDit is mijn `/word` pagina - lees [hier](https://www.drjasonfox.com/blog/herald-your-word) wat dat is. Je kunt ook mijn [[200606 cv nl|cv]] lezen.\n\n> Een \"host\" schept een ruimte voor dialoog, inzicht en actie. Hij nodigt mensen uit om te verkennen en balanceert het **doen** van levendig gesprek met het **zijn** van een kalme aanwezigheid.\n\n## Achtergrond\n\nZo lang als ik mij kan herinneren, leef ik in de spanning tussen hoofd en hart.\n\nAls klein kind las ik al de psychologie magazine - maar ik bouwde ook met lego. Als tiener leerde ik te mediteren - maar ik programmeerde ook mijn grafische rekenmachine. Ik ging geneeskunde studeren omdat het mensen met een beta-vak combineerde. Ik studeerde Kunstmatige Intelligentie vanwege de combinatie van cognitieve psychologie met slimme algoritmes. In 2010 hielp ik mensen met [[agile|Agile]] & [[lean startup|Lean Startup]] om smartphone apps te maken - maar in 2013 begon ik met coachen van mensen voor beter relaties, (zelf)compassie en empathie met [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]]. In 2015 was ik zelfs \"Tech & Happiness Guru\" bij YouBeDo.\n\nNa jarenlang zoeken gaf ik het op om \"hart\" en \"hoofd\" te combineren. Ik koos voor mijn hart, omdat ik dacht dat dat de juist keuze was. Ik ging op een diepe reis in een spirituele community, maar dat bracht mij [[180925 take responsibility or hold responsible|meer ellende dan goeds]]. Was dit wel de juiste keuze?\n\nIk heb over de jaren heen gelezen en geëxperimenteerd met Open Space Technology, [[appreciativeinquiry|Appreciative Inquiry]], Liberating Structures, Sociocracy 3.0, [[theory u|Theory U]] en [[artofhosting|Art of Hosting]]. Ondanks dat ze veelbelovend leken, vond ik maar weinig kansen om te oefenen.\n\nTotdat, in 2019, er eindelijk verandering in de zaak kwam. Ik werd een _Learning Officer_ bij Orikami en begon een opleiding tot Professioneel [[coaching|Coach]]. Die opleiding heb ik vorig jaar afgerond, en nu ben ik een [[201123 stir gecertificeerd erkend coach|st!r-gecertificeerd]] professioneel coach. Ik ben ook een podcast begonnen over [[cocreatieconversatie|mensgericht veranderen]].\n\nNa een lange en moeizame tocht ben ik thuis gekomen. En in dit huis, host ik een ruimte. Een ruimte waarin dialoog, experimenten, verkenning, inzicht en actie kan ontstaan. Daarom staat dit jaar in het teken van ruimte scheppen en maken, als host.\n\n## 3 principes\n\nDeze drie principes fungeren als gids op mij op koers te houden:\n\n### Zorg\n\nIk vind het maar al te gemakkelijk om mee te gaan in de stress en drukte van het leven. Ik heb subtiele en minder subtiele manieren om ontevreden te zijn. En dan push ik mezelf harder, werk ik meer en ga ik door. Daarom beroep ik mij op het principe van _Zorg_. Om goed voor mijzelf te zorgen, om te weten dat _ik genoeg ben_ en dat _ik genoeg doe_. Dat het okay is om te zijn waar ik ben, dat ik mag stoppen om te genieten van wat er is. En alleen als ik voor mijzelf zorg, kan ik deze zorg ook geven aan anderen, zodat ook zij een plaats krijgen om te zijn.\n\n### Ware Grootte - Bescheiden Assertiviteit\n\n_\"Ha\"_, denk ik, _\"wat is hier nou zou moeilijk aan? Ik ben hier echt wel goed in\"_. Ik moet toegeven dat ik mijzelf soms overschat. Zeker als ik fantaseer over dingen die ik nog nooit heb gedaan.\n\nTegelijkertijd ben ik soms ook onzeker en zit ik vol met twijfel. Ik betrap mezelf erop dat ik me klein houd, en mij verstop achter duizend kleine excuses voor mijzelf: _\"Ja, dus, uhm, ik ben dit nog aan het leren, ennuhm...\"_\n\nDus ik beroep mij op het principe van bescheiden assertiviteit: De assertiviteit om met zelfvertrouwen mijn plek in te nemen, terwijl ik tegelijkertijd bescheiden blijf zodat ik mijzelf niet overbluf.\n\n### Keep it real - Leer van ervaring\n\nAls intellectueel en boekenliefhebber is het gemakelijk om vanuit mijn luie stoel te filosoferen en alles te overdenken. Als je kennis leert uit boeken, dan leer je wijsheid uit ervaring. Daarom beroep ik mij op het principe van _Keep it real_. Om uit die luie stoel te komen, de wereld in te stappen, in de modder te vallen en te leren van de realiteit.\n\n## 3 beoefeningen\n\n### Het beoefenen van mijzelf en anderen \"hosten\"\n\nElk gesprek is een kans om een kwaliteit van aanwezigheid en zorg in te brengen. Ik beoefen het hosten van mijzelf, erop vertrouwend dat dit doorschemert op onverwachte manieren. En ik beoefen het hosten van de ander - om anderen te ontmoeten met nieuwsgierigheid en vriendeljkheid, zodat er ruimte ontstaat voor dialoog, onderzoek, inzicht en actie.\n\n### Het beoefenen van zijn waar ik wil zijn\n\nNa deze lange reis, en met alle verleiding om door het leven te haasten, betrap ik mijzelf erop dat ik droom van een betere plek. _\"Als ik maar\"_, zucht ik dan, \"Als ik maar dit had, dán zou ik pas echt gelukkig zijn\"\\_.\n\nMaar wat zou er dan echt veranderen? Ik in elk geval niet. Ik geloof dat ik een rolmodel voor mijzelf kan zijn, en dat ik de kwaliteit waar ik naar verlang in het hier-en-nu kan brengen. Daarom zal ik het volgende beoefenen:\n\n1. Meditatie beoefenen voor een helder hoofd.\n2. (Zelf)compassie beoefenen voor een warm hart.\n3. Lichaamsgewaarzijn beoefenen voor een gegrond lijf.\n\n### Het beoefenen van afmaken waar ik aan begin\n\nIk stuiter soms van de ideeën, waardoor ik al aan de volgende begin voordat de vorige af is. Ik vertrouw dat ik veel meer de vruchten kan plukken van wat ik doe als ik nét wat meer gefocusd en volhardend blijf. En om dit te doen, zal ik tegen andere dingen wat vaker \"nee\" moeten zeggen.\n\n## 3 projecten\n\n### Podcasts, workshops & coaching\n\nIk ga door met mijn podcast, de [[cocreatieconversatie|Cocreatie Conversatie]], en zal ook workshops, training en coaching geven. (Ik ben 1 dag per week beschikbaar).\n\n### Blijf leren\n\nIk wil verder blijven leren om beter te kunnen coachen, faciliteren, trainen en veranderen. Misschien volg ik ee nieuwe training, vind ik een mentor of leer ik door samen te werken met vakgenoten.\n\n### Groei in mijn (online) aanwezigheid\n\nIk zal groeien in aanwezigheid - zowel spiritueel als professioneel. Mijn sociale leven is enorm gekrompen door werk, kinderen, corona en mijn eigen gebrek aan initiatief. Daarom wil ik vrienden vinden, maken en houden. Persoonlijke vrienden, vrienden om mee te werken, en vrienden om voor te werken.\n\n## 3 manieren om te helpen\n\nIk ben 1 dag per week beschikbaar voor het volgende:\n\n### Vraag voor persoonlijke coaching\n\nAls je een helder hoofd, warm hart, betere relaties of professionele vaardigheden wilt leren, vraag mij dan voor coaching. We kunnen in een eerste afspraak onderzoeken of ik je kan helpen en er een klik is.\n\n### Samen werken en leren\n\nAls je bekend bent met Dialogic OD, Theory U, Appreciative Inquiry, Liberating Structures, Nonviolent Communication of Meditatie, dan werk ik graag met je samen. Of ik leer van hoe jij je vak beoefent, bijvoorbeeld in een podcast aflevering.\n\n### Deel jouw uitdaging met mij\n\nAls jouw team or organisatie een lastige uitdaging heeft, kan ik misschien helpen. Ik kan de zoektocht naar een oplossing faciliteren. Zeker als het gaat om samenwerking, performance management, feedback, medewerkertevredenheid, werkgeluk, innovatie, productontwikkeling, softwareontwikkeling, agile, scrum of lean startup. Daar voel ik me wel in thuis. Naast het scheppen van een (creatieve) ruimte waarin oplossingen worden gevonden kan ik ook helpen met (team)coaching en/of training.","related":[{"icon":">","id":"180925 take responsibility or hold responsible.md"},{"icon":">","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":">","id":"agile.md"},{"icon":">","id":"artofhosting.md"},{"icon":">","id":"coaching.md"},{"icon":">","id":"cocreatieconversatie.md"},{"icon":">","id":"lean startup.md"},{"icon":">","id":"nvc nl.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"}]},"210204 agile 5ksf coaching.md":{"date":"2021-02-04T00:00:00.000Z","data":{"show_image":true,"description":"A workshop to learn how to apply the 5 Critical Success Factors for Coaching to the boost the learning capacity of people, teams or organisation and drive continuous improvement.","host":"markmarijnissen.com"},"title":"How to drive continuous improvement with the 5 Critical Success Factors for Coaching","navigation":"[[coaching]] [[agile]] [[event]] [[forfriends]]\n\n","content":"\n# How to drive continuous improvement with the 5 Critical Success Factors for Coaching\n\n[[coaching]] [[agile]] [[event]] [[forfriends]]\n\n![](markmarijnissen/210204-agile-5ksf-coaching.jpg)\n\nUse the 5 Critical Success Factors to:\n\n- Plan your session _beforehand_.\n- Stay on track _during_ your session.\n- Reflect _afterwards_ to keep improving your skills.\n\nIn the first half of this workshop, I introduce every Critical Success Factor with a small story. I explain how the Critical Succes Factor can help learning, and give an exercise to make it tangible.\n\nIn the second part, we apply the 5 Critical Success Factors to a case from a participant. This illustrates how the model gives you 5 different and interlocking perspectives that enable learning.\n\n::: show-signedout\n[[#|Download slides]]{.pure-button .pure-button-primary disabled}\n\n**Create an account to download the slides**\n\n\n**Why?** _I spend 10+ hours crafting this workshop, which I give away for free. In return, I would like to know your name. This way, I learn and connect with my audience. If you enjoy my work, please [[support|support me]]._\n:::\n\n::: show-signedin\n[[../wiki/210205 agile 5ksf coaching.pdf|Download slides]]{.pure-button .pure-button-primary}\n\n_I spend 10+ hours crafting this workshop, which I give away for free. If you enjoy my work, please [[support|support me]]._\n:::\n\n## For who?\n\nAny Agile practitioner or change agent who is facilitating sessions for continuous improvement on the individual, team or organisational level.\n\n## About this workshop\n\nAny Agile practicioner knows the importance of Continuous Improvement. Only when we keep learning, we can stay agile and adapt to the volatile, uncertain, complex and ambigous (VUCA) world. But how do you keep learning? Or, perhaps more importantly, **how do you boost the learning capacity of others**?\n\nWhether you're helping people, teams or organizations, the 5 Critical Success Factors (5CSF) for Coaching can help. The 5 Critical Success Factors is a metamodel for coaching developed by Marijke Lingsma and Ger van Doorn, and described in [their dutch book](https://www.youbedo.com/boeken/de-vijf-kritieke-succesfactoren-voor-coaching-9789024403585). I have been trained as a [[201123 stir gecertificeerd erkend coach|Professional Coach]] in this method, and in this workshop I will teach how you can use this method to drive continuous improvement.\n\nThe 5 Critical Success Factors are **Context**, **Scale**, **Ownership**, **Iceberg** and **Here & Now**\n\n\n\n## Agile20Reflect festival\n\nThis event is part of the [Agile20Reflect festival](https://agile20reflect.org/event/how-to-drive-continuous-improvement-with-the-5-critical-success-factors-for-coaching/).\n\nImage credits:\n\n- Globe icon by [Turktub](https://www.flaticon.com/authors/turkkub)\n- Stick figure and Iceberg by me\n- Galaxy and ruler: Public Domain / Unsplash.","related":[{"icon":">","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"}]},"210208 reflectievragen.md":{"date":"2021-02-08T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","image":"/files/210208-reflectie.jpg","description":"Door deze vier vragen te beantwoorden laat je zien wat je leert over jouw interacties met anderen, en wat dat oplevert.","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Reflecteren om te blijven leren in je interacties","navigation":"[[coaching]]\n\n","content":"\n# Reflecteren om te blijven leren in je interacties\n\n[[coaching]]\n\nSoms gaat iets niet helemaal zoals je wilt. Dan is het belangrijk dat je blijft leren, zodat je het de volgende keer beter kunt doen. Van sommige beroepen wordt zelfs verwacht dat je jezelf blijft ontwikkelen en moet je dat kunnen aantonen. **Hoe kun goed reflecteren op je handelen? En hoe laat je dit aan anderen zien?**\n\nDe vier onderstaande vragen kunnen daarbij helpen. Gebruik ze bijvoorbeeld in jouw portfolio voor de opleiding tot [[201123 stir gecertificeerd erkend coach|st!r-erkend coach]] van [Coach Boulevard](https://www.coachboulevard.nl/opleidingen/professionele-coaching) om te laten zien dat je leert.\n\n## De vier reflectievragen\n\n![Vier reflectievragen](210208 reflectie.jpg){.medium}\n\n1. **Wat merk je op?** (in je eigen gedrag en jouw IJsberg van gedachtes, gevoelens en drijfveren)\n2. **Wat is het effect van jouw handelen op de ander?**\n3. **Dus wat heb je anders gedaan?** (actie)\n4. **En wat was hiervan het resultaat voor jou en de ander?**\n\n## Een voorbeeld uit de praktijk\n\nEen coachee is verlegen en durft zichzelf niet goed kenbaar te maken tijdens vergaderingen. Het valt mij op dat de coachee zijn verlegenheid veroordeelt als onwenselijk en een hindernis. Ik vermoed dat er een nieuw idee kan ontstaan als hij zich niet verzet maar juist meebeweegt met de verlegenheid. Daarom wil ik de verlegenheid herkaderen, om te onderzoeken of er een positieve intentie achter de verlegenheid kan zitten.\n\n**Wat merk je op?** \\\n_\"Kun je de vraag nog eens herhalen?\"_, vraagt de coachee. Ik schrik en denk _\"oei, ik ben niet duidelijk geweest. Ik moet het beter uitleggen\"_. Ik mompel wat vaags over zelfcompassie en dat gevoelens een positieve intentie hebben. Ik probeer de vraag nu nog eens: _\"Wat is de positieve bijdrage van verlegenheid? Ik bedoel - als verlegenheid er is om je te helpen, hoe dan?\"_.\n\n**Wat is het effect van jouw handelen op de ander?** \\\nDoor veel te praten verlies ik aansluiting met de coachee. In een poging duidelijker te zijn stel ik alsnog meerdere vragen. Dit werkt echter averechts: Hoe méér ik praat, hoe minder ruimte ik laat voor de coachee. Daarmee wordt de coachee minder eigenaar van zijn leervraag en verlies ik verdere aansluiting.\n\n**Dus wat heb je anders gedaan?** \\\n_\"Even nadenken\"_ zei ik in een volgende sessie. Ik nam een moment stilte om goed na te denken over mijn volgende vraag. Ik heb wel tien ideeën om door te vragen, maar ik kies er ééntje uit.\n\n**En wat was hiervan het resultaat voor jou en de ander?** \\\nEr ontstaat meer rust, focus en ruimte om te denken. De coachee is even stil en is zichtbaar meer aan het werk. Dit komt de aansluiting en eigenaarschap ten goede.\n\nDeze reflectie vat ik als volgt samen in mijn portfolio om aan te tonen dat ik leer:\n\n::: quote\n1. Ik heb gemerkt dat ik veel praat en meerdere vragen stel. **(Wat merk je op?)**\n2. De coachee begrijpt deze soms niet, waardoor ik nóg meer ga praten om het beter uit te leggen, maar dat werkt averechts. Hierdoor verlies ik aansluiting en eigenaarschap. **(Impact op coachee)**\n3. In volgende sessies heb ik een stilte ingelast om goed na te denken over mijn volgende vraag. **(Nieuwe actie)**\n4. Door één vraag duidelijk te stellen, ging de coachee zichtbaar meer nadenken en zorgde ik voor een betere aansluiting. **(Resultaat)**\n:::\n\n## Andere mogelijkheden\n\nDeze vragen lijken een beetje op de STARRT methode, een bekende formule om te reflecteren op jouw handelen:\n\n1. Situatie\n2. Taak\n3. Actie\n4. Resultaat\n5. Reflectie\n6. Toepassen\n\nJe kunt ook de definitie van professioneel handelen van [Coach Boulevard](https://coachboulevard.nl) gebruiken:\n\n> 1. Weten **wat** je doet,\n> 2. **Waarom** je het doet,\n> 3. Waarom op **deze manier** en niet anders,\n> 4. Wat je ermee wilt **bereiken**,\n> 5. Wat de **gevolgen** van jouw handelen zijn voor jou en anderen.\n\nWat ik prettig vind aan mijn vragen is dat ze korter zijn en expliciet vragen naar de impact en resultaat bij de ander. Wat is jouw favoriete manier om te reflecteren op jouw handelen?","related":[{"icon":">","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"}]},"210218 self determination theory to empower teams.md":{"date":"2021-02-18T00:00:00.000Z","data":{"show_image":true,"description":"In this workshop you will learn how to increase motivation and ownership in self-organizing teams by applying Self Determination Theory to fulfill needs of autonomy, competence and connection.","host":"markmarijnissen.com"},"title":"How to use Self Determination Theory to increase ownership in self-organizing teams.","navigation":"[[coaching]] [[agile]] [[event]]\n\n","content":"\n# How to use Self Determination Theory to increase ownership in self-organizing teams.\n\n[[coaching]] [[agile]] [[event]]\n\n![](markmarijnissen/210218-sparks-of-motivation-you-make-it-happen.jpg)\n\n## What you will learn\n\n- How to get things done by increasing intrinsic (and autonomous) motivation.\n- How to increase ownership and responsibility.\n- How to create the conditions for co-creation.\n- How to give feedback that motivates.\n\n## Introduction\n\nAgile empowers employees to self-manage, but even when a manager steps down and offers space as a servant leader, it is common to see employees waiting with a passive attitude.\n\nAfter years of taking orders at school of work, employees might find themselves unfamiliar with the freedom and responsibility that self-management brings. How can you invite your employees to take initiative?\n\nThe Self Determination Theory explains motivation. The key insight that is not about the _quantity_ of motivation, but about the _quality_ of motivation. For self-management to work, we can't motivate employees with rewards or fear of punishment. We can't tell them what to do, or it wouldn't be self-management. So, how _do_ you motivate employees to take action towards your organisational goals? You need a different kind of motivation: _intrinsic_ or _autonomous_ motivation.\n\nIn this workshop you will learn how to apply Self Determination theory to motivate employees, increase ownership and make self-management work.\n\n## For who?\n\nAnybody in a leadership position - manager, teamleaders, scrummasters, product owners - that wants to get things done in a self-organizing team.\n\n## Workshop programme\n\n1. **Introduction** How can Self-Determination Theory help self-organizing teams take more ownership?
\n2. **Brainstorm** Inspire eachother (with examples).\n - How to fulfill the need for autonomy.\n - How to fulfill the need for competence.\n - How to fulfill the need for connection.
\n3. **Putting it all together: a practice for assiging tasks and giving feedback**\n - Examples and demonstration.\n - Role play exercise in groups.\n\nThis event is part of the [Agile20Reflect festival](https://agile20reflect.org/event/how-to-drive-continuous-improvement-with-the-5-critical-success-factors-for-coaching/).\n\nPhoto by Jez Timms on Unsplash","related":[]},"210228 nienke over agile.md":{"date":"2021-02-28T00:00:00.000Z","data":{"image":"/files/210228-nieke-over-agile.jpg","lang":"nl","description":"Luister deze podcast aflevering om te leren hoe je met Agile mensgericht kunt veranderen en organiseren. We bespreken: Wat is Agile? Wat doet een Agile Coach? Welke uitdagingen hebben leiders? En wat is er mogelijk in de toekomst van werk?","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Nienke over Agile zonder blauwdruk","navigation":"[[cocreatieconversatie]] [[Nienke van de Hoef]] [[agile]] [[podcastepisode]]\n\n","content":"\n# Nienke over Agile zonder blauwdruk\n\n[[cocreatieconversatie]] [[Nienke van de Hoef]] [[agile]] [[podcastepisode]]\n\n> \n> of luister op je favoriete podcastplatform\n\nHet eerste principe van het Agile Manifest stelt \"mensen en interactie boven processen en tools\". Daarmee klinkt [[agile|Agile]] als manier voor mensgericht veranderen en organiseren. Toch is voor veel mensen Agile gewoon een manier van projectmanagement. Er wordt dan ook veel gesproken over blauwdrukken, procesraamwerken en structuren.\n\nGelukkig niet als je het aan Nienke van de Hoef vraagt. Als oprichter van [Organize Agile](https://www.organizeagile.com) staat zij voor een mensgerichte manier van veranderen. In deze aflevering van de [[cocreatieconversatie|Cocreatie Conversatie]] legt Nienke uit wat Agile voor haar betekent, wat je doet als Agile Coach, de uitdagingen voor leiders en wat de toekomst van werk zou kunnen zijn.\n\n## Inhoud van de podcast\n\n### Is Agile wel écht mensgericht? [00:00]\nWél als je het Nienke van de Hoef vraagt. Kijk bijvoorbeeld naar dit filmpje van Jeff Sutherland over de kernwaarden van Scrum: het gaat hier écht over de mensen.\n\n\n\n### Wat is Agile? [02:00] {.newpage}\nVolgens Nienke gaat Agile over vertrouwen geven aan mensen zodat hun gedrevenheid tot uiting kan komen. Sommige mensen denken dat doelen stellen niet Agile is, maar niets is minder waar. Sterker nog, bij Agile ga je werken vanuit de bedoeling, ook wel de Purpose of BHAG (Big Hairy Audacious Goal) genoemd. Daarnaast werk je kort-cyclisch in stabiele en hechte teams. Dit samen geeft focus en energie, en is soms radicaal anders dan een beheers-en-controle cultuur, werken in silo's, of werken vanuit angst en risicomijding. Neem bijvoorbeeld een callcenter: Als je alle gesprekken moet voeren binnen drie minuten heb je enkel oog voor de output, en niet voor de outcome oftewel de bedoeling. Maar is het wel écht effectiever om alle gesprekken binnen drie minuten te voeren? Wat als een klant tien keer terugbelt in plaats van in één keer geholpen is? Op deze manier staat Agile voor werken vanuit de bedoeling en de mens.\n\n### Wat heb je nodig om als mensgericht veranderaar (Agile Coach) dit te realiseren? [09:00]\nNaast de kennis van Agile werkwijze heb je sensitiviteit en nieuwsgierigheid nodig, om bijvoorbeeld zaken uit de onderstroom bespreekbaar te maken. Daarbij moet je goed kiezen wat je wél en niet bespreekbaar maakt - want het is lang niet altijd nodig om in de onderstroom te zitten porren. Als je wilt helpen als coach, let dan goed op wiens probleme het is: Het gevaar dat je als coach de redder in een dramadriehoek speelt ligt op de loer.\n\nWat mij op de volgende vraag brengt: Als je er niet bent om te helpen, wat is dan wél jouw taak als coach? Ik heb geleerd dat je als coach het lerend vermogen versterkt. Je hebt dus mensen met het vinden van hun eigen oplossingen. Nienke vertelt dat je als coach altijd wordt \"besteld\" voor een bepaald doel. Toch kan het lastig zijn om jouw bijdrage als coach concreet te maken. Niemand weet immers wat er zou zijn gebeurd zonder jou. Hierin voel ik de verleiding om gewoon een blauwdruk te installeren, want dan kun je duidelijk vertellen wat je hebt gedaan. De impact van coaching wordt soms zichtbaar in kleine dingen, waaruit bljkt dat mensen anders zijn gaan denken. Zo vertelt Nienke over een vader die zich realiseerde hoe je zwemles meer Agile kunt organiseren. Als coach heb je daarin ook te vertrouwen op dat je een impact maakt, ook al kun je die niet altijd direct zien. Om je impact zichtbaar te maken kun je ook simpelweg vragen: _\"Welke inzichten heb je afgelopen tijd opgedaan?\"_.\n\n### De organisatie als verzameling gesprekken of als werkproces? [18:15]\nVanuit mensgericht veranderen bekijk je de organisatie niet als een verzameling werkprocessen (machine), maar als een groep mensen die in gesprek zijn met elkaar (levend organisme). We spreken over hoe een Obeya of Open Space Technology niet gaan over een werkproces, maar eigenlijk manieren zijn om te zorgen dat mensen met elkaar een goed gesprek voeren. Dit is ook wat [[201230 dolf reijnders over de streep|Dolf]] vertelde in zijn [[201230 dolf reijnders over de streep|podcast aflevering]] over de kracht van Obeya's. Overigens betekent dit perspectief ook iets voor het geven en volgen van trainingen: Gaat dit over het opdoen van inhoudelijk nieuwe kennis en vaardigheden, of is het veel waardevoller om ruimte te scheppen voor leerzame gesprekken?\n\n### Agile leiderschap [22:30]\nWe spreken over de misvatting dat leiders geen rol hebben bij Agile omdat teams zoveel mogelijk zelf-organiserend zijn. Sterker nog, leiders zijn ontzettend belangrijk omdat zij kaders geven van wat wel en niet okay is. Daarnaast zorgen zij voor visie en inspiratie, wat nodig is om zelf-organisatie richting te geven. En als er iets niet goed gaat, dragen zij alsnog de eindverantwoordelijkheid. Dat is nogal een tegenstelling: enerzijds wordt je geacht te vertrouwen op de expertise vanuit de werkvloer, anderzijds mag je wel verantwoordelijkheid nemen voor de meest lastige problemen die boven water komen. Het is _lonely at the top_ en daarom is executive coaching een vak apart - mede dankzij de machtscomponent die ook een rol speelt.\n\n### Nienke's hoop over de toekomst van werk [28:30]\nTot slot vertelt Nienke haar hoop over de toekomst van werk.\n\n## Luister de podcast op jouw favoriete podcast platform of hier\n\n","related":[{"icon":">","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"}]},"210520 wachten op de eerste nee.md":{"date":"2021-05-20T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","description":"De eerste Nee is een goede stap in elke relatie. Lees dit artikel om te leren waarom dat zo is.","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Wachten op de eerste Nee","navigation":"[[nvc]] [[highlight]] [[relationships]] [[nvc]] [[relationships]]\n\n","content":"\n# Wachten op de eerste Nee\n\n[[nvc]] [[highlight]] [[relationships]] [[nvc]] [[relationships]]\n\n> _\"Nee, ik wil niet dat je langskomt\"_\n\nAls ik iemand ontmoet, kijk ik uit om de eerste \"Nee\" te horen. Want als iemand \"Nee\" zegt, weet ik dat iemand zich bij mij veilig voelt. Veilig genoeg om een conflict te riskeren, om eerlijk te zijn, om een grens aan te geven, om te vertellen wat hij of zij nodig heeft.\n\nEn dat is een goed teken! Voordat ik de eerste \"Nee\" heb gehoord weet ik niet hoe duurzaam de \"Ja\" is. Soms betekent \"Ja\" namelijk dat iemand zichzelf liever aanpast aan mij, dan een conflict riskeert. Soms betekent een \"Ja\" dat iemand de relatie behouden belangrijker vind dan zichzelf uiten.\n\n> _\"Ja hoor, ik kom wel langs. (Eigenlijk ben ik moe en wil ik graag even alleen zijn... maar ik wil Mark niet kwetsen, hij heeft ook zoveel zin om me te zien!)\"_\n\nIk waardeer het als mensen zich aan mij aanpassen en de relatie belangrijk vinden, maar ik vrees tegelijkertijd dat het leidt tot oppervlakkige of eenzijdige relaties als iemand zichzelf niet helemaal uitdrukt. Bovendien, als iemand langdurig zich aanpast ten koste van zichzelf, kan dat leiden tot wrok.\n\nAls ik die eerste \"Nee\" heb gehoord, dan weet ik ook dat een \"Ja\" voortkomt uit oprecht enthousiasme. Dat iemand niet alleen ruimte maakt voor mij en de relatie, maar ook voor zichzelf.\n\nDit geldt overigens ook voor teams en conflicten. Bij teams is \"Nee\" een teken van psychologische veiligheid.\n\nEn bij conflicten heb je soms het probleem van \"Ja zeggen, Nee doen\". Bijvoorbeeld als iemand onoprecht zijn excuses aanbied, om maar van het gedoe af te zijn. Dan wéét je dat het gewoon nog een keer gaat gebeuren! Pas als je de \"Nee\" hoort, weet je dat iemand voor zichzelf durft op te komen en het conflict niet wil vermijden.\n\nGoed, ik ben dus blij met die eerste nee, maar wat dan? Voor mij is \"Nee\" niet het einde maar het begin van een gesprek. Achter elke \"Nee\" zit namelijk een \"Ja\" verstopt. Als je \"Nee\" zegt tegen mijn voorstel, is er waarschijlijk iets anders wat je wél wil. Door te vragen wat iemand dan wél wil kun je een oplossing vinden waar iedereen blij van wordt.","related":[]},"210916 beslissingscirkel.md":{"date":"2021-09-16T00:00:00.000Z","data":{"image":"/files/210827-decision-circle-header.png","show_image":true,"description":"Hoe geef je leiding aan een zelforganiserend team? De Beslissingscirkel zorgt voor goed Agile leiderschap!","host":"markmarijnissen.com","lang":"nl"},"title":"Beter Agile Leiderschap bij zelforganiserende teams met de Beslissingscirkel","navigation":"[[org]] [[organizeagile]] [[leadership]] [[agile]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Beter Agile Leiderschap bij zelforganiserende teams met de Beslissingscirkel\n\n[[org]] [[organizeagile]] [[leadership]] [[agile]] [[highlight]]\n\n> Oorspronkelijk gepubliceerd op [Organize Agile](https://www.organizeagile.nl/update/beter-agile-leiderschap-bij-zelforganiserende-teams-met-de-beslissingscirkel/)\n\nHerken je dit? Je gelooft in het idee van zelforganisatie en wil dat medewerkers nu zelf initiatief nemen. Je inspireert mensen met een heldere visie… maar vervolgens gebeurt er niks. Medewerkers nemen geen verantwoordelijkheid en stellen zich afwachtend op. \n\nJe wacht nog even af, in de hoop dat mensen tóch in beweging komen, maar na een tijdje kun je niet langer stilzitten en ga je toch weer aansturen. Waarop de medewerker denkt: _“zie je wel, hier is helemaal niks verandert”_.\n\nHoe doorbreek je deze cirkel? En waarom nemen medewerkers geen initiatief als je hen jouw inspirerende visie hebt vertelt? In dit artikel lees je het antwoord en geef ik vier stappen voor goed leiderschap bij zelforganiserende teams.\n\n![Waarom zelforganiserend net werkt](markmarijnissen/210916-strip1.png)\n\nHoe doorbreek je deze cirkel? En waarom nemen medewerkers geen initiatief als je hen jouw inspirerende visie hebt vertelt?\n\nHet antwoord is kaders en structuur. Naast een inspirerende visie hebben medewerkers kaders en structuur nodig. Met kaders geef je aan wat wel en niet mag. Dit geeft de medewerker zekerheid en veiligheid in wat hij zelf mag beslissen, en wat niet. En met structuur laat je ze concreet en duidelijk zien hoe zij zelf beslissingen kunnen maken. Veel medewerkers weten niet welke praktische stappen je moet zetten om samen tot een beslissing te komen.\n\nHet geven van kaders is echter niet altijd makkelijk. Want voor je het weet heb je dikke kaders gemaakt waardoor de medewerkers weinig bewegingsvrijheid meer hebben. Daarom moet je stap-voor-stap de kaders dunner maken totdat je de **minimale randvoorwaarden** hebt waarmee jouw medewerkers succesvol kunnen zijn. Dit kan spannend zijn en vraagt dat je als leider kunt loslaten en vertrouwen. Maar let wel op dat je niet álles loslaat: sommige zorgen zijn misschien wel gegrond en daarvoor heb je een (minimaal) kader nodig.\n\nOm je hiermee te helpen heb ik de Beslissingscirkel ontwikkeld. Deze visuele tool bevat twee oefeningen die je helpen om terug te gaan naar de bedoeling en de minimale randvoorwaarden te vinden. \n\n![Beslissingcirkel Strip](markmarijnissen/210916-strip2.png)\n\n## Stap 1: Spreek af om samen te leren\n\nAls je in een transitie zit van hiërarchisch aansturen naar zelforganisatie, is het niet voldoende om enkel als leider iets anders te doen. Ook de medewerkers moeten leren niet meer te wachten op taken, maar zelf initiatief nemen. Maak daarop de afspraak om samen met elkaar deze nieuwe manier van werken te leren. Zo weten de medewerkers dat zij iets anders moeten doen, en kun je elkaar aanspreken als je terugvalt op oude gewoontes.\n\n::: quote\n**Voorbeeld** \\\nJasper was vroeger afdelingsmanager bij een groot internationaal bedrijf. Ze zitten in een Agile transformatie, en nu heeft Jasper een nieuwe titel: _Afdeling Lead_. Tijdens een werkelijks overleg met alle teamleiders - nu product owners - spreekt hij zijn mensen toe:\n\n\"Nu we zijn overgestapt naar het nieuwe werken, zal ik niet langer de doelen van elk team bepalen. Jullie mogen als team voortaan zélf je doelen opstellen. Ik ga jullie wél helpen de juiste richting te vinden en aan te sluiten bij ons grotere strategische plan. Deze nieuwe manier van werken wordt voor ons allemaal wennen, en we zullen allemaal alert moeten zijn dat we niet terugvallen in oude gewoontes. Dus fluit me terug als ik teveel op de inhoud zit.\" \n\n:::\n\n\n![5x Why](markmarijnissen/210916-5xwhy.png){.large}\n\n## Stap 2: Terug naar de bedoeling\n\nAls mensen denken we snel in oplossingen. Als Agile leider zul je daarom moeten oefenen om terug te gaan naar de bedoeling. Dat doe je door steeds af te vragen: \"Maar waarom vraag ik dit nu?\" totdat je bij de bedoeling uitkomt. Doe dit minimaal 3 keer om écht tot de kern te komen.\n\n::: quote\n**Voorbeeld** \\\nJasper wil dat zijn teams méér klantgericht gaan werken. De eerste ideeën die bij hem naar binnen schieten zijn de volgende:\n\n- Teams moeten de NPS gaan meten om het totaalbeeld van klanttevredenheid in kaart te brengen.\n- Teams moeten daarnaast óók klanten gaan interviewen om een meer kwalitatief beeld te krijgen.\n- Teams moeten regelmatig feedback van klanten ophalen, idealiter bij elke Sprint Review.\n\n\"Maar waarom vraag ik dit nu?\", vraagt Jasper zicht af:\n\n1. Ik wil graag de klant beter in beeld hebben, want ik heb nu geen idee.\n2. Waarom? Ik heb het idee dat we sommige klantwensen en klantklachten onvoldoende horen.\n3. Waarom? Sommige medewerkers leveren gewoon het product af, zonder aandacht te hebben voor de klantervaring.\n\nJasper realiseert zich nu dat hij onder medewerkers bewustzijn wil scheppen voor de klantervaring. Dus dát is de bedoeling van al deze taken!\n\n:::\n\n![5x Why](markmarijnissen/210916-minspecs.png){.large}\n\n## Stap 3: Ontdek de minimale randvoorwaarden\n\nVervolgens ga je bedenken wat alle randvoorwaarden zijn. Schrijf alles op waar je aan denkt. Vervolgens ga je ze één voor één af en stel je jezelf de volgende vraag:\n\n::: quote\n\n**Is het mogelijk dat medewerkers slagen zonder deze randvoorwaarde?**\n\n* **Ja**: Streep de randvoorwaarde weg.\n * Durf je dat niet? Probeer dan de randvoorwaarde te verscherpen, of maak er een advies van.\n* **Nee**: Dan is het écht een minimale randvoorwaarde.\n\n:::\n\nJe eindigt deze oefening met maximaal 5 minimale randvoorwaarden en enkele adviezen. Vertel je medewerkers dat ze randvoorwaarden móeten opvolgen, maar dat ze zelf mogen kiezen of ze een advies opvolgen. \n\n\n::: quote\n**Voorbeeld** \\\nAanvankelijk had Jasper de volgende randvoorwaarden opgestelt:\n\n1. Meet de NPS score bij alle klanten.\n2. Interview klanten steeksproefgewijs.\n3. Haal feedback elke sprint op.\n\nNa wat denken en strepen komt Jasper op de volgende randvoorwaarden uit:\n\n1. Zorg dat je tenminste één keer per maand feedback op haalt - hoe je dat doet mag je zelf weten.\n2. Zorg dat je tenminste één keer per maand dit bespreekt met de teamleden en hier iets mee doet.\n\n:::\n\n## Stap 4: Biedt voldoende structuur\n\nDe praktische zaken van zelforganisatie zijn vaak wat onwennig. Als Agile Leider kun je structuur bieden door heel concreet en praktisch uit te leggen hoe dit kunnen doen. Let hierbij op dat je enkel adviseert op de werkwijze, en dat je niet ongemerkt toch ook op de inhoud zit.\n\n::: quote\n**Voorbeeld** \\\nJasper vertelt zijn Product Owners wat hij van ze verwacht: \n\n\"Product Owners, ik maak me zorgen dat we de klantwensen en klantklachten onvoldoende in beeld hebben. Ik zou graag willen er meer bewustzijn is bij de medewerkers over de klantervaring. Hoe zien jullie dat?\"\n\nDe Product Owners herkennen het probleem en weten ook wat voorbeelden op te noemen. Om te zorgen dat deze inzicht ook tot actie leidt, schept Jasper nu heldere kaders: \"Laten we hiermee aan de slag gaan. Wat mij betreft is dit geslaagd als jullie minstens één keer per maand feedback van de klant ophalen, dit bespreken met je team en er wat mee doet. Vinden jullie dat goed?\"\n\nDe Product Owners stemmen in. Jasper vervolgt: \"Je mag zelf weten hoe je dit oppakt, hebben jullie hier ideeën voor?\".\n\nSommige Product Owners weten al hoe ze het op gaan pakken, maar anderen nog niet echt. Daarom geeft Jasper ook een structuur: \"Om dit even heel praktisch te maken: Je kunt bijvoorbeeld een ontwerpsessie organiseren waarbij je met jouw team zelf bedenkt hoe je feedback gaat ophalen. Vervolgens laat je de klantenfeedback een vast onderdeel zijn van de wekelijkse vergadering.\"\n\nZo stuurt Jasper vanuit de bedoeling door los te laten, en krijgen Product Owners en teams de vrijheid om zelf te bepalen hoe ze meer bewustzijn voor de klantervaring creeën.\n:::\n\n## Tot slot\n\nJe kunt deze oefening ook [[210827 decision circle a4.pdf|uitprinten als worksheet]]. Laat me weten hoe jij deze oefening invult! Heb je vragen of wil je eens sparren over aan Agile Leiderschapsdillemma? Stuur me dan een e-mail via mark.marijnissen@organizeagile.com of [boek een afspraak](https://calendly.com/organizeagile-markmarijnissen/30min?month=2021-10) om te bellen.","related":[]},"211109 transparantie inspectie adaptie.md":{"date":"2021-11-09T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","description":"Simpele vragen die lastig kunnen zijn om in de praktijk te brengen.","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Drie simpele vragen om wendbaar te worden","navigation":"[[org]] [[agile]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Drie simpele vragen om wendbaar te worden\n\n[[org]] [[agile]] [[highlight]]\n\nDrie simpele vragen: \n \n1. Transparantie - Wat ben je aan het doen? \n2. Inspectie - Hoe gaat het ermee? \n3. Adaptie - Wat leer je daarvan, en wat ga je nu (anders) doen? \n \nAls je dit regelmatig doet, ben je wendbaar. Het klinkt simpel maar het kan verrassend lastig zijn dit in de praktijk te brengen. \n \nMaar waarom zou je eigenlijk wendbaar willen zijn? Dat is een goede vraag! Als coach begin ik daarom altijd met de volgende drie vragen: \n \n1. Wat wil je bereiken? \n2. Wat moet je daarvoor leren? \n3. Hoe kan ik je daarbij helpen? \n \nDoor op deze manier een traject te beginnen werk je resultaatgericht en maak je van het middel (wendbaarheid of agility) geen doel op zich. \n \nVervolgens geef ik training, advies en coaching op organisatieontwerp, werkwijze, teamdynamiek en individuele coaching, om to bij te dragen aan meer flow, werkgeluk en productiviteit. \n \nKan jouw organisatie of team ook wat meer flow, werkgeluk of productiviteit gebruiken? Laat het me weten!\n\nOverigens zijn de eerste vragen de drie pilaren van empirisme zoals gedefineerd bij [[agile|Scrum]]","related":[]},"211110 juiste hoeveelheid structuur.md":{"date":"2021-11-10T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","description":"Vind de minimale structuur nodig om werk te organiseren","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Precies de juiste hoeveelheid structuur - dat is de kunst","navigation":"[[org]] [[agile]] [[orgdesign]]\n\n","content":"\n# Precies de juiste hoeveelheid structuur - dat is de kunst\n\n[[org]] [[agile]] [[orgdesign]]\n\nZodra je gaat organiseren, breng je structuur aan. Je verzint regels, rollen, meetings en stappen om ervoor te zorgen dat een groep mensen (medewerkers) de juiste dingen doen. \n \nIk zie héél vaak gebeuren dat er op sommige plekken teveel structuur ontstaat, wat belemmert, en op andere plekken te weinig structuur wordt neergezet, wat voor chaos veroorzaakt. \n \nVoorbeeld: Een operationeel team wordt gevraagd om met Scrum te werken. Zij vinden het lastig hun dagelijkse taken te vangen in \"User Stories\" waarmee zij incrementeel iets van waarde kunnen leveren. De taken zijn immers altijd hetzelfde en het werk loopt gewoon door. Denk bijvoorbeeld aan een warenhuis dat pakjes moet bezorgen. \n \nHier is dus teveel structuur, wat beklemt. Het gevolg is dat Scrum een schijnvertoning wordt, en dat het échte werk onzichtbaar wordt: Dit wordt opgepakt in informele meetings. \n \nHet dagelijkse operationele werk is in de schaduw gekomen - en deze heeft nu te weinig structuur. Het wordt ad-hoc, parallel en informeel geregeld. Hiermee bereik je het tegenovergestelde effect: Werk wordt minder transparant in plaats van meer! \n \nDe kunst is om hier de juiste hoeveelheid structuur te vinden. Je zou bijvoorbeeld de waardestroom kunnen visualiseren met Kanban om zo een flow-systeem te maken. Of wellicht volstaat het om met een stoplicht de status aan te geven. \n \nDe oplossing hangt af van de context, maar de zoekstrategie is helder: Zoek naar de minimale structuur om het werk te laten slagen.","related":[]},"211115 hoe maak je een organisatieontwerp.md":{"date":"2021-11-15T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","description":"Waarom visie niet is wat het lijkt en hoe je jouw medewerkers helpt het ontwerp zelf te maken.","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Hoe maak je als leider een organisatieontwerp?","navigation":"[[organizeagile]] [[leadership]] [[orgdesign]] [[change]] [[dialogicod]] \n\n","content":"\n# Hoe maak je als leider een organisatieontwerp?\n\n[[organizeagile]] [[leadership]] [[orgdesign]] [[change]] [[dialogicod]] \n\n**Hoe maak je als leider een organisatieontwerp?** \\\nAntwoord: Niet. \n \nTenminste, als er sprake is van complexiteit. Een klein bedrijf van 20 man, daar kun je met de juiste expertise best een analyse maken en tot een degelijk ontwerp komen. Maar zodra je niet iedereen meer kent, wordt het al snel complex. En dat vraagt om een andere aanpak, om de volgende redenen: \n \n1) Als leider weet je onvoldoende wat er speelt op de werkvloer om rekening te houden met cruciale nuances. \n2) Als leider kun je niet voorspellen hoe het ontwerp uit zal pakken, omdat er door de complexiteit allerlei verrassende, onverwachte en onbekende feedback lussen zitten, waar je niet lineair van oorzaak naar gevolg kunt denken. \n3) Je kunt input van de medewerkers ophalen, maar zodra je gaat structureren, samenvatten en kiezen verlies je waardevolle en soms kritieke informatie wat kan leiden tot ontwerpfouten. \n4) Het is te makkelijk om een ontwerp te maken met teveel regels en structuur, vanuit de gedachte dat meer detail betekent dat je er beter over hebt nagedacht. Terwijl het eigenlijk juist beperkt: less is more! \n \nDus wat staat je als leider dan te doen? \n \n1) Ontdek, door te experimenteren, wat de beste oplossingen zijn en schaal deze op. Maar hierbij duidelijk dat het om experimenten gaat, wat betekent dat het veilig moet zijn om te zeggen: dit experiment heeft niet gewerkt. \n2) Neem geen beslissingen, maar zorg voor coördinatie en coherentie van beslissingen. Dit betekent dat je een beslissingsproces faciliteert waarbij medewerkers samen kunnen ontwerpen, zonder dat er door tussenkomst van een leider onbedoeld en onbewust wordt samengevat en gestructureerd. \n3) Verbind de juiste mensen met elkaar. \n4) Ondersteun de medewerkers met de middelen om te experimenteren - maak de weg voor ze vrij. \n5) Hanteer, als je graag grip wilt hebben, een kraakhelder en strak verandermanagementproces. \n \nHoe zit dat dan met die inspirerende visie, die ervoor moet zorgen dat alle medewerkers dezelfde strategische richting op bewegen? \n \nDie is wel handig, maar werkt niet helemaal zoals je denkt. Veel leiders denken namelijk dat zij die moeten bedenken, en dan veel moet vertellen en moet herhalen. Dat is maar deels waar. \n \nWat leiders vergeten te doen is het allerbelangrijkste: luisteren. Luisteren naar de markt, de trends, en naar de medewerkers. Wat is het onderliggende verlangen dat latent aanwezig is, en er graag uit wil komen? Dáár geef je woorden aan, om zo een organisatiekracht te richten die er al is. De inspiratiekracht komt dus voort uit de zwakke signalen die jij oppikt uit de markt, de trends en de medewerkers. En níet uit jou als leider zelf, of uit je superieure analyse of inzicht. Het is je superieure luisterkunst! En hier heb je keuze: in welke signalen je oppikt, welke je versterkt, hoe je daar woorden aan geeft. \n \nDit staat misschien wat haaks op de bestaande wijsheid, maar is gebaseerd op complexiteitstheorie en generative change.","related":[]},"211115 what makes a good product owner.md":{"date":"2021-11-15T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"What makes a good product owner?","navigation":"[[agile]] [[product owner]] [[bookmark]] [source](https://medium.com/the-liberators/what-makes-a-good-product-owner-5920dff2051)\n\n","content":"\n# What makes a good product owner?\n\n[[agile]] [[product owner]] [[bookmark]] [source](https://medium.com/the-liberators/what-makes-a-good-product-owner-5920dff2051)\n\nAccording to [an article by Christiaan Verwijs](https://medium.com/the-liberators/what-makes-a-good-product-owner-5920dff2051), who has dived into the research of Product Owners, these are key activities:\n\n1. **Communicator**: The transfer of knowledge between different sites, as well as from and to the team.\n2. **Prioritizer**: The selection and ordering of the Product Backlog so that the highest value is delivered first.\n3. **Refinement**: The breakdown and clarification of work on the Product Backlog, as well as their acceptance criteria: \n - Product Discovery tends to be forgotten, and might require more time and attention.\n4. **Traveler**: The process of building an understanding of stakeholders by visiting them and spending time with them.\n5. **Intermediary**: Acting as an interface between management and the team and the process of disseminating domain knowledge.\n - Shared product ownership: *Scrum teams are more effective when there is a shared concern for the needs of stakeholders in the team*.\n6. **Release Master**: The management and approval of plans to release new versions to stakeholders.\n7. **Quality (Gatekeeper)**: Approving completed items for a release.\n8. **Customer Relationship Manager**: Supporting stakeholders in their use of a product. This includes training, technical support, and preparation for new releases.","related":[]},"211202 metrics voor teamgevoel.md":{"date":"2021-12-02T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"Lees een casus over meten doet weten, maar wat je aandacht geeft groeit.","lang":"nl"},"title":"\"Hoe verbeter ik het teamgevoel?\"","navigation":"[[org]] [[organizeagile]] [[metric]] [[compassion]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# \"Hoe verbeter ik het teamgevoel?\"\n\n[[org]] [[organizeagile]] [[metric]] [[compassion]] [[highlight]]\n\nMet deze vraag kwam een teamleider naar mij toe. Zij was teamleider van een nieuw team dat is samengesteld uit twee oude teams. Elk team had zijn eigen expertise, wat het soms lastig maakt om samen te werken aan dezelfde taken. \n \nOm inzicht te krijgen had de teamleider een anonieme survey uitgestuurd met vijf vragen over het teamgevoel. Bijvoorbeeld over hoe verre het mogelijk was om openlijk problemen te bespreken, elkaar om hulp en advies te vragen, en in hoeverre je als team waarde kunt leveren. Uit de resultaten bleek dat enkele punten wel verbeterd mochten worden - maar hoe? \n \nIk adviseerde haar de resultaten te bespreken met het team, om zo betekenis te geven aan de scores van 1 tot 5. Want wat betekent een 3 nou eigenlijk als je vraagt of je op elkaar kunt bouwen? En is dat dan te weinig? Indien ja, willen teamleden dan ook tijd en energie besteden om dit te verbeteren? Door de resultaten gezamenlijk te bespreken schep je een gezamelijke ambitie en vertrekpunt. \n \nZo gezegd, zo gedaan - aanvankelijk moest het team óók even zoeken naar wat de scores betekenen en wat ze hiermee moesten. Maar toen gevraagd werd of het waardevol was om te vragen, zeiden de teamleden ja. En daarmee werd de gezamelijke ambitie helder: het is waardevol om te werken aan teamgevoel en cultuur. \n \nNu is er werk aan de winkel: zowel teamleider als teamleden willen graag het teamgevoel verbeteren, maar hoe pak je dat aan? Ik ging samen met de teamleider brainstormen over de opties. Een fysieke meeting zou goed doen, maar dat is momenteel niet mogelijk door de corona maatregelen. Misschien kun je met een retrospective onderzoeken wat er speelt en wat teambuilding doen? Toen hadden we het idee: wellicht kunnen we de dagelijkse standups óók gebruiken voor teambuilding. Gewoon een koffie-moment, een prikkelende check-in vraag of een kleine teambuilding oefening. Zo krijg je korte sessies van 15 minuten die verweven zijn met het dagelijkse werk. Ik besluit om leuke vragen en korte oefeningen op te zoeken en nog na te sturen. \n \nNa afloop van deze meeting realiseer ik mij dat ik het allerbelangrijkste over het hoofd heb gezien. Het was één klein zinnetje dat de teamleider tegen mij had verteld: \"De teamleden vonden het waardevol om stil te staan bij deze vragen\". \n \nDat is het ook natuurlijk! Dat ik dat niet eerder heb gezien! \n \nKijk - wat ik al wél zag was dat het teamgevoel niet gaat over de scores van een survey, maar om het gesprek dat daarop volgt, waardoor je als team samen betekenis kunt geven en een gezamenlijke ambitie en vertrekpunt schept. \n \nMaar ik had compleet gemist wat de kracht is van aandacht geven en ruimte maken! Dat zit zo: De teamleider had aandacht voor het welzijn van haar team. Ze heeft een survey gemaakt en verstuurd, en ze besprak met mij de beste aanpak. Vervolgens schept ze ruimte voor het team om het teamgevoel met elkaar te bespreken. Zo kunnen de gevoelens gezien en erkend worden, waardoor de teamleden nu van elkaar weten dat ze hier niet alleen in zijn. \n \nDus belangrijker dan fysieke meetings, teambuilding, retrospectives, check-ins of korte leuke oefeningen is het feit dat er iemand het volgende laat zien in haar acties: Ik geef om het teamgevoel en ik zorg voor aandacht, ruimte en tijd hiervoor. Dankzij deze ruimte en aandacht verbetert het teamgevoel - niet door de oefening zelf. \n \nIk ben er heilig van overtuigd dat zelfs de beste check-in vragen en teambuilding oefeningen niet zullen werken als ze met haast even snel tussendoor worden gedaan. \n \nDat gezegd hebbend, kan ik altijd nog leuke check-in vragen en korte teambuilding oefeningen gebruiken. Wie heeft er nog tips?","related":[]},"211216 mark marijnissen transformatielead.md":{"date":"2021-12-16T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","description":"Analytische transformatiepartner en empathisch coach, die samen pragmatische oplossingen ontdekt."},"title":"Mark Marijnissen (Transformatielead) ","navigation":"[[bio]] [[mark marijnissen]]\n\n","content":"\n# Mark Marijnissen (Transformatielead) \n\n[[bio]] [[mark marijnissen]]\n\nIk help graag flow te scheppen - dat mensen op kunnen gaan in hun werk en dat het werk als vanzelf gebeurt. Als executive coach zie ik graag het moment dat het kwartje valt, en als transformatiepartner geniet ik van mensen die in verbinding samenwerken voor iets moois. Ik zie organisatieontwikkeling als tuinieren: ik haal voldoening uit de individuele bloemen die tot bloei komen en waardeer tegelijkertijd het cultiveren van een veerkrachtig ecosysteem waarin alle elementen elkaar versterken. \n\n## Mijn visie op transformeren \n\nTijdens mijn studie Kunstmatige Intelligentie leerde ik over het zelforganiserend vermogen van mieren. Individueel volgen zij misschien simpele regels, maar opgeteld ontstaat er complex en intelligent gedrag - zónder iemand die dat centraal coördineert. Sindsdien verwonder ik mij: hoe is dit zelforganiserend vermogen mogelijk? En kunnen wij als mensen dat ook? \n\nDit vormt de grondslag van mijn visie op transformatie: de beste oplossingen worden niet ontworpen, maar ontdekt. Wat is het verschil? Een ontwerp veronderstelt dat je als expert de situatie zodanig kunt analyseren dat je de nuances en complexiteit van de werkvloer eer aan doet. Vervolgens voer je dan stapsgewijs het ontwerp uit en stuur je bij. Weerstand, in deze aanpak, betekent dat mensen overtuigd moeten worden en training nodig hebben, om draagvlak te creeën. \n\nOntdekken, aan de andere kant, veronderstelt dat de oplossing al aanwezig is, maar ergens is verstopt. Het zit verstopt in de kennis en kunde van de mensen op de werkvloer, maar ook in de kennis en kunde die ik meebreng uit mijn ervaringen bij andere organisaties. De kunst is om deze potentie naar buiten te brengen zodat de oplossing wordt ontdekt. Weerstand, in deze aanpak, is een teken dat er meer ontdekt moet worden. Wat houdt mensen tegen om de gekozen richting te volgen? Welke details van het werk zien we over het hoofd? Zo verandert weerstand in wijsheid als je het benadert vanuit nieuwsgierigheid. Hierin heb je overigens wel een keuze: loop je mee met de enthousiaste innovators, of blijf je wachten op de treuzelaars? Het tempo bepaalt hoe snel je gaat en hoeveel mensen er meedoen. Het doel is om progressiegericht te werk te gaan: je gebruikt de successen van de enthousiaste voorlopers om momentum te creëren waarmee je de treuzelaars overtuigt. Zo verspreidt de transformatie zich als een olievlek: top-down, bottom-up en sideways. \n\nTot slot, om terug te komen op de tuin, is ontdekken wezenlijk anders dan ontwerpen. Je kunt het namelijk niet aan de tekentafel doen, maar je moet naar buiten. De tuin in, met je handen in de aarde, zaaien, planten, onkruid wieden om zo te kunnen oogsten. Gras groeit niet harder door eraan te trekken, en de zon gaat niet meer schijnen op commando, maar je kunt wel water geven en planten snoeien om schaduw weg te nemen. \n\n## Transformeren in de praktijk \n\nHoe ziet mijn visie eruit in de praktijk? Laat ik dit illustreren aan de hand van mijn vorige opdracht. De klant van een groot commercieel bedrijf verwant aan de farmaceutische industrie wilde een agile transformatie zodat zij silo’s konden doorbreken, meer klantgericht kunnen werken en de innovaties van de markt kunnen bijbenen. \n\nHet management had een nieuw organisatieontwerp gemaakt en vroeg mij om dit in de praktijk te brengen met een transformatieteam. Dat ging ongeveer als volgt: \n\n1. Introduceer het nieuwe organisatieontwerp. \n2. Start de teams - train ze in de agile werkwijze. \n3. Richt een Obeya in - een (digitale) kamer met alle belangrijke informatie aan de muur, zodat je samen beslissingen kunt maken om van strategie naar executie te gaan. \n4. Organiseer regelmatige meetings in deze Obeya - een agile ritme. \n5. Ondersteun het management met advies en coaching gedurende het gehele traject. \n\nOp papier klinkt dit een mooi stapsgewijs plan: Je maakt een ontwerp, traint de teams, zorgt voor overzicht met een Obeya en voor afstemming met agile ritmes. Zo gezegd, zo gedaan. Of toch niet? Er zit een addertje onder het gras. Zelfs het beste ontwerp kan niet op tegen de praktijk, die toch veel complexer is dan dit stappenplan doet vermoeden. Hier begint het Agile werken pas echt: wat doe je als het moeilijk wordt? Hebben het management, het transformatieteam en de medewerkers de vaardigheden in huis om te blijven leren, ook als het anders gaat dan verwacht? Dat vraagt creativiteit, probleemoplossend vermogen, conflictvaardigheid én wendbaar leiderschap. Er zijn hier talloze voorbeelden van te noemen: \n\n- Scrum of Kanban sloot niet goed aan op de realiteit van de teams. Wat is nu namelijk het geval? De teams hadden een veelvoud aan projecten, gecombineerd met een dagelijkse klantenservice: als de klant belt, moet er diezelfde dag een oplossing komen. Wij hebben teams hun eigen werkwijze laten ontdekken met onze deskundige begeleiding. Door stapsgewijs een eigen mix van portfolio management en kanban te introduceren hebben teams hun eigen oplossing ontdekt. \n- Er was onvoldoende afstemming tussen de zelforganiserende teams. Samenwerken is lastig als je plots geen manager meer hebt. Wij hebben de obeya, marktplaats en andere meetings iteratief verbeterd met feedback van de medewerkers totdat iedereen weer naar hetzelfde plaatje keek. Daarbovenop moesten we mensen echt leren en laten zien hoe je zélf beslissingen maakt, en hoe je dit samen en transparant doet - een echte omslag in cultuur en mindset. \n- Er miste expertise in teams. Niet elk team had de juiste expertise in huis om multidisciplinair end-to-end klantwaarde te leveren. Met name de technische buitendienst was lastig te betrekken, omdat zij altijd onderweg of bij klanten zijn. Wij ontdekten samen creatieve oplossingen om hen tóch te betrekken bij de teams, zodat ze werkelijk multidisciplinair kunnen samenwerken. \n\nKeer op keer hebben we hiervoor samen oplossingen ontdekt - en niet ontworpen. Het bijzondere is dat al deze voorbeelden in beeld kwamen door weerstand: de medewerkers hadden aanvankelijk klachten of bezwaren tegen Scrum, Kanban, zelforganisatie of de teamindeling. Door goed te luisteren ontdekten we dat de oplossing ontwerpfouten had. Door samen te experimenteren ontdekten we vervolgens de juiste oplossing. \n\n> “Mark has been providing us with the necessary support for our agile transformation, beyond helping us understand the methodology and facilitating the process I really appreciate his questions. They are insightful and really help the team get a deeper level of understanding and challenge the current ways” \n\n## Ervaring & vaardigheden \n\nMijn carrière is begonnen als ondernemer. Als softwareontwikkelaar onderscheidde ik mijzelf door ook business advies te geven. Ik maakte hierbij vooral gebruik van Agile, Lean Startup en het Business Model Canvas. Zo hielp ik mijn klanten niet aan een product, maar coachte ik hen voor een beter bedrijf. Gaandeweg ontdekte ik dat ik coachen leuker vond dan code, en ben mij zodoende gaan verdiepen in zowel life coaching als organisatieontwikkeling. Als Life Coach hielp ik mensen betere relaties te krijgen dankzij conflictvaardigheid, empathie, (zelf)compassie en mindfulness. Ondertussen groeide ik ook door als scrum master en agile coach. In mijn vorige baan ben ik jarenlang eindverantwoordelijk geweest voor Continuous Improvement. Ik was hier organisatieveranderaar, sparringpartner van management, teamcoach en ik voerde ontwikkelgesprekken met medewerkers, soms gepaard met professionele coaching. Totdat de uitdaging te klein werd en ik méér organisaties wilde gaan begeleiden. Sindsdien werk ik als transformatieleider bij Organize Agile, waar ik talloze organisaties mag begeleiden. Door mijn diepgaande ervaring in zowel de software kant als persoonlijke groei heb ik een eigenaardige mix van zowel analytische als empathische vaardigheden: \n\n## Mijn vakmanschap \n\n- International Consortium for Agile Authorized Instructor, ICAgile \n- Leading With Agility certified, ICAgile (IC-LWE) \n- St!r erkend individueel coach \n- Co-auteur van Obeya Association publicaties (o.a. Booklet) \n- Artificial Intelligence, Bsc, Radboud Universiteit Nijmegen \n- Software Ontwikkeling (10 jaar ervaring, waaronder systeem-, cloud- en platform architectuur) \n- Organisatieontwerp met waardestroom analyse, Team Topology en Unfix, alsmede learning organization, deliberately developmental organizations en teal organizations.\n- Dialogic Organization Development \n- Scaling Agile, gebaseerd op o.a. Scrum@scale & LeSS \n- Agile methoden: Scrum, Kanban \n- Change Management gebaseerd op o.a. Appreciative Inquiry, Art of Hosting, Lean Change Management, Generative Change, Theory U.\n\n## Weetjes over mij\n\n- Ik heb als deelnemer van wetenschappelijk onderzoek bewezen dat je met de Wim Hof methode bewust je immuunsysteem kunt reguleren. \n- Ik hou van tekenen en schilderen, en ben daardoor ook goed in het visualiseren van zaken. \n- Het mag dan 10.000 uur kosten om ergens meester in te worden, vaak is 20 uur al voldoende voor de basis. Zodoende heb ik allerlei hobby’s die ik een beetje kan, van kickboxen tot surfskaten, van hydroponische tuinen tot permacultuur, van audio mixen tot podcast maken. \n- Ik woon met mijn geweldige vrouw en twee grappige, en soms uitdagende, kinderen in het mooie Nijmegen.","related":[{"icon":"<","id":"index.md"}]},"220202 mark marijnisen linkedin.md":{"date":"2022-02-02T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","translate":"220202 mark marijnisen linkedin en.md","alias":["220202 linked in"]},"title":"Mark Marijnissen (LinkedIn)","navigation":"[[bio]] [[mark marijnissen]]\n\n","content":"\n# Mark Marijnissen (LinkedIn)\n\n[[bio]] [[mark marijnissen]]\n\nAls organisatiecoach begeleid ik verandering in complexe vraagstukken. Ik word vaak gevraagd te adviseren op organisatieontwerp, maar om écht wendbaar te werken is het handiger als je goed wordt in steeds opnieuw een handige manier van organiseren in ontdekken. \n\n> \"De beste oplossingen ontwerp je niet, die ontdek je!\"\n\nZodoende wordt mijn advies slechts één perspectief van de vele perspectieven. In plaats van het antwoord te geven, begeleid ik een zoektocht om een passende vorm te vinden. (Ook wel \"continuous improvement\" genoemd). Dit doe ik in co-creatie met alle betrokkenen - van medewerker tot MT en directeur. Ik ruimte schep voor dialoog, onderzoek, inzicht en actie. We onderzoeken met kleinschalige experimenten wat werkt, en schalen dat op bij succes. Mislukte experimenten, daar leren we van op een manier die veilig is.\n\nNaast organisatiecoach ben ik ook [[201123 stir gecertificeerd erkend coach|professioneel coach]], trainer en adviseur. Ik werk momenteel veel voor overheid onder het onderwerp [[opgavegerichtwerken|Opgavegericht werken]] en heb daarnaast een passie voor de betekeniseconomie. Ik draag het liefst bij aan het [[regeneration|regeneren]] van de aarde - een wereld waarin we ecologisch denken en geen gezonde relatie hebben met onze planeet.\n\nMijn krachten zijn empathie, oordeelloosheid, scherpe observatie, analytisch vermogen en ik kan ingewikkelde zaken overzichtelijk maken. Mijn stijl is sterk progressiegericht, compassievol, als systeemdenker en in het hier en nu.\n\nMijn werk is methodisch onderbouwd met [[agile|Agile]], [[lean startup|Lean Startup]], [[nvc|Nonviolent Communication]], [[dialogicod|Dialogic Organization Development]], [[theory u|Theory U]], [[appreciative inquiry|Appreciative Inquiry]], [[artofhosting|Art of Hosting]], Sociocracy 3.0, Open Space Technology en de 5 kritieke succesfactoren van [[coaching]]. \n\nIk ben gecertificeerd professioneel coach en gecertificeerd ICAgile instructor, heb ervaring als life coach, software ontwikkelaar, business coach. Naast ervaring in de commerciële sector werk ik ook voor semi-publieke organisaties zoals universiteiten of gemeentes.","related":[{"icon":">","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":">","id":"agile.md"},{"icon":">","id":"artofhosting.md"},{"icon":">","id":"coaching.md"},{"icon":">","id":"dialogicod.md"},{"icon":">","id":"lean startup.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"},{"icon":">","id":"regeneration.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"}]},"220202 mark marijnissen linkedin en.md":{"date":"2022-02-02T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","translate":"220202 mark marijnisen linkedin.md","alias":["220202 linked in en"]},"title":"Mark Marijnissen (LinkedIn)","navigation":"[[bio]] [[mark marijnissen]]\n\n","content":"\n# Mark Marijnissen (LinkedIn)\n\n[[bio]] [[mark marijnissen]]\n\nAs Organization Coach, I am often asked to deliver an organization design in order to meet the demands of a changing world or to solve a wicked problem. However, I believe it is more effective to teach organization design skills. \n\n> \"Give a man a fish, and he will eat for a day. Teach him how to fish, and he will eat for a lifetime\"\n\nAs such, I coach organizations in the capacity for continuous improvement. While I offer advice, I cannot pretend that I have the expertise to design a perfect solution - because no single person can. I believe we need both expertise as well as deep local, contextual knowledge. Therefore, I facilitate a proces of co-creation with everybody involved - from employee to CEO - to discover the best solution, together.\n\n> \"The best solutions are not designed - they are discovered\"\n\nI create spaces for dialogue and discovery, in which insights turn into action. In the beginning, we conduct small experiments to learn by doing if a solution is effective. When it succeeds, we embed and scale. When it fails, we learn and try again (in such way that is safe for people and organization).\n\nBesides organization coach, I am also a professional coach, trainer and consultant. Currently, I work for public organizations such as municipalities and universities. I am passionate about regeneration, wanting to contribute to a healthy relation with our planet earth. \n\nMy strengths are empathy, nonviolence, sharp observation and analytical thinking. I am often known for my ability to visualize complicated and complex matters, and make them understandable for others. \n\nMy style is progress-focused, compassionate, systems-thinking and including what happens here and now.\n\nMy methodological underpinnings are Agile, Lean Startup, Nonviolent Communication, Dialogic Organization Development, Theory U, Appreciative Inquiry, Art of Hosting, Sociocracy 3.0, Open Space Technology en de 5 kritieke succesfactoren van coaching. They share a compassionate, humanistic, presence-based, complexity-based and social constructionism perspective on the world.\n\nI am a certified professional coach and certified ICAgile instructor and experienced life coach.","related":[{"icon":"<","id":"index.md"}]},"220213 personal knowledge habits.md":{"date":"2022-02-13T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","description":"Dit zijn de gewoontes die ik leer om mijn persoonljke kennis goed te beheren."},"title":"Personal Knowledge Habits","navigation":"[[zettelkasten]]\n\n","content":"\n# Personal Knowledge Habits\n\n[[zettelkasten]]\n\nVolgens BJ Fogg hangen gewoontes af van je motivatie (hoe graag je iets wil), eenvoudig (hoe makkelijk iets is) en een trigger. Daarom probeer ik gewoontes zo eenvoudig mogelijk te maken én te koppelen aan een trigger met \"Als ...\".\n\nGebaseerd op [[zettelkasten user stories|alle manieren]] waarom ik de [[220213 zettelkasten v2|zettelkasten]] gebruik, kom ik tot de volgende gewoontes:\n\n### Kennis consumeren\n\n- [x] Als ik iets interessants lees in Chrome, LinkedIn, YouTube of Twitter, dan bookmark ik dat.\n- [x] Als ik iets interessants lees in een boek, dan maak ik een aantekening in Google Keep, of ik stuur mijzelf een WhatsApp bericht.\n\n### Kennis verzamelen\n\n- [ ] Als ik op sta, neem ik 15 minuten om te dagboeken.\n- [ ] Als ik alleen ben aan het einde van de dag, neem ik 15 minuten om even terug te blikken op mijn dagboek.\n- [x] Als ik maandagochtend mijn week begin, maak ik een nieuwe todo pagina voor die week en plan ik mijn taken, inclusief de belangrijkste doelen van deze week. \n- [ ] Als ik 's ochtends mijn werk begin, kijk ik welke interventies ik ga doen en welke meetings ik heb, en maak ik hier direct notities voor aan de hand van een template. Ik zet in mijn agenda een moment om voor te bereiden.\n- [x] Als ik een meeting heb, maak ik daar aantekeningen van.\n- [x] Als ik een taak hoor, zet ik die erbij op mijn lijst.\n\n### Kennis verwerken\n\n- [ ] Als ik vrijdagmiddag mijn laatste taken voltooi, reflecteer ik op welke doelen ik heb gehaald. Ik schuif niet behaalde doelen door naar volgende week.\n- [ ] Als ik stop met mijn werk, neem ik 10 minuten om mijn werk af te ronden, waarin...\n - Ik alle taken afvink die ik heb gedaan. \n - Ik houd ook bij welke resultaten ik heb geboekt en welke interventies ik heb gedaan, voor zover daar nog geen notities van waren gemaakt.\n - Ik schrijf op welke content nog naar de Zettelkasten moet (als todo).\n- [ ] Als ik ..., neem ik ... minuten om mijn inbox te verwerken:\n - Ik doorloop de inbox folder, alsmede alle bookmarks en WhatsApp berichten, en maak er aantekeningen van.\n - Ik bedenk welke content ik heb geschreven in andere tools en importeer of link deze in de Zettelkasten.\n - Ik organiseer notities door links en tags toe te voegen, en TOC's (Table Of Contents) te schrijven om door notities heen te navigeren.\n- [ ] Als ..., dan blik ik terug op de workshop, meeting, training of interventie:\n - Ik schrijf op welke interventies ik heb gedaan, en wat ik ga doen, als tijdlijn of logboek per klant.\n- [ ] Als ..., dan schrijf ik content\n - Ik maak tijd om ideeën uit te werken en verbeteren tot artikelen.\n\n### Kennis delen\n\n- [ ] Als een idee voldoende is uitgewerkt, dan deel ik content op LinkedIn of via mijn website.","related":[{"icon":"=","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten user stories.md"}]},"220213 zettelkasten navigatie.md":{"date":"2022-02-13T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","description":"Ik verken de verschillende manieren van kennis vinden en hoe je dat het beste doet in een zettelkasten."},"title":"Navigatie van een Zettelkasten","navigation":"[[zettelkasten]]\n\n","content":"\n# Navigatie van een Zettelkasten\n\n[[zettelkasten]]\n\nAls je kennis zoekt, kan dat op verschillende manieren:\n\n1. Je wilt één specifieke notitie **openen**.\n2. Je wilt organisch nieuwe content **ontdekken** en een beetje verdwalen door links te volgen (inside-out)\n3. Je vanuit overzicht **navigeren** en kijken wat er allemaal is (outside-in)\n4. Je kunt gericht **zoeken** op een bepaald onderwerp, persoon, datum, etc.\n\nDit kan op verschillende manieren:\n\n| Manier | Omschrijving | Soort navigatie |\n| ---------------- | ----------------------------------------------------- | ----------------------- |\n| Quick Switch++ | Zoek bestand (Obsidian) | Gericht openen |\n| Links | inside-out | Ontdekken |\n| Backlinks | inside-out | Ontdekken |\n| Folders | outside-in, hiërarchisch (gebruik ik niet) | Navigeren |\n| Topics | outside-in, notitie met samenvatting en veel links | Navigeren |\n| Hashtags | Verzameling of lijstje van notities (gebruik ik niet) | Zoeken & Navigeren |\n| Zoekbalk website | Zoek (op inhoud van) bestanden | Zoeken & Gericht openen |\n\nIn mijn zettelkasten zijn er twee hoofd categorieën notities: **Artikelen** en **Topics**.\n\n**Artikelen** zijn tijdsgebonden notities, zoals aantekeningen van een meeting, todo-lijstjes of blog posts (`yymmdd-xxx`):\n\n- wip Aantekeningen die nog verwerkt moeten worden. (Work In Progress)\n- [[todolist]]: To Do lijst (per week, of van een project)\n- [[journal]]: Dagboek en persoonlijke reflecties\n- meeting: Meeting notulen\n\n**Topics** zijn bedoeld voor navigatie en kennis, en bevatten een verzameling links of een samenvatting over een onderwerp (`xxx`):\n\n- Lijst van alle links (\"table of contents\")\n- Samenvatting van een ondewerp.\n- [[bookmark]]: Doorverwijzing naar een bron van het internet, vaak met korte samenvatting, notitie of quotes toegevoegd.\n\nMet folders kun je ook nog een hiërarchische orderning aanbrengen om te helpen navigeren. Ik doe dit echter uitsluitend via topics, omdat ik het [[zettelkasten formatting rules|simpel houd]].\n\nZie ook [[zettelkasten user stories]] voor de verschillende manieren waarop ik een zettelkasten gebruik.","related":[{"icon":">","id":"bookmark.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten formatting rules.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten user stories.md"}]},"220213 zettelkasten v2.md":{"date":"2022-02-13T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","description":"Kort gezegd: Een Zettelkasten heeft onderhoud nodig en dat vraag om goede gewoontes voor Personal Knowledge Management."},"title":"Lessen geleerd over het onderhoud van een Zettelkasten ","navigation":"[[zettelkasten]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Lessen geleerd over het onderhoud van een Zettelkasten \n\n[[zettelkasten]] [[highlight]]\n\n## Aanleiding\n\nNa jarenlang kennis te verzamelen in verschillende systemen merkte ik dat ik dingen kwijt raakte die waardevol waren. Zodoende ben ik in [[zettelkasten philosophy|2020]] begonnen met een Zettelkasten waarin ik alle kennis ben gaan verzamelen - ook om te delen met de wereld. Ik heb daarvoor [[zettelkasten scripts|mijn eigen scripts geschreven]].\n\nDe afgelopen jaren heb ik veel nieuwe aantekeningen gemaakt, maar weinig tijd besteed aan het organiseren van mijn kennis. Het opschrijven en afschrijven werkt om helderheid te krijgen, maar naar verloop van tijd stond de Zettelkasten vol met rommel. Dit hielp niet met beter denken. Het zorgde eerder voor chaos dan overzicht. [Andy Matuschak](https://notes.andymatuschak.org/About_these_notes?stackedNotes=z4SDCZQeRo4xFEQ8H4qrSqd68ucpgE6LU155C&stackedNotes=z2ZAGQBHuJ2u9WrtAQHAEHcCZTtqpsGkAsrD1&stackedNotes=z8V2q398qu89vdJ73N2BEYCgevMqux3yxQUAC) schrijft over dit probleem: Notities zouden moeten worden verfijnd en verbetert, in plaats van eenmalig geschreven.\n\nDaarnaast is mijn Zettelkasten vaak onvolledig: na de eerste paar gedachten stap ik vaak over naar een andere tool zoals bijvoorbeeld Google Sheets of Miro. De uiteindelijke content komt niet meer terug in de Zettelkasten.\n\nKortom: De Zettelkasten moet niet een afvoerput van gedachtes zijn, maar weer écht gaan helpen. Met overzicht, kennis vinden, beter denken, werken en zelfs beter leven - bijvoorbeeld door zelfreflectie en persoonlijke groei over de tijd heen.\n\nDit vraagt een _practice_ waarbij ik naast notities ook tijd besteed aan het verwerken en organiseren van kennis. En alhoewel ik er mijn eigen _practice_ van maak, ben ik niet alleen: Harold Jarche schrijft over [Personal Knowledge Mastery](http://jarche.com/pkm/), en ook Andy [observeert terecht](https://notes.andymatuschak.org/z7z6uFero1JXyANDsq7P4RzeUemPWrHD7Ejmn) dat veel kenniswerk ad-hoc gebeurt. Als je zoekt op [Personal Knowledge Management](https://duckduckgo.com/?q=personal+knowledge+management&ia=web) vind je allerlei mensen die hun inzichten en manieren delen, zoals bij het [Obsidian Forum](https://forum.obsidian.md/c/knowledge-management/6).\n\n## Waar ik een Zettelkasten voor gebruik\n\nIk kwam uit op [[zettelkasten user stories|de volgende vijf categorieën]]:\n\n1. Kennis **consumeren** door boeken te lezen, internet, video's, social media en meer.\n2. Kennis **verzamelen** door aantekeningen te maken, todo's op te schrijven, dagboek te schrijven of te importeren van andere tools.\n3. Kennis **verwerken** door notities te verwerken tot artikelen, bijvoorbeeld door boeken samen te vatten, kennis te organiseren, artikelen te schrijven, etc.\n4. Kennis **gebruiken** door informatie op te zoeken, of om tot inzicht te komen.\n5. Kennis **delen**, zowel publiek via website of linkedin als intern met collega's.\n\nDat ziet er voor mij ongeveer als volgt uit:\n\n- Aan het begin van de dag schrijf ik mijn dagboek, waarin ik reflecteer op hoe het met me gaat en een intentie zet van de dag. Ik kan eventueel ook gewoontes bijhouden of score's die ik bij wil houden. Aan het eind van de dag kijk ik terug.\n- Als mijn week begint, kijk ik naar mijn agenda en maak ik een to do lijst. Ik identificeer de belangrijkste doelen die ik belangrijk vind. Tussen het werk door vink ik taken af en voeg ik nieuwe toe. Aan het eind van de week kijk ik of ik al mijn doelen heb gehaald. Doelen die ik niet heb gehaald, schuif ik door naar volgende week.\n- Tijdens het werk moet ik misschien een meeting, workshop of presentatie uitdenken. Ik schrijf mijn gedachten op als notitie, en zoek daarbij ook in mijn notulen van eerdere meetings, of ik doorzoek mijn bibliotheek van content en interventies om te kijken of ik wat nuttigs kan hergebruiken.\n- Ik lees nog even na wie er in de meeting komt, en wat ze ook alweer doen en willen. Tijdens de meeting maak ik aantekeningen: wat ik observeer en wat ik interpreteer. \n- Als ik later terugblik op mijn week, kijk ik naar mijn observaties, interpretaties en reflecteer ik op hoe het gaat. Ik denk na over welke interventie een goede volgende stap zou zijn, of wat ik kan verbeteren in mijn vakmanschap.\n- In de avond lees ik een boek. Ik maak wat aantekeningen en foto's op mijn telefoon, die uiteindelijk in mijn zettelkasten eindigen. \n- Ik maak tijd om kennis te verwerken: van aantekeningen en notulen tot volwaardige artikelen. Ik maak een samenvatting van een boek, die ik vervolgens splits in meerdere interventies. Die zijn makkelijker terug te vinden. Daarnaast kijk ik in mijn \"inbox\": het geheel aan interessante links op het internet samen met losse ideeën en aantekenigen waar nog iets mee moet gebeuren. Of ik spendeer wat tijd aan het linken, taggen en organiseren van mijn notities. Dat levert nieuwe inzichten op, en maakt mijn werk effectiever. Content gemaakt in andere tools zet ik terug in de Zettelkasten, zodat ik het later weer kan vinden. Desnoods met alleen een link.\n- Elke week deel ik wat van mijn kennis als artikel op mijn website, of op LinkedIn.\n\nBovenstaand is een ideaalbeeld, want zoals hierboven beschreven schiet ik op een aantal vlakken tekort, zie ook [[220213 personal knowledge habits]].","related":[{"icon":"=","id":"220213 personal knowledge habits.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten philosophy.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten scripts.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten user stories.md"}]},"220510 dont let old meeting habtits mess up your obeya session.md":{"date":"2022-05-10T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"This article explores the root cause of bad meeting habits and shows how and Obeya Host cultivates good meeting habits to fix the three most common issues for unproductive meetings."},"title":"The Art of Obeya Hosting: Why old meeting habits can ruin your Obeya session and how to fix this","navigation":"[[obeya]] [[org]] [[highlight]] [[organizeagile]]\n\n","content":"\n# The Art of Obeya Hosting: Why old meeting habits can ruin your Obeya session and how to fix this\n\n[[obeya]] [[org]] [[highlight]] [[organizeagile]]\n\n\n\n> Originally published on the [Obeya Association](https://obeya-association.com/blog/dont-let-old-meeting-habits-ruin-your-obeya-session/).\n\nThere is one complaint I hear in literally every organization I visit as Organization Coach: “We have too many meetings”. Upon closer inspection, it is not the frequency but the quality of meetings that make them such a problem. I’m sure you recognize these typical meeting dynamics:\n\n1. **Insight, no action:** A heated discussion around a certain topic delivers all kinds of insights, but at the end of the meeting, no decision has been made and no action has been taken. If it is a particularly bad meeting, the heated discussion got sidetracked and went off-topic, and did not even address the core issue.\n2. **Time’s up! (Action, no insight):** There is so much to do and so little time – the meeting is rushed from one item to the next. Perhaps you didn’t prepare the meeting, so before fully understanding the topic at hand, a decision is forced. Hopefully, it was the right decision – but I’ll guess you’ll figure out from the amount of mess it creates.\n3. **HIPPO:** The HIPPO, that is the Highest Paid Person’s Opinion, dominates the discussion, while the silent ones just nod and listen. This might be fine if this meeting is about getting instructions from your manager, but most of the time, you want to have a productive conversation where the best ideas lead to actions.\n\n\n## The root cause of bad meeting habits\n\n> “The root cause: we are so focused on content, that we have a blind spot for the meeting dynamics”\n\nWith these kinds of dynamics being so common, they are sure to show up in an Obeya session. Which brings me to the key question of this article: _“With old meeting habits being so prevalent, how can we stop them ruining our Obeya Session?”._\n\n**The answer is: the Obeya Host.** To fully appreciate the role and skill of an Obeya Host, we have to explore the root cause and a few alternatives first.\n\nFirst, the root cause: we are so focused on content, that we have a blind spot for the meeting dynamics. This happens even when I introduce people to Obeya. I often explain the Obeya as a “big room” where critical information is visualized, so people can come together and move from strategy to execution and make inclusive and sustainable decisions. In response, people are curious about the physical layout and visual management. Yet “coming together” and “inclusive and sustainable decisions” are just as important! Exploring further, there are many reasons for this blindspot. For example, when hiring new candidates or promoting employees, technical expertise or domain knowledge often outweigh communication or collaboration skills. Or could it be that we are simply too caught up in the actual content that we forget to pay attention to the meeting dynamics? We need all our attention to promote our idea, or to evaluate what others are saying to us – that we simply have no mental capacity left to ensure productive meeting dynamics. I challenge you: during meetings, how much attention are you paying to the meeting dynamics? And if you are – do you take responsibility to improve them? If you’re lucky, in mature teams, you will notice an occasional comment to make the meeting productive.\n\n## Common solutions: chairing or facilitating meetings\n\nNow, let’s explore how we normally solve this problem. The most common solution for effective meetings is to have a chair. One person who determines the agenda, sends it in advance, and asks others to contribute their items to the list. Then, during the meeting, the chair is responsible for timekeeping and decision making, while the note taker makes minutes to capture decisions made and actions that are assigned. The problem with this approach is threefold: First, the chair is often the person with the most authority. This leaves the meeting vulnerable to the aforementioned HIPPO. Second, one person has to split attention between both content and facilitation – and this is notoriously difficult to do. Third, the person chairing the meeting is often not trained or skilled in facilitating meetings.\n\nAs an improvement to regular meetings, we have facilitated meetings, in which a dedicated facilitator ensures the meeting dynamics are productive. Indeed, while most people have a blind spot for meeting dynamics, facilitators have learned to pay attention and have the skills to create productive meeting dynamics. Let’s take a look at how a facilitator would handle the dynamics described above:\n\n- **Insight, no action:** A facilitator would monitor if a discussion gets sidetracked, and bring it back on topic. Towards the end of an open-ended brainstorm, the facilitator will ask action-oriented questions to draw conclusions, make decisions and assign action items.\n- **Time’s up (Action, no insight):** A facilitator ensures the agenda has enough time to make proper decisions. When noticing that a decision is rushed, the facilitator will check with the group if the decision needs more time. If need be, the facilitator might schedule an additional meeting to honor the time it takes to make an informed decision.\n- **HIPPO:** A facilitator pays attention to the distribution of speaking in a meeting. When one person dominates the discussion, he might cut the dominant one short and invite the silent ones to contribute.\n\nThis is already a huge improvement, and while a skilled facilitator ensures productive meeting dynamics, there are still a few areas we can improve upon. First, we have facilitated meetings, but we almost never hire a “Facilitator”. The task of facilitating is often delegated to somebody with a different job: A teamcoach that is dedicated to team development, a scrummaster who helps a team to scrum or perhaps a trainer who wants to teach something. Only for formal events (e.g. conferences) or complex multi-stakeholders events that transcend organizational boundaries, we tend to hire a facilitator. Second, notice how the facilitator is doing all the hard work in the interventions above. The facilitator is generally more concerned about improving the meeting dynamics in the current meeting than improving the meeting habits of the attendees. Third, Obeya sessions are different from regular meetings because they take place in a physical or digital room with all relevant information visible on the walls. This fundamental difference can be used to our advantage.\n\n> “The facilitator is generally more concerned about improving the meeting dynamics in the current meeting than improving the meeting habits of the attendees. “\n\nWith this in mind, we can define and appreciate the role and skills of an Obeya Host: The Obeya Host helps attendees cultivate better meeting habits that transform insight to action with inclusive and sustainable decisions. Being skilled at this requires dedicated time, energy and attention, as well as using the room to your advantage.\n\n![Trainer Moderator Facilitator Host](https://obeya-association.com/wp-content/uploads/2022/05/Trainer-Moderator-Facilitator-Host.png)\n\n## How to cultivate new meetings habits with Obeya Hosting\n\nThe ultimate goal of an Obeya Host is to have such good meeting habits, that the Obeya Host does not have to intervene, because a productive session is guaranteed to happen. Think about a dinner party with friends: are you facilitating conversations or hosting the space? Unlike meetings, people tend to have good habits for dinner parties: guests know how to have a good time, and most people even offer to help with doing the dishes. You see people taking responsibility for themselves as well as for the whole – connecting with each other and helping out. Still, as a Host, you craft the invitation, prepare the space and pay attention to many little details to make sure the conditions are right for success.\n\nTo avoid facilitating conversations with interventions, the Obeya Host has to prevent issues from happening. While “preventing issues” might sound negative, it expresses a positive worldview: The Obeya Host assumes that people have a natural tendency to help each other, collaborate, and get things done. It is only because of some issues or bad habits that this so often fails. To prevent issues from happening, the Obeya Host has the following priorities:\n\n1. First, try to prevent the issue from happening, using the meeting space, obeya design, visual management, workplace agreements and other techniques.\n2. Second, try to prevent the issue from happening through the meeting design – selecting the right exercises has a huge impact on the interaction between people.\n3. Third, prepare interventions to respond to issues as they arise.\n4. Fourth, ask feedback afterwards and reflect on the session to keep learning.\n\nOf course, people new to Obeya will have strong old habits. In these first sessions, out of necessity, the Obeya Host will utilize more facilitation and intervention techniques. Over time, though, as participants learn better habits, the Obeya Host will shift attention more to before and after the session. And to be honest: both Obeya Host and attendees are never done learning how to make more sustainable and inclusive decisions, how to better move from insight to action, and how to better move from strategy to execution.\n\nLet’s revisit the typical meeting issues one more time to see some examples of how an Obeya Host could handle this. Mind that I’m only showing one out of many techniques you can use as a host here.\n\n**Insight, no action** \nPrevention – The Obeya Host improves the obeya design. Instead of having a dashboard that only shows key metrics, he adds space for “actions”. Paying attention to detail, he makes sure action items can move from “To Do” to “Done” and there is a clear date in which actions are expected to be completed.\n\nAdditionally, instead of having an open-ended discussion about the key metrics, the Obeya Host uses a Liberating Structure called: “What? So what? Now what?”. The three questions structure the conversation around having a common ground (“What are the facts?”), sharing insights (“So what?”) and moving things forward to actions (“Now what?”). For those unfamiliar with Liberating Structures: it is a collection of techniques to change how we interact and meet with each other.\n\nNew habits form – After a few sessions, people start to understand how this particular section works. Instead of needing a facilitator to remind them to write down actions, they naturally start with inspecting previous actions, and writing down new actions towards the end.\n\n**Time’s up (Action, no insight)** \nPrevention – The Obeya Host knows some decisions can’t be rushed and she/he wants attendees to know the same. Therefore, the Obeya Host makes the workplace agreement: Whenever we feel rushed, any attendee can call “Time Out” and we will reflect on what is happening and if we need more time. This way, what is normally an intervention of the facilitator now becomes an action everybody can take.\n\nAdditionally, like the facilitator, the Obeya Host ensures enough time in the session agenda to make informed decisions.\n\nFinally, as the Obeya is a digital and physical place, a lot of information can be shared in advance in the Obeya room. By inviting participants to have a look in the Obeya Room before the session starts, attendees already walk in with a shared view on the facts – saving valuable time.\n\nNew habits form – In the beginning, it can be hard to predict how much time you will need to make informed decisions. This is why after every session, the Obeya Host and attendees reflect on the session. Based on this, they improve the duration of agenda items to ensure decision making. In a similar vein, it might feel awkward to call for a time-out initially. But as the Obeya Host models the desired behavior, it becomes more safe for participants to do the same, until new habits are cultivated.\n\n**The HIPPO** \nPrevention – Already in the invitation, it becomes clear that this is no regular meeting. Instead of a leader sharing his/her strategy, or employees reporting their status, the invitation uses words like “work session” and “co-creation” to indicate this is not one-way communication, but inclusive decision making where everybody is expected to participate. To further strengthen the spirit of co-creation, the Obeya Room is open, inviting, accessible and located near the work areas. Unlike an exclusive board room meeting! Finally, when opening the first Obeya Session, the Obeya Host ensures that attendees make workplace agreements about equal participation of attendees.\n\nNew habits form – Sure, in the first sessions, old habits kick in and the Obeya Host has to intervene by reminding attendees about the workplace agreements. However, by making attendees responsible for upholding workplace agreements and reflecting after every session, the attendees gradually become aware of their shared responsibility for equal participation. Slowly but surely, attendees make these interventions themselves – and the dominant ones might even become a little more mindful of their speaking time.\n\n## Obeya Hosting is both an art and a science\n\nAs you can see, there are multiple techniques one could use and there is no one right answer here. And even with all these techniques, it will take time to cultivate new habits. Sooner or later, the Obeya Host has to acknowledge that she/he cannot force this to happen – the Obeya Host can only create the right conditions. \nHerein lies being comfortable with uncertainty and the willingness to give up control, while simultaneously having dedicated time, energy and attention to do what it takes for inclusive and sustainable decision making.\n\nWhile navigating this paradox, the Obeya Host will also encounter challenging dynamics that make him reactive to the situation. Whether it is being too scared to cut off a dominant person, having too strong of an opinion to stay silent, or something else entirely – at some point Obeya Hosting requires personal growth to become a better host.\n\nAll these elements are precisely why Obeya Hosting is both an art and a science. With so many complaints about meetings, it is time we give Obeya Hosting the appreciation and acknowledgment it deserves. So, what will you do to stop old habits from ruining an Obeya session? Make sure there is a skilled Obeya Host to host your next Obeya session!","related":[]},"221210 regeneration frameworks.md":{"date":"2022-12-10T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Regeneration Frameworks","navigation":"[[forlea]] [[221228 regeneration resources]]\n\n","content":"\n# Regeneration Frameworks\n\n[[forlea]] [[221228 regeneration resources]]\n\n## Personal\n\n- The Work that Reconnects / Active Hope by Joanna Macy\n\n## Organisation / ecological impact\n\n- [Positive Compass](https://www.makeapositiveimpact.co/positive-compass)\n- Doughnut Ecnomy applied to organizations ([example](https://doughnuteconomics.org/tools/191)) van Kate Raworth\n- [[fssd]] - Framework for Strategic Sustainable Development \n- [[sdg]] - Sustainable Development Goals\n- [[casual layered analysis]]\n\n## Organisation / change\n\n- [[Theory U]]\n- [[fssd]] - Framework for Strategic Sustainable Development (nogmaals)\n- Theory of Change ([website](https://www.theoryofchange.org/what-is-theory-of-change/))\n\n## Organization / Leadership\n\n- [Regenerative Leadership book](https://www.regenerativeleadership.co/) by Laura Storm\n\n## Society\n\n- Deep Adaptation \n- R3\n- Drift Transition Curve\n- [Earth4All](https://static1.squarespace.com/static/6253f8f13c707724ac00f7c1/t/636a2fbed83ce700018ff79a/1667903427603/Earth4All_Exec_Summary_Sep2022.pdf)\n\n## Economy\n\n- [[doughnut economy]] - Kate Raworth\n- Betekeniseconomie - Kees Klomp\n- Degrowth \n- Commons\n\n## Ecology\n\n- Commonland 4Returns - landschapherstel","related":[{"icon":">","id":"casual layered analysis.md"},{"icon":"=","id":"doughnut economy.md"},{"icon":">","id":"sdg.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"}]},"221220 regeneration communities.md":{"date":"2022-12-20T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Regeneration Communities","navigation":"[[forlea]] \n\n","content":"\n# Regeneration Communities\n\n[[forlea]] \n\n- XR - activism\n- Klimaatgesprekken - how to talk about climate and make people change their mind \n- Earth Regenerators - creating bioregional learning centres\n- Thrive instituut","related":[{"icon":"<","id":"regeneration.md"}]},"221228 regeneration predicament.md":{"date":"2022-12-28","data":{"host":"markmarijnissen.com","date":"2022-12-28"},"title":"Our predicament","navigation":"[[forlea]]\n\n","content":"\n# Our predicament\n\n[[forlea]]\n\nGiven these facts:\n\n- We have crossed 6 out of 9 [[planetary boundaries]], and crossing one of them is enough.\n- The climate system has [tipping points](https://en.wikipedia.org/wiki/Tipping_points_in_the_climate_system), which, once tipped, create positive feedback loops that reinforce climate change.\n- There are biophysical constraints to the metabolism of our civilization: We extract resources faster than the earth can renew them, and we produce more waste than earth can proces, and we degrade our habitat (see [[fssd sustainability principles]]). \n- Our ecological footprint is larger than one earth (Earth day), therefore, we are in ecological overshoot and collapse.\n- History: All earlier civilizations have followed a boom and bust cycle.\n\nWe must conclude the following:\n\n1. Technology will not save us (because Jevons paradox, Maximum Power Principle, energy requirements, material usage and the brittleness of our global supply chain)\n3. Clean energy is unfeasible with our current energy demand (also because wind and solar still require fossil fuels for construction and transportation, and too much rare earth metals such as Lithium).\n4. Decoupling of energy usage and economic activity is only possible when energy costs are externalized to another place. \n5. Therefore, globally, economy (GDP) and energy usage are tightly coupled.\n6. Therefore, green growth is not an option.\n\nIf we take it a step further, we can also conclude: \n\n1. We're already 30-50 years into collapse of our biosphere - unstoppable runaway climate change.\n2. Our current institutions and systems will not change, they will break down either by force or by perhaps more gracefully by our own efforts.\n3. Therefore, and also by studying the history of previous civilisations, the civilisation as we know it is self-terminating.\n4. The breakdown of our civilisation, together with our global supply chains, together with the effects of climate change on food production, will cause mass migration and food insecurity. Given that we are in ecological overshoot, it will be hard to sustain our current population.\n5. Taken even further, extinction is a real possibility.\n\nWhen green growth and systemic change of our current institutions are not an option, we are left with the following strategy.\n\n- Degrowth - we must degrow our economy and reduce our consumption consciously, or it will be forced upon us.\n- Commons - public luxury and private necessity to maximize what we can do with less resources.\n- Hospice the old - we must slow down and break down extractive institutions, organizations and economies. Some will argue this is wasted energy as the old institutions will break sooner or later anyway. \n- New institutions - we must design and build a new economy and new institutions. Joe Brewer argues they must be bioregional, instead of nation states.\n- Invest in climate adaptation, to improve our quality of life.\n- Invest in climate mitigation and regeneration, for the health of our biosphere.\n- Invest collapse readiness and resilience.","related":[{"icon":"<","id":"221228 regeneration resources.md"},{"icon":">","id":"fssd sustainability principles.md"},{"icon":">","id":"planetary boundaries.md"},{"icon":"<","id":"regeneration.md"}]},"221228 regeneration resources.md":{"date":"2022-12-28","data":{"host":"markmarijnissen.com","date":"2022-12-28"},"title":"Regeneration resources","navigation":"[[forlea]] [[221210 regeneration frameworks]]\n\n","content":"\n# Regeneration resources\n\n[[forlea]] [[221210 regeneration frameworks]]\n\n## Economics\n\n* [Je kunt niet zonder betekenis zijn](https://www.youtube.com/watch?v=Fz2wC6Ov2aY&ab_channel=KenniscentrumBusinessInnovation) by Kees Klomp \n* Betekeniseconomie by kees Klomp \n\n## Ecology\n\n- [Voedselboscast](https://voedseluithetbos.nl/voedselboscast/) \n\n## Introductions to our predicament (collapse-aware)\n\n- [[221228 regeneration predicament]] - my synthesis.\n- [The Design Pathway for Regenerating Earth](https://earth-regenerators.mn.co/topics/2614824/list?sort=created_at) by Joe Brewers\n- [Deep Adaptation](https://jembendell.com/2019/05/15/deep-adaptation-versions/) by Jem Bendell\n- [Facing Extinction](https://www.catherineingram.com/facingextinction/) by Catherine Ingram\n- The Great Simplification ([video](https://www.youtube.com/watch?v=-xr9rIQxwj4&feature=emb_imp_woyt&ab_channel=NateHagens), [podcast](https://www.thegreatsimplification.com/episodes)) by Nate Hagens\n- Overshoot, the ecological basis for revolutionary change by William R. Catton ([audio](https://soundcloud.com/michael-dowd-grace-limits/catton-overshoot-overview-peter-montague?in=michael-dowd-grace-limits/sets/rip-homo-colossus), [text](http://thegreatstory.org/overshoot-overview.pdf))\n- [Collapse in a nutshell](https://www.youtube.com/watch?v=e6FcNgOHYoo&ab_channel=thegreatstory) & [Overshoot in a nutshell](https://www.youtube.com/watch?v=lPMPINPcrdk&feature=emb_logo&ab_channel=thegreatstory) (video) by Michael Dowd\n\n## Dealing with our predicament\n\n* [Active Hope](https://www.youbedo.com/boeken/active-hope-9781577319726) (book): The work that reconnects by Joanna Macy\n- [Facing Adversity: Choosing Earth, Choosing Life](https://vimeo.com/520121165) (video)\n- [Living in the Time of Dying](https://www.youtube.com/watch?v=UftuDAkwM3I&ab_channel=LivingintheTimeofDying) (video)\n\n## Others:\n\n- [The Weave Magazine](https://www.theweavemagazine.earth/)\n* [Waterbear](https://www.waterbear.com/watch)\n\nBook recommendations by Michael Dowd ([source](https://youtu.be/Y-1fv-5_ldM))\n- The Way - an ecological worldview, Edward Goldsmith\n- How Everything Can Collapse\n- Green History of Religion\n- The Myth of Progress - Tom Wessels\n- The New Green History of the World - Clilve Pointing\n- GeoDestinites - Walter Youngquist\n- A Forest Journey John Perlin\n- Technofix\n- Afterburn\n- Collapse now and avoid the rush\n- After progress JMG\n- Apologies to the grandchildren\n- Immoderate Greatness - why civilizations fails\n- Plato's rerenve\n- The long descent\n- The wealth of nature\n- Dark Age America\n- Not the future we ordered\n- The Retro Future","related":[{"icon":">","id":"221228 regeneration predicament.md"}]},"230101 word.md":{"date":"2023-01-01T00:00:00.000Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Poëet - het Noord Woord voor 2023","navigation":"[[mark marijnissen]] [[word]] [[personal brand]]\n\n","content":"\n# Poëet - het Noord Woord voor 2023\n\n[[mark marijnissen]] [[word]] [[personal brand]]\n\nDe poëet is iemand die mensen weet te ontroeren, raken en in beweging brengt door verhalen te vertellen. Iemand met een rijk innerlijk gevoelsleven en dit ook weet te uiten, iemand die poezië verkiest boven de droge feiten. \n \nIk sta vaak bekend om mijn theoretische kennis en modellen - een lopende wikipedia word ik wel eens genoemd. Op mijn werk heb ik vaak scherpe analyses, slimme ideeën en goed advies. Maar zelfs de beste adviezen vallen in het water als ze niet landen bij de ontvanger. Daarom wil ik dit jaar aandacht voor het hart: relaties, voelen, aansluiten. Ook privé zou best wat meer vriendschap, liefde en romantiek in mijn leven willen - iets wat voor het archetype van de poëet geen probleem moet zijn. \n \nDaarom is 'poëet' mijn [[Noord Woord]] voor het komende jaar! Ik kies namelijk elk jaar één woord mij mij richting te geven. Ik zoek daar ook principes, gewoontes, hulpvragen en hulpbronnen bij. Tot slot maak ik er een poster van. \n\n![Poet](markmarijnissen/230101%20word.jpg)\n\n## Principes & Hoe ik ze ga oefenen\n\nMijn principes die mij helpen mijn noord woord te vinden zijn de volgende:\n\n### Alleen door mensen te raken, komen ze in beweging\n\nIk ga dit jaar meer aandacht besteden aan relaties bouwen, mensen leren kennen, en mensen raken om ze in beweging te krijgen. Want, zoals ik hierboven schreef, mijn scherpe analyses, brilliante ideeën en goede adviezen vallen in het water als ze niet landen bij de ontvanger. Daarom heb ik liever dat mensen één ding voelen dan tien dingen begrijpen.\n\nOefenen met:\n- Aandacht voor de relatie in gesprekken door intenties schrijven en acties bedenken als ik gesprekken voorbereid, plus sparren met collega's hierover.\n- Storytelling: aan het eind van de week verhalen verzamelen, en oefenen met verhalen vertellen als ik schrijf (i.p.v. droge theorieën en modellen)\n\n### Liever vanuit de trage voeler, dan de snelle denker\n\nEr is een Mark, en dat is een Snelle Denker. Die Mark kan razendsnel observeren, analyseren, en daar allerlei dwarsverbanden in zien en ideeën bij hebben. Hoe slim die Mark ook soms is, hij gaat vaak te snel, en heeft weinig ruimte om te voelen. Er is namelijk ook een andere Mark: de Trage Voeler. Die heeft een momentje rust nodig om te voelen wat er in hem gebeurt, hoe dingen hem raken, en dat te benutten en in te zetten. Ik ga komend jaar oefenen om niet sneller te bewegen dan het traagste deel in mij, want *\"slow is smooth, and smooth is fast\"*. Ik denk dat dit een diepere bodem geeft aan mijn gesprekken, waardoor ik meer aansluiting vind en meer impact kan maken, omdat ik niet te snel ga.\n\nOefenen met:\n- Mini-meditatie voordat ik een meeting in ga.\n- Regelmatig reflecteren welke triggers mij in de Snelle Denker laten schieten, zoals b.v. tijdsdruk, stress, haast, of het idee dat iemand niet wil luisten naar wat ik wil zeggen.\n- Tijd management: zorgen voor voldoende tijd en rust in mijn agenda om te kunnen vertragen.\n\n### Expressie\n\nIk ben goed in luisteren zonder oordelen en met empathie, maar vind het vaak lastiger mijzelf uit te drukken. Ik kan mij afwachtend opstellen, of ik wacht totdat de anders is geweest zodat ik aan de beurt ben. Het voelt soms wat spannend of kwetsbaar om mijzelf uit te drukken, want dan kunnen mensen daar ook wat van vinden. Terwijl het vaak juist krachtig en verbindend werkt om authentiek te delen wat er in mij om gaat. Bovendien heb ik meer kans dat ik krijg wat ik wil als ik daar om vraag. Voor mijn relatie kan het helpen om meer liefde en waardering te uiten, om meer aanwezig te zijn. Voor vriendschappen kan het helpen om initiatief te nemen, in plaats van mee te doen met wat anderen voor mij organiseren. Als professional kan expressie helpen om de lat ergens neer te leggen, om scherp advies te geven en om mensen te raken. Dit heb ik vorig jaar ook al geoefend onder het principe \"Neem een risico\" en bracht mij veel stevigheid.\n\nNatuurlijk moeten expressie en luisteren in balans zijn, dus daarom verwelkom ik expressie van gevoel van iedereen. Tegelijk, omstebeurt - maakt niet uit - alles en iedereen mag er zijn!\n\nOefenen met:\n* Regelmatig waardering en liefde uiten naar mijn partner.\n* Bewust zijn van de balans tussen expressie (1e persoon), luisteren (2e persoon) en helikopter-view (3e persoon) in mijn gesprekken.\n* Regelmatig reflecteren hoe ik expressie nuttig kan gebruiken, b.v. om de lat ergens neer te leggen, om wakker te schudden, om te confronteren, of om mensen bewust te maken van de impact van hun gedrag.\n* Veel content maken en delen met de wereld. Niet alleen feiten, maar met verhalen en beleving.\n\n## Regeneratie & De Poëet\n\nHet woord van vorig jaar, [[regeneration|regeneratie]], leeft nog steeds voort. Ik wil héél graag een bijdrage leveren aan het regenereren van de aarde. Ik wil kijken hoe ik vanuit de Poëet zodanig kan vertellen over regeneratie dat het mensen raakt en in beweging brengt. \n\nIk heb een aantal ideeën hoe ik dit kan doen door content te maken die informeert, maar tegelijkertijd ook verhalen vertelt en hopelijk ook weet te raken.","related":[{"icon":">","id":"noord woord.md"},{"icon":">","id":"regeneration.md"}]},"230112 empathy cafe.md":{"date":"2023-01-12T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Empathy cafe","navigation":"[[nvc]] [[event]] [[highlight]] [register for the event](https://www.eventbrite.com/e/empathy-cafe-tickets-484780610857)\n\n","content":"[[nvc]] [[event]] [[highlight]] [register for the event](https://www.eventbrite.com/e/empathy-cafe-tickets-484780610857)\n\n> “Would you like to experience more inner peace within yourself?” \\\n> “Would you like to have more connections with people in your life?” \\\n> “Did you ever wonder how you can help the world to become a more wonderful place to live?”\n\nWe, [[Diana Hu]] and [[Mark Marijnissen]], are hosting an Empathy Café because we believe that the practice of empathic listening and authentic speaking helps us make life more wonderful, and builds the capacity for more connection and compassion in the world. We are both experienced in [[nvc|Nonviolent Communication]].\n\n## What is empathic listening?\n\nEmpathic listening is the practice of being fully present with another in their world. Instead of debating, advising, or giving your opinion, you listen actively, deeply, and compassionately to reflect back not only the story you hear, but also the underlying feelings and needs that make us human. Being listened to in this way helps us see ourselves with more kindness, resulting in more inner peace and connection, which in turn can lead to wise action to make our life more wonderful.\n\nFor a short introduction to empathy by Brené Brown, watch this video\n\n\nThis is a **practice** and you are invited to **practice** with us. You will:\n1. Share from your heart (up to the level you feel comfortable with)\n2. Practice empathic listening\n3. Get feedback from the speaker and others on your listening.\n\nFor those new, we offer some structure and guidance, based on [[nvc|Nonviolent Communication]], to help you get started. For those experienced in *any* form of deep, present, active, empathic listening: you are welcome to host the space with us. \n\nTo be clear, this is not a workshop in which we will teach. We come as (experienced) practicioners ourselves. This is also not a therapy session. Although we will host the space in a way that encourages safety, and although you may experience benefits similar to therapy, you need to be able to take care for yourself. This means being able to regulate your own emotions, setting boundaries and asking for what you need. Of course, this doesn't need to be perfect, but is something you can practice as well.\n\n**What will we do?**\n\n1. Open the session.\n2. Check-in with a little guided meditation.\n3. Practice in duo's or triads: one speaks, the other practices empathic listening.\n4. At the end of each round, there is feedback for the listener from others, so you learn empathic listening skills.\n5. Harvest how we are touched and what we have learned.\n6. Close the session.\n\n**What will you receive?**\n\n1. Better listening skills.\n2. Space to express.\n3. More inner peace.\n4. More insight and understanding of yourself.\n5. More compassion and kindness for yourself and others.\n6. Be touched by our shared humanity.\n7. [[230112 empathy cafe 1|And more...]]\n\n## What participants say \n\n- *\"Mindblowing experience!\"* \n- *\"It felt great that someone was curious about me.\"*\n\n## Registration and dates\n\n- Wednesday 22 februari (20:00 - 22:00 CET)\n- Monday 6 march (20:00 - 22:00 CET)\n- Friday 24 march (20:00 - 22:00 CET)\n- Dutch speaking and listening is possible in the practice duo's and triads!\n- This an online event using a Zoom videocall. You will receive the Zoom link 10 minutes before start.\n\nMore dates to be announced, depending on attendance.\n\n[Register](https://www.eventbrite.com/e/empathy-cafe-tickets-484780610857){.pure-button .pure-button-primary}\n\n## Past events\n\n- Thursday januari 23th, [[230112 empathy cafe 1|see article]].\n- Friday januari 27th, 20:00 - 22:00 CET, [[230127 empathy cafe 2|see article]]\n- Thursday februari 9th, 20:00 - 22:00 CET","related":[{"icon":"=","id":"230112 empathy cafe 1.md"},{"icon":"=","id":"230127 empathy cafe 2.md"},{"icon":"=","id":"diana hu.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":">","id":"mark marijnissen.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"230112 empathy cafe 1.md":{"date":"2023-01-12T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Three insights from Empathy Café","navigation":"[[230112 Empathy Cafe|Empathy Café]] [[event]]\n\n","content":"# Three insights from Empathy Café\n\n[[230112 Empathy Cafe|Empathy Café]] [[event]]\n\nHigh quality listening is rare, but when present, can be truly insightful, touching, connecting and profoundly human.\n\nYesterday I hosted an [[230112 Empathy Cafe|Empath Café]] with [[Diana Hu]]. We practiced empathic listening for three rounds. Each round showed me something new and precious:\n\n1. The first story celebrated feeling loved by receiving text messages on your birthday, and reminded me to celebrate the good and never underestimate the impact a small gesture has. What impact might we have without ever knowing? \n2. The second story expressed a frustration at work. This seemed an easy issue, but when given space, it really showed just how important this topic was. It showed me that we can 'solve' our feelings, yet still not be done with them. How important it is to full honour your feelings and express them. Do you have any feelings you have 'solved' that still ask for expression? \n3. The third story shared a deep struggle, which showed me the rich inner life we all have, hidden in plain sight. I awoke a sense of compassion in me: how everyone we meet has his or her own life story, with their own struggles. Next time you're in a meeting, try imagining that.\n\nIt shouldn't be a surprise after all these years*, yet I am still surprised every time how such a simple practice can be so profoundly touching, insightful and human. Afterwards, I felt less weight on my shoulders, more spacious and more grounded.\n\nThanks [[Diana Hu]] for inviting me to host an [[230112 Empathy Cafe|Empath Café]] with you! We're hosting another [[230112 Empathy Cafe|Empath Café]] in two weeks time, februari 27th, on 20:00-22:00 CET. Let me know if you want to join.\n\n\\*) Between 2013-2018, I have been both participant and trainer in countless of these workshops, so I should know better by now! Yet I somehow I had forgotten, so I felt tempted to CANCEL this [[230112 Empathy Cafe|Empath Café]] being tired after work... I'm glad I didn't miss out on this goodness!","related":[{"icon":"=","id":"230112 empathy cafe.md"},{"icon":">","id":"diana hu.md"}]},"230127 empathy cafe 2.md":{"date":"2023-01-27T00:00:00.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Empathy Café: 'I was planning my ending, but it got cancelled', she said.","navigation":"[[230112 Empathy Cafe|Empathy Cafe]] [[event]]\n\n","content":"\n# Empathy Café: 'I was planning my ending, but it got cancelled', she said.\n\n[[230112 Empathy Cafe|Empathy Cafe]] [[event]]\n\n*\"I was planning my ending, but it got cancelled\"*, Alice mentioned casually. I wasn't sure if I heard that right, and we all continued introducing ourselves, when Bob asked: *\"Wait a minute, what did you mean when you said 'ending'?\"\n\n*\"Well, my exit, so to say\"*, Alice answered.\n\nFor a moment, the silence was palpable, while thoughts were racing through my head. How do I respond?\n\nFirst, I had to double-check the ground rules. I was hosting an [[230112 Empathy Cafe|empathy café]], which is a practice ground for empathic listening. It is not a therapy session, and therefore, participants are expected to take care for themselves. This means: regulating your own emotions, setting boundaries, and asking for what you need. Alice confirmed she could take care of herself, and I did not sense any emotional distress that would indicate otherwise. She was glad she could participate, as she was kicked out of some other group earlier. \n\nMeanwhile, Bob responded with *\"you shouldn't plan to kill yourself!\"*. Which, to be honest, was my first thought as well. Alice replied: *\"I think people should have a right to decide for themselves when they consider their life finished\"*.\n\nAt this point, I had re-grounded myself in the intention of the [[230112 Empathy Cafe|empathy café]]: \n\n> Giving and receiving the gift of compassion to make life more wonderful, and to cultivate more capacity or connection and compassion in the world.\n\nI interrupted the conversation to share the intention of the empathy café: *\"Look\"*, I said, *\"we just met Alice. When somebody says she is planning to die, it is easy to jump to conclusions and think we know what is best for her. But who are we to judge what is right and what is wrong, when we only know Alice for just a few moments? Instead, I propose we practice empathic listening. We postpone our judgement in order to listen to the feelings and needs that are underneath. I don't mean to say we shouldn't judge - what I am saying is that we should focus on connection and understanding first. So let's practice.\"*\n\nAnd so we continued our evening with practice rounds of empathic listening. Alice, Bob and the other participants all had an opportunity to speak, while I or another participant practiced empathic listening. \n\nWhen Alice spoke, I learned that Alice wanted a clean exit because she didn't want to leave a mess and burden others with that. The coach in me wanted to challenge her belief that she is a burden to others - but this was not coaching, this was empathic listening, so I continued to listen to what she was feeling and needing. I learned that she felt overwhelmed that things didn't go according to her plan, and that she really longed for the security, clarity and focus that planning her death gave her. And I learned that autonomy - the ability to choose what to do - was really important to her. \n\nWhat struck me was her intellect: she really thought about this and made a case for her right to die . She told us she often had to explain her position, so she always was searching the right amount of information to give for others to understand where she is coming from. While the intellectual sharing helped to create an intellectual grasp on this unconventional subject, it also prevented me from having more emotional connection. \n\nWhen debriefing the empathic listening, I learned that I could interrupt more, to prevent Alice from overintellectualizing or going off on a tangent. Although I am a skilled empathic listener, I am practicing and learning as well! In a later practice round, I tried to put this into practice, and it helped me catch more glimpses of her emotional life underneath the intellectual things she was sharing. \n\nAs the evening came to a close, I asked the participants what they learned. Bob shared: *\"I learned that listening is so powerful, and that saying in there no matter what is said helps you get the understanding that is needed.\"*.\n\nThen, I asked, what touched them the most. Alice shared *\"I feel like we have done so much in so little time. I'm happy I wasn't kicked out\"*. \n\nI felt touched when I heard that. Internally, I couldn't help but see how advocating the right to die is a sure way to get alienated from others. She did indeed mentioned getting kicked out of some other group. I could imagine why this would happen: These views are so far-off that they can't help but trigger all kinds of reactions from people, ranging from disagreement and shock to attempts to help and save. At least I know these reactions were triggered in me.\n\nAnd while efforts to tell her that she shouldn't plan her death come from the best of intentions, they really clash with her need for autonomy: to decide for herself. But can you imagine where does this leave her? Kicked out, alienated, misunderstood, and all efforts to save her life undermine what she holds most dear: her autonomy. \n\nIndeed, I concluded, the very least and the very best we can do is to create a space in which she can express herself, and others will listen with empathy, so she can have a place to be, a place to be understood, a place for connection.\n\nBob summed it up perfectly: *\"Hearing you, I really want you to succeed in your plans, and I really don't want you to succeed at the same time, because it would mean we can't enjoy the gifts you bring anymore\"*.\n\n::: note\n**Disclaimer** \\\nWhile this article is based on true events, I have changed names and some details in order to protect confidentiality. Quotes are paraphrased from memory. Shared with permission from participants.\n:::","related":[{"icon":"=","id":"230112 empathy cafe.md"}]},"404 forlea.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.941Z","data":{"host":"forlea.org","hidden":true,"url":"404.html"},"title":"404 forlea","navigation":"","content":"\nUnfortunately, this page doesn't exist (anymore).","related":[]},"account.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.941Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","layout":"archive","lang":"en","translate":"account nl","hidden":true},"title":"My Account","navigation":"","content":"# My Account\n\n::: signedout\n\n:::\n\n::: signedin note\n**** \n\n\n:::","related":[{"icon":"<","id":"404.md"}]},"account nl.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.942Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","translate":"account","layout":"archive","hidden":true},"title":"Mijn account","navigation":"","content":"\n# Mijn account\n\n::: signedout\n\n:::\n\n::: signedin note\n**** \n\n\n:::","related":[]},"agile.md":{"date":"2020-06-05T09:37:14.891Z","data":{"date":"2020-06-05T09:37:14.891Z","host":"markmarijnissen.com","description":"What is Agile? A collection of my articles.","alias":["191114 agile"]},"title":"Agile","navigation":"[[org]] \n\n","content":"\n# Agile\n\n[[org]] \n\n::: note\n\n### [[200602 what is agile|What is agile?]]\n\nAn introduction and my vision of Agile.\n:::\n\n## My articles\n\n","related":[{"icon":"<","id":"180223 social systems agile comparison.md"},{"icon":"<","id":"180223 social systems agile intro.md"},{"icon":"<","id":"180313 gemba theory u.md"},{"icon":"<","id":"191114 agile and scrum resources.md"},{"icon":"=","id":"200602 what is agile.md"},{"icon":"<","id":"200604 agile misunderstandings.md"},{"icon":"<","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":"<","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"},{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"210204 agile 5ksf coaching.md"},{"icon":"<","id":"210218 self determination theory to empower teams.md"},{"icon":"<","id":"210228 nienke over agile.md"},{"icon":"<","id":"210916 beslissingscirkel.md"},{"icon":"<","id":"211109 transparantie inspectie adaptie.md"},{"icon":"<","id":"211110 juiste hoeveelheid structuur.md"},{"icon":"<","id":"211115 what makes a good product owner.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":"<","id":"four levels of listening.md"},{"icon":"<","id":"obeya.md"},{"icon":"<","id":"product owner.md"},{"icon":"<","id":"succesvolle teams.md"}]},"artofhosting.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.944Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["200602 artofhosting overview"]},"title":"Art of Hosting","navigation":"[[org]] [[wip]]\n\n","content":"\n# Art of Hosting\n\n[[org]] [[wip]]\n\nWork in progress 🛠","related":[{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"}]},"attachment theory.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.942Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","title":"Attachment Theory"},"title":"Attachment Theory","navigation":"[[relationships]] [[personal development]] [[polysecure]] [verywell article](https://www.verywellmind.com/attachment-styles-2795344)\n\n","content":"# Attachment Theory\n\n[[relationships]] [[personal development]] [[polysecure]] [verywell article](https://www.verywellmind.com/attachment-styles-2795344)\n\nAttachment styles have four characteristics:\n- Proximity maintenance - desire to be near.\n- Safe haven - safety when there is fear of threat\n- Secure base - for exploration\n- Separation distress - anxiety in absence of attachment figure.\n\nThe safe haven and secure base are worth investing in and caring for in attachment-based relationships. (Proximity maintenance and separation distress are feeling triggered by an event).\n\nAttachment can be understood as two axis, anxiety and avoidance (Mikulincer & Shaver)\n\n| | Low | High | Positive intent |\n| --------- | ---------------------------------- | --------------------------------------------------------- | --------------- |\n| Anxiety | Less fearful/preoccupied | Fear of being rejected, neglected, abandoned or seperated | Connection |\n| Avoidance | More likely to approach and engage | Uncomfortable beign close, intimate or reliant | Autonomy |\n\nCombined, they lead to the four attachment styles:\n\n| | Low Avoidance | High Avoidance |\n| ------------ | ------------------------------------- | -------------------------------- |\n| Low Anxiety | Secure | Dismissive / Avoidant / Autonomy |\n| High Anxiety | Preoccupied / Ambivalent / Connection | Fearful / Disorganized |\n\nHowever, by understanding the underlying two axis, more nuance becomes possible, as well as shared characteristics (i.e. both dismissive and fearful attachment styles are high avoidance, both preoccupied and fearful are high anxiety). Also, while your primary, default attachment style might be stable, it is helpful to use the axis as navigation - certain situation and context might trigger different coping strategies and therefore attachment styles.\n\nInstead of a negative frame, we can also name the human need driving the (mal)adaptive attachment strategy. Behind high anxiety (preoccupied) is a need for connection, but too much of this and it leads to fusion. Behind high avoidance (dismissive) is a need for autonomy, but too much of this and you end in isolation with rigid boundaries.\n\nA common pattern in relationships is a distancer-persuer dance, where the persuer is more anxious/preoccupied, while the distancer is more avoidant/dismissive.\n\nSee also [[boundaries are connection and protection]].","related":[{"icon":">","id":"boundaries are connection and protection.md"},{"icon":"<","id":"four regulation strategies.md"}]},"bladwijzers.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.944Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","translate":"bookmark","description":"Een verzameling interessante links van het internet.","layout":"archive"},"title":"Bladwijzers","navigation":"","content":"Met quotes, aantekeningen en samenvattingen:\n\n","related":[]},"book.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.944Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Book","navigation":"","content":"Book notes and summaries\n\n","related":[{"icon":"<","id":"polysecure.md"},{"icon":"<","id":"the dynamics of generative change.md"}]},"bookmark.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.944Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"en","translate":"bladwijzers","description":"A curated collection of interesting resources from the internet","layout":"archive"},"title":"Bookmarks","navigation":"","content":"# Bookmarks\n\nWith quotes, excerpts, notes and summaries.\n\n","related":[{"icon":"<","id":"211115 what makes a good product owner.md"},{"icon":"<","id":"220213 zettelkasten navigatie.md"},{"icon":"<","id":"casual layered analysis.md"},{"icon":"<","id":"doughnut economy.md"},{"icon":"<","id":"five dysfunctions of a team.md"},{"icon":"<","id":"fssd sustainability principles.md"},{"icon":"<","id":"ladder of inference.md"},{"icon":"<","id":"planetary boundaries.md"},{"icon":"<","id":"progressiegericht werken.md"},{"icon":"<","id":"sdg nl.md"},{"icon":"<","id":"sdg.md"},{"icon":"<","id":"tuckman.md"},{"icon":"<","id":"vroemen.md"}]},"boundaries are connection and protection.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.945Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Boundaries: Connection & Protection","navigation":"[[personal development]] [[relationships]]\n\n| | ","content":"\n# Boundaries: Connection & Protection\n\n[[personal development]] [[relationships]]\n\n| | Receiving | Giving |\n| ---------------------------------------------- | ------------------------------------------------- | ----------------------------------------------------------------------------- |\n| Healthy Boundaries = Connection + Protection | Connect with a sense of self, take in love | Share feelings, etc while allowing others to be distinct and seperate from us |\n| Porous Boundaries = Connection, no protection. | Over-receiving, absorb and allow what is not ours | Over-giving, pleasing, over-responsible, advicing, fixing |\n| Rigid Boundaries = Protection, no connection | Under-receibing, block input & love from others | Under-giving, we retrain ourselves from giving to others |\n\nSource: Loving Bravely from Alexandra H. Solomon, as mentioned in the book [[polysecure]].","related":[{"icon":"<","id":"attachment theory.md"},{"icon":"=","id":"polysecure.md"}]},"brundlandt report.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.947Z","data":{"host":"forlea.org"},"title":"Brundlandt report: \"Our common future\"","navigation":"[[forlea]]\n\n","content":"# Brundlandt report: \"Our common future\"\n\n[[forlea]]\n\nA [famous report on sustainable development](https://en.wikipedia.org/wiki/Our_Common_Future) in 1987, which defines sustainability as follows:\n\n> \"We want for humanity development that meets the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their own needs.\"","related":[]},"casual layered analysis.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.947Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Casual Layered Analysis","navigation":"[[forlea]] [[org]] [[bookmark]] [source](https://www.slideshare.net/wendyinfutures/cla-causal-layered-analysis-brief-introduction)\n\n","content":"\n# Casual Layered Analysis\n\n[[forlea]] [[org]] [[bookmark]] [source](https://www.slideshare.net/wendyinfutures/cla-causal-layered-analysis-brief-introduction)\n\nAn iceberg of causality consisting of different layers:\n\n1. The Litany: Problem analysis (continuous), events, trends, media spin, opinions, diagnosed problems.\n2. Causes: Scientific and system analysis (years)\n3. Worldview: Discourse analysis (decades), culture, language and values.\n4. Metaphors and myths (even longer), archetypes, emotions.","related":[{"icon":"<","id":"221210 regeneration frameworks.md"},{"icon":"<","id":"social constructionism.md"}]},"cirkel en streep.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.948Z","data":{"host":"cirkelenstreep.nl","layout":"index","url":"index.html","lang":"nl"},"title":"Cirkel & Streep","navigation":"","content":"# Cirkel & Streep\n\n![[cirkelenstreep/logo.png]]{.medium}","related":[{"icon":"<","id":"cirkel en streep diensten.md"},{"icon":"<","id":"dienst obeya.md"}]},"cirkel en streep diensten.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.948Z","data":{"host":"cirkelenstreep.nl","lang":"nl","layout":"archive"},"title":"Wat we doen","navigation":"[[cirkel en streep]] \n\n","content":"# Wat we doen\n\n[[cirkel en streep]] \n\n### [[dienst obeya|Obeya]]\n\nEen ruimte met alle informatie op de muur waarbij je samen van inzicht naar actie te gaat.\n\n### [[dienst agile portfolio management|Agile Portfolio Management]]\n\nPortfolio Management voor als je niet kunt voorspellen wat er gebeurt, maar steeds wilt inspelen op verandering.\n\n### [[dienst opgavegericht werken|opgavegericht werken]] \n\nEen manier van denken, werken en organiseren voor complexe maatschappelijke vraagstukken.\n\n### [[dienst leiderschap|Leiderschap training en coaching]]\n\nWe bieden incompany training en coaching voor leiders die ruimte én richting moeten geven bij complexe vraagstukken en (zelfsturende) teams.\n\n ### [[dienst teams|Team begeleiding]] \n\nWe begeleiden teams in opgavegericht, wendbaar en resultaatgericht werken, waarbij we niet enkel trainen en coachen op de werkwijze, maar ook interveniëren op teamontwikkeling, samenwerking, sfeer en dynamiek.\n\n### [[dienst organisatieontwikkeling|Organisatieontwikkeling en ontwerp]]\n\nHet inrichten, veranderen en continu verbeteren van jouw organisatie.","related":[{"icon":"<","id":"cirkel en streep menu.md"},{"icon":"=","id":"dienst obeya.md"}]},"cirkel en streep menu.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.948Z","data":{"host":"cirkelenstreep.nl","lang":"nl","hidden":true,"layout":"menu"},"title":"Cirkel en streep menu","navigation":"","content":"\n## menu\n\n- [[index|Cirkel & Streep]]\n- [[cirkel en streep diensten|wat we doen]]\n - [[dienst obeya|obeya]]\n - [[dienst agile portfolio management|agile portfolio management]]\n - [[dienst opgavegericht werken|opgavegericht werken]]\n - [[dienst leiderschap|leiderschap training en coaching]]\n - [[dienst teams|team begeleiding]]\n- [[cirkel en streep over|wie we zijn]]\n- [[cirkel en streep blog|inspiratie]]\n- [[cirkel en streep contact|contact]]","related":[{"icon":">","id":"cirkel en streep diensten.md"},{"icon":">","id":"dienst obeya.md"},{"icon":">","id":"index.md"}]},"coaching.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.949Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["200602 coaching overview"]},"title":"Coaching","navigation":"[[coaching]] [[toc]] [[wip]]\n\n","content":"\n# Coaching\n\n[[coaching]] [[toc]] [[wip]]\n\n","related":[{"icon":"<","id":"200608 reflect and improve for teams.md"},{"icon":"<","id":"200608 reflect and improve voor teams.md"},{"icon":"<","id":"200930 uitnodiging coachsessie.md"},{"icon":"<","id":"201015 polyvagaltheory intro.md"},{"icon":"<","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":"<","id":"201126 tel tot tien.md"},{"icon":"<","id":"201217 5ksf coaching.md"},{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"210204 agile 5ksf coaching.md"},{"icon":"<","id":"210208 reflectievragen.md"},{"icon":"<","id":"210218 self determination theory to empower teams.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":"<","id":"five dysfunctions of a team.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"org.md"},{"icon":"<","id":"personal development.md"},{"icon":"<","id":"team competenties.md"},{"icon":"<","id":"vroemen.md"}]},"cocreatieconversatie.md":{"date":"2020-08-10","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","date":"2020-08-10","style":"hidetitle","description":"Een podcast over het mensgericht ontwikkelen van organisaties waarin veranderaars hun ervaringen delen over de juiste vragen stellen, mensen intrinsiek motiveren, het niet durven weten, werken in co-creatie om zo samen een bijzondere flow te laten ontstaan.","alias":["200810 cocreatieconversatie home"]},"title":"Cocreatie Conversatie Podcast","navigation":"[[cocreatieconversatie]]\n\n","content":"\n# Cocreatie Conversatie Podcast\n\n[[cocreatieconversatie]]\n\n![Cocreatie Conversatie](){.medium}\n\nDé podcast over mensgericht veranderen luister je via deze website of op jouw [favoriete podcast platform](https://anchor.fm/cocreatieconversatie).\n\n\n\n\n\n## Podcast video's en meer\n\n\n\nOf bekijk de videofragmenten direct op [YouTube](http://youtube.com/channel/UCNvVoVuWbGTz5hZoTeA13uA)\n\n## Over de Cocreatie Conversatie\n\nWil jij in organisaties mensgericht veranderen en ontwikkelen? Geloof jij dat de individuen en interactie belangrijker zijn dan de processen en tools? Dat de juiste vraag stellen krachtiger is dan de antwoorden weten? Wil je mensen laten meedenken voor de collectieve wijsheid?\n\nDe cocreatie conversatie is een podcast waarin ik veranderaars vanuit talloze methodieken spreek ([[../cocreatieconversatie/tags/artofhosting.md|Art of Hosting]], [[../cocreatieconversatie/tags/appreciativeinquiry.md|Appreciative Inquiry]], [[theory u|Theory U]], etc) om op zoek te gaan naar de essentie van mensgericht veranderen. Ik ben benieuwd naar de geleerde lessen, persoonlijke inzichten en persoonlijke groei die maakt dat je beter kunt gaan veranderen.\n\n[[200810 uitnodiging mensgericht veranderen|Praat mee]] en [[cocreatieconversatie|abboneer]] je op nieuwe afleveringen.","related":[{"icon":"=","id":"200810 uitnodiging mensgericht veranderen.md"},{"icon":"<","id":"200903 florent meier over appreciative inquiry.md"},{"icon":"<","id":"201029 lucas dols podcast.md"},{"icon":"<","id":"201118 vragen stellen.md"},{"icon":"<","id":"201126 tel tot tien.md"},{"icon":"<","id":"201210 theo over waarderend onderzoeken.md"},{"icon":"<","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"},{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"210228 nienke over agile.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"}]},"ddo.md":{"date":"2019-11-14","data":{"layout":"tag","date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","description":"What is a Deliberately Developmental Organization? A list of articles and resources.","alias":["191114 ddo"]},"title":"Deliberately Developmental Organizations","navigation":"[[org]] [[ddo]]\n\n","content":"\n# Deliberately Developmental Organizations\n\n[[org]] [[ddo]]\n\nRobert Kegan and Lisa Lahey are [[developmental psychology|developmental psychologists]]. They researched companies that facilitate vertical development of their employees in daily work. They found that [[personal development|personal development]] is inseparable from [[dialogicod|organization development]], and these companies are thriving. From their research, they have distilled essential ingredients that enable this type of learning organization.\n\n## My articles\n\n\n\n## Other articles\n\n- [Making business personal](https://hbr.org/2014/04/making-business-personal): Harvard Business Review article.\n- [[pdf)](pdf|Delibrately Developmental Organizations (pdf)]]): Introductionary article.\n- [An Everyone Culture](https://www.youbedo.com/boeken/an-everyone-culture-9781625278623): The book.\n- [[/files/191114 ddo self assessment.pdf|Self assessment Mark Marijnissen]]\n\n[tag003]: 170623 ddo getting started.md","related":[{"icon":"<","id":"170623 ddo getting started.md"},{"icon":"<","id":"171018 easy hard issues.md"},{"icon":"=","id":"developmental psychology.md"},{"icon":">","id":"dialogicod.md"},{"icon":">","id":"personal development.md"}]},"developmental psychology.md":{"date":"2020-05-24","data":{"date":"2020-05-24","see":["191114-developmental-psychology.md"],"layout":"tag","host":"markmarijnissen.com","alias":["200524 developmental psychology"]},"title":"Developmental Psychology","navigation":"[[personal development]]\n\n","content":"\n# Developmental Psychology\n\n[[personal development]]\n\nDevelopmental Psychology researches how human beings grow over time, covering aspects such as effectiveness, leadership, morality, emotional intelligence, cognition, identity and meaning making. Developmental Psychology provides key insights that can be used for personal and spiritual growth.\n\n## Theory of ego development - Susanne Cook-Greuter\n\n- [Susanne Cook-Greuter's theory of Ego Development][cook] describing 9 levels of how we make meaning.\n\n[cook]: http://www.cook-greuter.com/Cook-Greuter%209%20levels%20paper%20new%201.1'14%2097p%5B1%5D.pdf\n\n## Orders of Consciousness - Robert Kegan\n\n- [The Elegant Self by Robert McNamara](https://www.youbedo.com/boeken/the-elegant-self-a-radical-approach-to-personal-evolution-for-greater-influence-in-life-9780988768901): I highly recommend this practical and insightful treatise on the shift from Self-Authoring to Self-Transforming mind.\n- [[book)](book|In over our heads - Robert Kegan (book)]])\n- [[book)](book|An Everyone Culture - Robert Kegan & Lisa Lahey (book)]]) - describing their research and a model for [[ddo|Deliberately Developmental Organizations]].\n\n## Action logic - William R. Torbert\n\n- [Seven transformations of leadership - William R. Torbert](https://hbr.org/2005/04/seven-transformations-of-leadership)\n- Action Inquiry - William R. Torbert (book)\n\n## The StAGES model - Terri O'Fallon\n\n- Terri O'Fallons StAGES model\n\n## Spiral Dynamics Integral\n\n- [Spiral Dynamics Integral - An overview of 8 value systems](http://spiraldynamicsintegral.nl/en/overview-value-systems/)","related":[{"icon":"<","id":"171018 8 tips to do nondoing.md"},{"icon":"=","id":"ddo.md"},{"icon":"<","id":"teal organization.md"}]},"dialogicod.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.985Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","layout":"tag"},"title":"Dialogic Organization Development","navigation":"[[org]] [[dialogicod]] [[wip]]\n\n\n","content":"\n# Dialogic Organization Development\n\n[[org]] [[dialogicod]] [[wip]]\n\n\n\n\n\n\n[tag003]: ../tags/dialogicod.md","related":[{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"},{"icon":"<","id":"200604 selfdetermination theory.md"},{"icon":"<","id":"211115 hoe maak je een organisatieontwerp.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":"<","id":"ddo.md"},{"icon":"<","id":"social constructionism.md"},{"icon":"<","id":"the dynamics of generative change.md"}]},"diana hu.md":{"date":"2023-01-15","data":{"date":"2023-01-15","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Diana Hu","navigation":"[[230112 Empathy Cafe|Empathy Cafe]] [Azimuth Coaching](https://www.azimuth-coaching.com/#about) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/dreamfool/)\n\n","content":"\n# Diana Hu\n\n[[230112 Empathy Cafe|Empathy Cafe]] [Azimuth Coaching](https://www.azimuth-coaching.com/#about) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/dreamfool/)\n\nCo-host of the [[230112 Empathy Cafe|Empathy Cafe]], read more about Diana On [her website](https://www.azimuth-coaching.com/#about)\n\n","related":[{"icon":"<","id":"230112 empathy cafe 1.md"},{"icon":"=","id":"230112 empathy cafe.md"}]},"dienst obeya.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.977Z","data":{"host":"cirkelenstreep.nl","lang":"nl"},"title":"Obeya","navigation":"[[cirkel en streep]] [[cirkel en streep diensten|diensten]]\n","content":"# Obeya\n\n[[cirkel en streep]] [[cirkel en streep diensten|diensten]]\n## Wat is een Obeya?\n\nEen Obeya is een fysieke of digitale ruimte met alle relevante informatie aan de muur, waar mensen bij elkaar komen om van strategie naar executie te gaan door met alle betrokkenen inclusieve en duurzame beslissingen te nemen.\n## Wanneer gebruik je een Obeya?\n\nJe kunt een Obeya inrichten voor een organisatie, portfolio, product, project of team. Een Obeya gaat pas werken als je voor de deelnemers een écht probleem oplost of iets beter maakt. Enkele veel gehoorde problemen zijn:\n\n- We missen overzicht tussen alle teams en projecten.\n- We werken langs elkaar heen en weten elkaar niet te vinden.\n- Stoffige jaarplannen: De jaarplannen raken snel verouderd en niemand kijkt er meer naar.\n- Afstand tussen strategie en executie: de teams of projecten verliezen verbinding met de grotere strategie van het bedrijf.\n- We hebben onvoldoende zicht en grip op de voortgang op onze doelen.\n\nEen Obeya werkt door 8 magische ingriënten. Ik vertel er een paar:\n\n- Visueel management: Dit zorgt ervoor dat iedereen letterlijk hetzelfde grote plaatje ziet. Verschillen worden zichtbaar en besproken, wat zorgt voor focus en doelgerichtheid.\n- Alle stakeholders worden uitgenodigd: Een Obeya werkt door alle betrokkenen inspraak te geven. Hierdoor beslis je niet óver mensen, maar mét mensen.\n- Hosting: we doorbreken de standaard vergadersleur met interactieve en dynamische sessies.\n\nWil je alle 8 ingrediënten weten? Boek een inspiratie call en ik vertel je graag meer.\n## Aan de slag met Obeya!\n\nWil je graag starten met Obeya? Boek een inspiratie-call en we zoeken uit wat voor jou de beste route is. Over het algemeen zijn dit de stappen:\n\n1. Bepaal de bedoeling van jouw Obeya. Dit doe je natuurlijk niet zelf, maar met de beoogde gebruikers. Welk probleem wil je oplossen met een Obeya? Dáár moet het over gaan.\n2. Wie gaat jou helpen? Je heb een Obeya Bouwer en Obeya Host nodig. \n3. Wie heb je nodig voor voldoende mandaat? (Een ruimte, tijd in de agenda's, etc)\n4. Welk actie of besluit wil je maken in de Obeya? Het prioriteren van projecten, het bijsturen op de voortgang, het ontwerpen van een product.... de mogelijkheden zijn eindeloos!\n5. Welke informatie en inzichten heb je daarvoor nodig?\n6. Op basis van deze informatie ontwerp je een sessie in een vast ritme.\n7. Je verzamelt de benodigde informatie en bouwt de eerste versie van de Obeya.\n8. Je organiseert de eerste sessie die je goed voorbereid en begeleid.\n9. Er gaat van alles mis en dat is okay: Je leert het beste door te doen en steeds te blijven verbeteren.\n10. Na ongeveer 3 sessies oefenen en leren begint de Obeya zijn vruchten af te werpen!\n## Waarom Cirkel & Streep?\n\nMark Marijnissen is een Obeya Coach gecertificeerd door de Obeya Association. Hij heeft het begrip 'host' geïntroduceerd als kern van de rol van Obeya Host en daar ook een internationale lezing over gegeven.\n\nDaarnaast hebben we natuurlijk veel ervaring met het bouwen van Obeya's in allerlei vormen en maten. Boek een afspraak en we laten je voorbeelden zien!\n## Waar wacht je nog op?\n\nBoek een inspiratie uur en we vertellen je over de 8 ingrediënten die een Obeya méér maken dan een poster op de muur. En natuurlijk kijken we ook of deze 8 ingrediënten jou kunnen helpen om samen van inzicht naar actie te gaan.\n\nWe bieden:\n- Een tweedaagse training \"Starten met Obeya\" om te leren hoe je een Obeya bouwt en de eerste sessie begeleid.\n- Een traject waarin we samen een Obeya bouwen en de sessies oefenen totdat je voldoende beheerst om zelf verder te blijven leren.\n- Obeya Coaching waarin we langskomen en jou helpen met diagnose en een actieplan om jouw Obeya tot leven te laten komen.","related":[{"icon":"<","id":"cirkel en streep menu.md"}]},"doughnut economy.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.977Z","data":{"host":"forlea.org"},"title":"Doughnut Economy","navigation":"[[forlea]] [[221210 regeneration frameworks]] [[bookmark]] [Wikipedia](https://en.wikipedia.org/wiki/Doughnut_%28economic_model%29)\n\n","content":"\n# Doughnut Economy\n\n[[forlea]] [[221210 regeneration frameworks]] [[bookmark]] [Wikipedia](https://en.wikipedia.org/wiki/Doughnut_%28economic_model%29)\n\n*How can we have a social foundation and live within the ecological ceiling?*\n\nKate Raworth combines the [[sdg]]s for a social foundation with the [[planetary boundaries]] as ecological ceiling into a donut:\n\n![](forlea/donut%20economy.png)","related":[{"icon":">","id":"planetary boundaries.md"},{"icon":">","id":"sdg.md"}]},"drie kloven van theorie u.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.980Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl"},"title":"Drie kloven van Theorie U","navigation":"[[theory u]] [[forlea]] [[people planet profit]] [[wip]]\n\n","content":"# Drie kloven van Theorie U\n\n[[theory u]] [[forlea]] [[people planet profit]] [[wip]]\n\nOtto Scharmer beschrijft in [[theory u]] over de drie verbroken verbindingen, oftewel drie kloven:\n\n1. Tussen onszelf en de natuur - de ecologische kloof.\n2. Tussen onszelf en de ander - de sociale kloof.\n3. Tussen onszelf en onszelf - de spirituele kloof.\n\n![[forlea/3 divides.png]]\n\nDeze drie kloven leidden tot een tiental problemen:\n\n1. De bubbel van oneindige groei op een eindige planeet.\n2. De bubbel van inkomen en mensenrechtenschendingen.\n3. De financiële bubbel van schuld, en de reële economie.\n4. De technologie bubbel, en het vervullen van werkelijke behoeftes.\n5. De bubbel van leiderschap, en ons collectief onvermogen om effectief te handelen in de [[polycrisis]].\n6. De bubbel van consumeren, en de werkelijkheid dat welvaart niet altijd leidt tot welbevinden.\n7. De bubbel van politiek, en de minderheden die geen stem krijgen.\n8. De bubbel van privé eigendom, en hoe we onze middelen beter kunnen delen.","related":[]},"echte duurzaamheid.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.980Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl"},"title":"Echte duurzaamheid","navigation":"[[forlea]] [[fssd sustainability principles]]\n\n","content":"\n[[forlea]] [[fssd sustainability principles]]\n\n::: pure-g\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a1.png]]\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 middle\n**groene kom**{.green} \\\nDe aarde heeft een bepaalde *draagkracht*\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a2.png]]\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 middle\n**het water**{.blue} \\\ndeze draagkracht geeft ons alles wat we nodig hebben.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a3.png]]\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 middle\n**de overstroming**{.blue} \\\nMaar we hebben 6 van de 9 [[planetary boundaries|plantaire grenzen]] overschreden.\n:::\n::: pure-u-1\nHet fundamentele probleem is daarmee [[ecologische overshoot]]. Dit verooraakt klimaatverandering, opwarming, biodiversiteitsverlies, etc. Dus we moeten van [[ecologische overshoot]] naar [[echte duurzaamheid]].\n\n## Wat is échte duurzaamheid?\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a4.png]]\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 middle\n**de blauwe waterdruppel**{.blue} \\\ndeze grondstofdruppel staat voor alle grondstoffen die we verbruiken.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a5.png]]\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 middle\n**de bruine waterdruppel**{.brown} \\\ndeze afvalwaterdruppel staat voor alle vervuiling en afval die we uitstoten\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a6.png]]\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 middle\n**de bruine pomp**{.brown} \\\ndit staat voor het proces van grondstof tot afval en zorgt voor landschapsdegradatie.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 left\n![[forlea/slide-a6.png]]\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n## Definitie van échte duurzaamheid:\n\n1. **De grondstofdruppel**{.blue}: Neem niet meer dan je krijgt.\n2. **De bruine pomp**{.brown}: Maak het niet kapot.\n3. **De afvaldruppel**{.brown}: Dump niet meer afval dan verwerkt kan worden.\n\nZo voorkom je het uitbuiten van mensen en landschapsdegradatie en heeft het [[herstel ecosystemen|herstel van ecosystemen]] zin.\n:::\n:::\n\nZie ook [[fssd sustainability principles|de duurzaamheidsprincipes van het Framework for Strategic Sustainable Development]].","related":[{"icon":"<","id":"ecocide.md"},{"icon":">","id":"ecologische overshoot.md"},{"icon":"<","id":"forlea kompas.md"},{"icon":"=","id":"herstel ecosystemen.md"},{"icon":">","id":"planetary boundaries.md"}]},"ecocide.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.980Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl"},"title":"Ecocide","navigation":"","content":"\n> de grootschalige beschadiging, de vernietiging of het verlies van ecosystemen – ernstige schade aan de natuur die wijdverspreid of langdurig is.\n> \\- [Stop Ecocide](https://www.stopecocide.nl/wat-is-ecocide)\n\n[[forlea|voor een leefbare aarde]] moeten we ons inzetten voor het [[herstel ecosystemen|herstel van ecosystemen]].\n\nVan **ecocide** naar [[echte duurzaamheid]] betekent dat je \n\n1. niet meer grondstoffen neemt dan er wordt aangemaakt,\n2. geen landschappen kapot worden gemaakt, \n3. en niet meer afval en vervuiling dumpt dan de aarde kan verwerken.\n\nDe website van [stopecocide](https://www.stopecocide.nl/wat-is-ecocide) laat de verschillende vormen van ecocide met foto en beschrijving zien.","related":[{"icon":">","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":">","id":"forlea.md"},{"icon":"=","id":"herstel ecosystemen.md"}]},"ecological overshoot.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.980Z","data":{"lang":"en","host":"forlea.org","translate":"ecologische overshoot"},"title":"Ecological overshoot","navigation":"[[wip]]\n\n","content":"\n[[wip]]\n\n","related":[]},"ecologische overshoot.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.981Z","data":{"lang":"nl","host":"forlea.org","translate":"ecological overshoot"},"title":"Ecologische overshoot","navigation":"[[wip]]\n\n","content":"\n[[wip]]\n\n","related":[{"icon":"<","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":"<","id":"forlea kompas.md"}]},"five dysfunctions of a team.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.983Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["200529 lencioni 5 dysfunctions of a team"]},"title":"Lencioni's 5 dysfuncties van een team","navigation":"[[org]] [[coaching]] [[teamcoaching]] [[succesvolle teams]] [[bookmark]]\n\n","content":"\n# Lencioni's 5 dysfuncties van een team\n\n[[org]] [[coaching]] [[teamcoaching]] [[succesvolle teams]] [[bookmark]]\n\nPatrick Lencioni schrijft over de vijf disfuncties van een team:\n\n![Lencioni](markmarijnissen/200529-lencioni.jpeg)\n\n1. Absence of trust: Go first (luisteren, communiceren, M1)\n2. Fear of conlict: Mine for conflict (conflictvaardigheid, feedback, M2)\n3. Lack of commitment: Force clarity and closure (resultaatgerichtheid m1, feedback m2)\n4. Avoidance of accountability: Confront difficult issues\n5. Inattention to result: Focus on collective outcomes (resultaatgerichtheid)","related":[{"icon":"<","id":"team competenties.md"}]},"five stages of awakening to our predicament.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"forlea.org"},"title":"Five stages of awakening","navigation":"[[forlea]] [source](http://paulchefurka.ca/LadderOfAwareness.html)\n\n","content":"\n# Five stages of awakening\n\n[[forlea]] [source](http://paulchefurka.ca/LadderOfAwareness.html)\n\nClimbing the ladder of awareness by Paul Chefurka:\n \n> 1. Dead asleep\n> 2. Awareness of one fundamental problem\n> 3. Awareness of many problems\n> 4. Awareness of the interconnections between the many problems\n> 5. Awareness that our predicament encompassess all aspects of life","related":[]},"for a liveable earth.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"forlea.org","layout":"index","lang":"en","hidden":true,"title":"for a liveable earth","translate":"forlea"},"title":"for a liveable earth","navigation":"","content":"\n::: pure-g\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/logo1024.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n# forlea\n\n**f**{.brown}or a **l**{.blue}iveable **ea**{.green}rth. \n:::\n::: pure-u-1-1 center\n**forlea** works to\n::: \n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/layer5.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 green\n## 1. Restore ecosytems\n\nfor a liveable earth:\n\nFrom **ecocide** \\\nto **true sustainability**.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/slide-a1_2.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 blue\n## 2. Commons\n\nfor a liveable earth: \n\nFrom **inequality** \\\nto **resilient communities** \\\nwith the **commons** and **decommodification**.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/slide-c2.png]]{.small} \n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 brown\n## 3. Eco-awareness\n\nfor a liveable earth: \n\nFrom **uninformed** \\\nthrough **eco-anxiety** \\\nto **collapse acceptance** \\\nand **courageous action**. \n\n:::\n\n::: pure-u-1 center\n**forlea** accelerates transitions with\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/detail-u.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n**education** for deciders. \\\n**innovation** consultancy. \\\n**organization** development.\n:::\n\n::: pure-u-1 center\ntogether, these elements become\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/logo1024.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n## forlea\n\n**f**{.brown}or a **l**{.blue}iveable **ea**{.green}rth. \n:::\n:::","related":[]},"forlea.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"forlea.org","url":"index.html","layout":"index","aliases":["forlea.org"],"lang":"nl","hidden":true,"title":"voor een leefbare aarde","translate":"for a liveable earth"},"title":"voor een leefbare aarde","navigation":"[presentatie](https://docs.google.com/presentation/d/e/2PACX-1vQq4MZDletor5_y1cO1FB5qem4w5eLnaxyx65cax88tJf1tlb11sG6hZLLTtn_EV0t5JxQr4uUjJAzk/pub?start=false&loop=false&delayms=60000)\n\n","content":"\n[presentatie](https://docs.google.com/presentation/d/e/2PACX-1vQq4MZDletor5_y1cO1FB5qem4w5eLnaxyx65cax88tJf1tlb11sG6hZLLTtn_EV0t5JxQr4uUjJAzk/pub?start=false&loop=false&delayms=60000)\n\n::: pure-g\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n\n![[forlea/logo1024.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n# Forlea\n\n\"**f**{.brown}or a **l**{.blue}iveable **ea**{.green}rth\" \\\n\"**voor**{.brown} een **lee**{.blue}fbare **aa**{.green}rde\"\n\nWe zien een polycrisis in de wereld met als grondprobleem ecologische overshoot en als grondoorzaak eindeloze economische groei.\n\nDaarom zetten we ons in voor\n1. **meer leven op aarde,**{.green}\n2. **meer samenredzaamheid**{.blue} en\n3. **meer eco-bewustzijn**{.brown}\n\ndoor middel van\n1. **educatie**,\n2. **innovatie** en\n3. **organisatie**.\n:::\n\n::: pure-u-1-1 center note\n\n\n:::\n::: pure-u-1-1 center\n## wat we zien\nEen wereld in polycrisis\n::: \n\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/slide-a3.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n### Het grondprobleem is ecologische overshoot{.green}\nHittestress, droogte, biodiversiteitsverlies, oceaanverzuring, plastic soep en nog veel meer zijn slechts symptomen van een onderliggend probleem:\n\n**We hebben 6 van de 9 planetaire grenzen overschreden - we zitten in ecologische overshoot.**\n:::\n\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/slide-a9.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n### De grondoorzaak is eindeloze economische groei{.brown}\nDe grondoorzaak is een economie gebaseerd op expansie, extractie en eindeloze groei, waarbij 10% van de rijkste mensen 50% van alle rijkdom bezit, en 50% van alle CO2 uitstoot veroorzaakt. En dat terwijl de armste 50% slechts 2% van alle rijkdom heeft.\n\n**De ongelijkheid neemt toe en het sociaal fundament brokkelt af.**\n:::\n\n::: pure-u-1-1 center\n## waar we voor gaan\nMeer leven op aarde, samenredzaamheid en eco-bewustzijn.\n::: \n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/layer5.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 green\n### 1. Meer leven op aarde\n\nGa van **ecologische overshoot** naar **echte duurzaamheid**.\n\nLeer leven binnen **planetaire grenzen** en zorg voor **meer leven op aarde**.\n\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/slide-a1_2.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 blue\n### 2. Meer samenredzaamheid\n\nSchep **veerkrachtige gemeenschappen** die **behoeften vervullen zonder winstoogmerk**. \n\n**Verminder ongelijkheid** en eindeloze economische groei.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/slide-c2.png]]{.small} \n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 brown\n### 3. Meer eco-bewustzijn\n\nVoor meer leven op aarde en meer samenredzaamheid hebben we een ecologische manier van denken en samen-leven nodig.\n\nDit is een persoonlijke reis van **onwetend** dóór **klimaatangst** naar **acceptatie** en **actie**: \nvan menselijk **wensdenken** naar planetair **grensdenken**.\n\n:::\n::: pure-u-1 center\n## wat we doen\nEducatie, innovatie en organisatie.\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/detail-u.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n### 1. Educatie\nEducatie aan beslissers over échte duurzaamheid en ecologisch bewustzijn voor een leefbare aarde.\n\nWe spreken, trainen en maken content.\n\n### 2. Innovatie\nHet onderzoeken, uitproberen en versterken voor nieuwe ideeën voor een leefbare aarde. \n\nWe begeleiden innovatie met bijvoorbeeld Design Thinking of Theory U.\n\n### 3. Organisatie\nWe helpen initiatieven slimmer te denken, werken en organiseren voor een leefbare aarde.\n\nWe beleiden leiderschap-, team- en organisatieontwikkeling met bijvoorbeeld Opgavegericht werken, Obeya of Agile.\n:::\n\n::: pure-u-1 center\n## samen vormen deze elementen\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2 right\n![[forlea/logo1024.png]]{.small}\n:::\n::: pure-u-1 pure-u-sm-1-2\n### forlea\n\n**f**{.brown}or a **l**{.blue}iveable **ea**{.green}rth. \\\n**voor**{.brown} een **lee**{.blue}fbare **aa**{.green}rde. \n:::\n\n:::","related":[{"icon":"<","id":"221210 regeneration frameworks.md"},{"icon":"<","id":"221220 regeneration communities.md"},{"icon":"<","id":"221228 regeneration predicament.md"},{"icon":"<","id":"221228 regeneration resources.md"},{"icon":"<","id":"brundlandt report.md"},{"icon":"<","id":"casual layered analysis.md"},{"icon":"<","id":"doughnut economy.md"},{"icon":"<","id":"drie kloven van theorie u.md"},{"icon":"<","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":"<","id":"ecocide.md"},{"icon":"<","id":"five stages of awakening to our predicament.md"},{"icon":"<","id":"forlea kompas.md"},{"icon":"<","id":"forlea menu.md"},{"icon":"<","id":"forlea people.md"},{"icon":"<","id":"fssd sustainability principles.md"},{"icon":"<","id":"herstel ecosystemen.md"},{"icon":"<","id":"maatschappij milieu markt.md"},{"icon":"<","id":"people planet profit.md"},{"icon":"<","id":"planetary boundaries.md"},{"icon":"<","id":"sdg.md"}]},"forlea kompas.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl"},"title":"Kompas voor een leefbare aarde","navigation":"[[forlea]] [presentatie](https://docs.google.com/presentation/d/e/2PACX-1vQq4MZDletor5_y1cO1FB5qem4w5eLnaxyx65cax88tJf1tlb11sG6hZLLTtn_EV0t5JxQr4uUjJAzk/pub?start=false&loop=false&delayms=60000)\n\n","content":"# Kompas voor een leefbare aarde\n\n[[forlea]] [presentatie](https://docs.google.com/presentation/d/e/2PACX-1vQq4MZDletor5_y1cO1FB5qem4w5eLnaxyx65cax88tJf1tlb11sG6hZLLTtn_EV0t5JxQr4uUjJAzk/pub?start=false&loop=false&delayms=60000)\n\nWat is zinvol om te doen voor een leefbare aarde?\n\nVoor elke pijler een korte checklist:\n\n1. Herstel ecosystemen {.green}\n2. Samenredzaamheid {.blue}\n3. Ecobewustzijn {.brown}\n\n## Herstel ecosystemen {.green}\n\n![[forlea/slide-d1.png]]{.float-left .small .pad-right}\n\n1. Zorgt het voor meer leven op aarde?\n2. Is het een goed idee als iedereen het zou doen? Met andere woorden: is het [[echte duurzaamheid]]?\n\nEchte duurzaamheid betekent:\n\n- Neem niet meer dan je krijgt\n- Maak het niet kapot - of herstel meer vóórdat je iets kapot maakt: geen landschapsdegradatie of uitbuiten van mensen.\n- Dump niet meer afval dan de aarde kan verwerken\n\nZodat je [[ecologische overshoot]] vermindert en binnen [[planetary boundaries|planetaire grenzen]] blijft.\n\n## Samenredzaamheid {.blue}\n\n![[forlea/slide-b1.png]]{.float-left .small .pad-right}\n\n1. Vermindert het ongelijkheid? (Robin Hood principe: steel van de rijken, geef aan de armen)\n2. Vervult het levensbehoeften zonder winstoogmerk? (b.v. door decommodificatie, de commons)\n3. Zorgt het voor een meer veerkrachtige gemeenschap?\n\n## Ecobewustzijn {.brown}\n\n![[forlea/slide-c1.png]]{.float-left .small .pad-right}\n\n1. Ecocentrisch? Denken we vanuit planetaire grenzen in plaats vanuit menselijke wensen?\n2. Eerlijk verhaal? Erkent het de ernst van de situatie, in plaats van valse hoop? (Hopium)\n3. Compassievol door doem? Helpt het mensen niet *naar* doem als eindpunt, maar *door* doem als tussenstap voor acceptatie en actie?\n\nDus geen: techno-optimisme, groene groei, incrementalisme of eco-modernisme.","related":[{"icon":">","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":">","id":"ecologische overshoot.md"},{"icon":">","id":"planetary boundaries.md"}]},"forlea menu.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl","hidden":true,"layout":"menu"},"title":"Forlea menu","navigation":"","content":"## menu\n\n- [[forlea|homepagina]]\n- [bekijk de presentatie](https://docs.google.com/presentation/d/e/2PACX-1vQq4MZDletor5_y1cO1FB5qem4w5eLnaxyx65cax88tJf1tlb11sG6hZLLTtn_EV0t5JxQr4uUjJAzk/pub?start=false&loop=false&delayms=60000)\n- [bekijk de video](https://www.youtube.com/watch?v=5ZiFodRaWzM)","related":[{"icon":">","id":"forlea.md"}]},"forlea people.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Regeneration People","navigation":"[[forlea]] [[regeneration people oa]]\n\n","content":"\n# Regeneration People\n\n[[forlea]] [[regeneration people oa]]\n\n- Joanna Macy - The Work That Reconnects\n- Joe Brewer - Earth Regenerators\n- Nate Hagens - The Great Simplification\n- Daniel Schmachtenberger\n- Michael Dowd - Post Doom\n- Jem Bendall - Deep Adaptation\n- Ralph Thurm - R3 (denktank)\n- Charles Eisenstein - The more beautiful world your heart knows is possible.\n- John Michal Greer (JMG) - Ecosophia.com\n- Ben See (@climateben on Twitter)\n- Catherine Ingram - Facing Extinction Essay\n\nDutch :\n- Kees Klomp - Betekeniseconomie\n- Hans Stegerman - Triodos Bank\n- Jan Rotmans - Hoogleraar transitiekunda, oprichter van o.a. Drift en Urgenda.","related":[]},"four levels of listening.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.984Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","lang":"nl"},"title":"Four levels of listening","navigation":"[[org]] [[theory u]]\n\n","content":"\n# Four levels of listening\n\n[[org]] [[theory u]]\n\n![Theory U](markmarijnissen/180313-theory-u-workshop-lcg.png)\n\n## De vier manieren van luisteren\n\nVan Otto Scharmer, vanuit [[theory u]]:\n\n### 1. Beleefd luisteren\n\nAls je _beleefd luistert_, luister je zonder aandacht of mindfulness, maar op de automatische piloot.\n\nJe denkt \"Dit weet ik al lang\" en je hoort geen nieuwe informatie. Je hoort enkel wat je al wist. Je hebt direct een advies of oplossing klaar, maar deze oplossing is al eerder bedacht en geprobeerd (zonder success). Je bent beleefd en je geeft gewenste antwoorden. Je bent je niet bewust van de interpretaties, oordelen en invullingen die je hebt.\n\nDeze gesprekken zijn prima om te spreken over koetjes en kalfjes. Of om overweg te kunnen met de dagelijkse gang van zaken. Maar als je wilt werkvloeren of groeien, heb je meer nodig.\n\n### 2. Feitelijk luisteren\n\nAls je _feitelijk luistert_, luister je met _nieuwsgierigheid_ en heb je een _open geest_.\n\nJe luistert naar observaties en feiten, en je herkent interpretaties en oordelen als zodanig. Je staat open voor nieuwe informatie, en je bent op zoek naar de waarheid: Er kan maar één iemand de juiste feiten hebben. Een gesprek is hiermee zoals een debat: degene met het beste standpunt wint.\n\nAlhoewel de feiten een krachtig hulpmiddel zijn, is dit niet voldoende om verandering te realiseren. Als je niet luistert naar de gevoelens van mensen, stuit je waarschijnlijk op weerstand.\n\n### 3. Empathisch luisteren\n\nAls je _empathisch luistert_, luister je met _empathie_ en heb je een _open hart_.\n\nJe gebruikt jouw lichaam als instrument om de situatie aan te voelen. Je bent in staat in te leven. Je ziet een probleem vanuit meerdere perspectieven. Alhoewel de feiten misschien vaststaan, begrijp je dat iedereen hier andere ideeën en gevoelens bij heeft.\n\nAlhoewel empathie ervoor zorgt dat mensen elkaar begrijpen en ook _willen_ veranderen, is het nog onduidelijk waar het heen moet.\n\n### 4. Generatief luisteren\n\nAls je _generatief luistert_, luister je met _moed_ en heb je een _open wil_.\n\nJe doorziet de subtiele krachten die spelen in het systeem. Je bent in staat deze subtiele krachten te verwoorden. Je luistert naar de onderliggende behoeftes, drijfveren en visie van het gehele systeem. Je durft bekende oplossingen los te laten, ook als dit leidt tot verwarring of onzekerheid. Je durft het even niet te weten, want je vertrouwt dat inspiratie vanzelf naar je toe komt.\n\nGeneratief luisteren maakt [[agile]]: Door in het onbekende te stappen leer je continue te reageren op een onvoorspelbare en veranderlijke situatie:\n\n> \"That is what I mean (...) when I say Continuous improvement and adaptation: the ability to move toward a new desired state through an unclear and unpredictable territory by being sensitive to and responding to actual conditions on the ground\"\n> > \\- Mike Rother (Toyota Kata, p8)\n\nAls je generatief luistert, zie je hoe het gesprek een reflectie is van het systeem waar je over spreekt. Je doorziet welke invloed aandacht heeft op de resultaten in het systeem. Bijvoorbeeld: Als er in het systeem veel chaos is, valt jou plots op hoe men in het gesprek door elkaar heen praat. Of als er juist veel orde is, valt jou plots op dat iedereen keurig recht in zijn stoel zit. Of als mensen in het systeem te snel handelen, valt jou plots op dat men in het gesprek ook snel praat.\n\nAls je op deze manier kunt luisteren, zie je \"de werkelijke plek\": de diepere onderliggende oorzaken van het probleem.","related":[{"icon":">","id":"agile.md"},{"icon":"<","id":"social constructionism.md"}]},"four regulation strategies.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.985Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Four self-care regulation strategies","navigation":"[[polysecure]]\n\n","content":"\n# Four self-care regulation strategies\n\n[[polysecure]]\n\nWe humans are social creatures, and as such, we can choose to regulate our own emotions, or to help each other do it. Here are four different regulation strategies:\n\n1. **Auto-regulation**: It just happens (e.g. averting eye-contact, reading, etc)\n2. **External regulation**: You do it (receiving, e.g. being held, being listened to, therapy)\n3. **Interactive regulation**: We do it (attune to each other, eye-to-eye, skin-to-skin, dancing, dialogue, etc)\n4. **Self regulation**: I do it (self-control, breathing, reframing, etc)\n\nYou can relate these styles to your [[attachment theory|attachment style]]: are you more avoidant and do you prefer self-regulation? Or are you co-dependent and do you rely much on external regulation? It should be noted that none of the regulation strategies is better than the other, I would suggest that flexibility in choosing the right strategy for the situation is key.","related":[{"icon":">","id":"attachment theory.md"}]},"fssd sustainability principles.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.986Z","data":{"host":"forlea.org"},"title":"FSSD Sustainability Principles","navigation":"[[forlea]] [[fssd]] [[bookmark]]\n\n","content":"\n# FSSD Sustainability Principles\n\n[[forlea]] [[fssd]] [[bookmark]]\n\nThe [[fssd|Framework for Strategic Sustainable Development]] includes necessary, sufficient, general, concrete and non-overlapping principles which must be included in the strategic guidelines:\n\nIn a sustainable society, nature is not subject to systematically increasing \n\n1. **extraction**: concentrations of substances extracted from the earth's crust (e.g. fossil carbon, minerals and metals): *Don't extract faster than nature can regenerate.*\n2. **waste**: concentrations of substances produces by society: *Don't create more waste than nature can proces*, see also [[planetary boundaries]].\n3. **degradation** by physical means (e.g. freshwater change, land-system change, biosphere integrity, see also [[planetary boundaries]]).\n\nAnd people are not subject to structural obstacles to\n\n4. **health** (e.g. injury, emotional and mental distress)\n5. **influence** (participate in shaping the social systems they are part of)\n6. **competence** (ability for learning and education) \n7. **impartiality** (e.g. no discrimination)\n8. **meaning making** (individual and co-create common meaning, e.g. cultural expression)","related":[{"icon":"<","id":"221228 regeneration predicament.md"},{"icon":"<","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":">","id":"planetary boundaries.md"}]},"herstel ecosystemen.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.988Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl"},"title":"Herstel ecosystemen","navigation":"[[forlea]] \n\n","content":"[[forlea]] \n\n![[forlea/slide-a1.png]]{.small}\n\nHerstel ecosytemen is één van de drie pijlers van [[forlea]]: van [[ecocide]] naar [[echte duurzaamheid]].\n\n","related":[{"icon":"=","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":"=","id":"ecocide.md"}]},"highlight.md":{"date":"2022-08-31","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"These are the articles I enjoy the most.","date":"2022-08-31","layout":"tag","alias":["highlights"]},"title":"Highlights ⭐","navigation":"","content":"\n# Highlights ⭐\n\nThese are the best articles my website has to offer. Some are long, others are short ideas. Enjoy!\n\n","related":[{"icon":"<","id":"120713 meditation introduction.md"},{"icon":"<","id":"151112 hoe zeg je sorry.md"},{"icon":"<","id":"171018 8 tips to do nondoing.md"},{"icon":"<","id":"180925 take responsibility or hold responsible.md"},{"icon":"<","id":"200604 agile misunderstandings.md"},{"icon":"<","id":"200608 reflect and improve for teams.md"},{"icon":"<","id":"201029 lucas dols podcast.md"},{"icon":"<","id":"201203 verwachting uitspreken.md"},{"icon":"<","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"210520 wachten op de eerste nee.md"},{"icon":"<","id":"210916 beslissingscirkel.md"},{"icon":"<","id":"211109 transparantie inspectie adaptie.md"},{"icon":"<","id":"211202 metrics voor teamgevoel.md"},{"icon":"<","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":"<","id":"220510 dont let old meeting habtits mess up your obeya session.md"},{"icon":"<","id":"230112 empathy cafe.md"},{"icon":"<","id":"noord woord.md"},{"icon":"<","id":"nvc.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten navigation.md"}]},"index.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.989Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","layout":"clean","image":"/website/220804-markmarijnissen.jpg","description":"This is the homepage of my zettelkasten","hidden":true,"aliases":["200517 index","index public"],"url":"index.html","lang":"en"},"title":"Homepage","navigation":"","content":"# Homepage\n\n# My name is [Mark Marijnissen](#about-me)\n\nThis is my [[zettelkasten]]: a wiki full of ideas, articles, topics, bookmarks, knowledge and inspiration.\n## How can I help you?\n\n- Read the [latest article](#latest-article).\n- View the [highlights](#highlights) ⭐\n- See a [list of topics](#topics) I write about.\n- Search for something (press / to type in the search bar)\n- Explore by navigating [[zettelkasten navigation|from link to link]].\n- Read [about me](#about-me).\n- [Send me a message](https://www.linkedin.com/in/markmarijnissen/)\n\n## Latest article\n\n\n\n## Topics\n\n![](toc.md)\n\n### All topics\n\n\n\n## Highlights\n\n\n\n## About me\n\n![Mark Marijnissen](markmarijnissen/220804-markmarijnissen.jpg)\n\n![](mark%20marijnissen.md)","related":[{"icon":">","id":"210201 word.md"},{"icon":">","id":"211216 mark marijnissen transformatielead.md"},{"icon":">","id":"220202 mark marijnissen linkedin en.md"},{"icon":">","id":"230112 empathy cafe.md"},{"icon":"<","id":"404.md"},{"icon":"<","id":"cirkel en streep menu.md"},{"icon":">","id":"coaching.md"},{"icon":">","id":"leadership.md"},{"icon":">","id":"meditation.md"},{"icon":">","id":"narrative fallacy.md"},{"icon":">","id":"noord woord.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"},{"icon":">","id":"org.md"},{"icon":">","id":"personal development.md"},{"icon":">","id":"regeneration.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten.md"}]},"ladder of inference.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.992Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Ladder of Inference","navigation":"[[bookmark]] [illustration source](https://kelvybird.com/ladder-of-inference/)\n\n","content":"\n# Ladder of Inference\n\n[[bookmark]] [illustration source](https://kelvybird.com/ladder-of-inference/)\n\nThe Ladder of Inference was first put forward by Chris Argyris and expanded in Peter Senge’s The Fifth Discipline.\n\nIllustration and article from from [Kelvy Bird](https://kelvybird.com/ladder-of-inference/):\n\n![](markmarijnissen/ladder%20of%20inference.png)","related":[{"icon":"<","id":"social constructionism.md"}]},"leadership.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.992Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Leadership","navigation":"[[wip]]\n\n","content":"\n# Leadership\n\n[[wip]]\n\n","related":[{"icon":"<","id":"210916 beslissingscirkel.md"},{"icon":"<","id":"211115 hoe maak je een organisatieontwerp.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"lean.md":{"date":"2020-05-25","data":{"tagname":"Lean","date":"2020-05-25","layout":"tag","host":"markmarijnissen.com","alias":["200525 lean overview"]},"title":"Lean","navigation":"[[org]] \n\n","content":"# Lean\n\n[[org]] \n\nWhat flavour of lean?\n\n- [[lean thinking|Lean Thinking]] for process optimalisation.\n- [[lean startup|Lean Startup]] for startup business strategy.\n- [[lean pdca|Lean PDCA]] for continuous improvement.\n\nThere is also _Lean Six Sigma_ - but I have no experience in that.\n\n## My articles\n\n","related":[{"icon":"<","id":"160706 herverdeler.md"},{"icon":"<","id":"180313 gemba theory u.md"},{"icon":"<","id":"201210 theo over waarderend onderzoeken.md"},{"icon":"<","id":"201230 dolf reijnders over de streep.md"},{"icon":"=","id":"lean pdca.md"},{"icon":"=","id":"lean startup.md"},{"icon":"=","id":"lean thinking.md"},{"icon":"<","id":"obeya.md"}]},"lean pdca.md":{"date":"2019-11-14","data":{"date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","alias":["191114 lean pdca"]},"title":"Lean PDCA","navigation":"[[org]] [[lean]]\n\n","content":"\n# Lean PDCA\n\n[[org]] [[lean]]\n\nThe A3 report isn't a tool, it as human-centered approach to continuous improvement. It is a management philosophy designed to empower every employee to do continuous improvement. As such, employees receive coaching to become more capable problem solvers. The PDCA (plan, do, check, act) process provides opportunity for deep personal growth, while simultaneously connecting this growth to business results.\n\n- [Understanding A3 Thinking](https://www.youbedo.com/boeken/understanding-a3-thinking-a-critical-component-of-toyota-s-pdca-management-system-9781563273605)\n- [Managing to learn](https://www.lean.org/Bookstore/ProductDetails.cfm?SelectedProductId=246)\n- [Toyota Kata](https://www.youbedo.com/boeken/toyota-kata-9780071635233)","related":[]},"lean startup.md":{"date":"2019-11-14","data":{"date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","alias":["191114 lean startup"]},"title":"Lean Startup","navigation":"[[org]] [[lean]]\n\n","content":"\n# Lean Startup\n\n[[org]] [[lean]]\n\nEric Ries applied Lean thinking to startups. He says the biggest waste in startup originates from uncertainty: You do not know what to build (Problem-Solution fit) and if there is a market for it (Product-Market fit). Therefore, Lean Startup proposes to systematically reduce uncertainty with validated learning.\n\n- [The Lean Startup - Eric Ries](http://theleanstartup.com/)\n- [Running Lean - Ash Maurya](https://leanstack.com/running-lean-book): A practical guide to implement Lean Startup principles.","related":[{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"},{"icon":"<","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"}]},"lean thinking.md":{"date":"2019-11-14","data":{"date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","alias":["191114 lean thinking"]},"title":"Lean Thinking","navigation":"[[org]] [[lean]]\n\n","content":"\n# Lean Thinking\n\n[[org]] [[lean]]\n\nToyota's production system got reverse-engineered into a set of principles and techniques to improve processes by reducing waste. In 1996, Daniel Jones and James Womack published these principles as \"Lean Thinking\".\n\n- [[wikipedia)](wikipedia|Lean Thinking (wikipedia)]]): Introduction to the 5 principles.\n- [[book)](book|Lean Thinking (book)]]).","related":[{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"}]},"maatschappij milieu markt.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.992Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl","translate":"people planet profit"},"title":"MMM: Maatschappij, Milieu & Markt","navigation":"[[forlea]]\n\n","content":"# MMM: Maatschappij, Milieu & Markt\n\n[[forlea]]\n\n![[forlea/maatschappij milieu markt.png]]","related":[{"icon":"<","id":"sdg nl.md"}]},"mark marijnissen.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.993Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["markmarijnissen"]},"title":"Mark Marijnissen (disambiguation)","navigation":"","content":"\n# Mark Marijnissen (disambiguation)\n\nWhich Mark Marijnissen would you like to meet?\n\n- [The Poet](<230101 word.md>) (2023)\n- The Regenerator (2022-now), see [[regeneration]].\n- [[220202 mark marijnissen linkedin en|The Organization Coach]] (2017-now)\n- [[211216 mark marijnissen transformatielead|The Transformation Lead]] (2021-now)\n- The Agile Expert (2010-now)\n- The Obeya Expert (2021-now) \n- [[210201 word|The Host]] (2021)\n- The Coach (2013-now)\n- The Trainer (2012-now)\n- The Meditator (2002-now)\n- The Inventor (1990-now)\n- The Artist (1990-now)\n- The Husband & Father (2016-now)\n- The Software Developer (2010-2020, retired) \n- The Life Coach (2013-2018, retired)\n\nOf course, all of the above are prone to [[narrative fallacy|narrative fallacies]]. \n\n> *\"Do I contradict myself? Very well then I contradict myself. I am large, I contain multitudes\" (Walt Whitman, Song of Myself)*.","related":[{"icon":">","id":"210201 word.md"},{"icon":"=","id":"211216 mark marijnissen transformatielead.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":"=","id":"220202 mark marijnissen linkedin en.md"},{"icon":"<","id":"230101 word.md"},{"icon":"<","id":"230112 empathy cafe.md"},{"icon":"=","id":"narrative fallacy.md"},{"icon":">","id":"regeneration.md"},{"icon":"<","id":"word.md"}]},"meditation.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.994Z","data":{"layout":"tag","host":"markmarijnissen.com","alias":["191114 meditation"]},"title":"Meditation","navigation":"[[wip]]\n\n","content":"\n# Meditation\n\n[[wip]]\n\nMeditation is a wide range of mental exercises that train attention, feeling and body awareness. Meditation has many benefits, such as increased concentration, clarity, compassion and emotional resilience.\n\n## Recommended resources\n\n- Culadasa (John Yates) - The Mind Illuminated\n- Shinzen Young - Unified Mindfulness\n- Mahasi Sayadaw - Manual of Insight\n- Daniel Ingram - Mastering the core of Buddha's Teaching\n- Goenka - 10-day vipassana retreat\n- Shaila Catherine - Focused and Fearless\n- Wake Up - Meditation Community based on Thich Nath Than\n\n## My articles\n\nI've written an [[120713 meditation introduction|introduction e-book]].\n\n","related":[{"icon":"=","id":"120713 meditation introduction.md"},{"icon":"<","id":"161231 introductiedag leven in compassie.md"},{"icon":"<","id":"200930 uitnodiging coachsessie.md"},{"icon":"<","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"personal development.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"narrative fallacy.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.998Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Narrative Fallacy","navigation":"[[personal brand]] [[personal development]] [source](https://fs.blog/narrative-fallacy/)\n\n","content":"\n# Narrative Fallacy\n\n[[personal brand]] [[personal development]] [source](https://fs.blog/narrative-fallacy/)\n\n> The narrative fallacy leads us to see events as stories, with logical chains of cause and effect. Stories help us make sense of the world. However, if we’re not aware of the narrative fallacy it can lead us to believe we understand the world more than we really do. ([Farnam Street](https://fs.blog/narrative-fallacy/))\n\nThe article from [Farnam Street](https://fs.blog/narrative-fallacy/) provides an excellent in-depth explanation, but while it points to a limitation, it actually provides an opportunity I'd like to highlight. \n\nFirst the limitation: We like to create stories to make sense of the world, and in doing so, we might imagine cause and effect where there is none. Therefore, we have to be careful how much we trust the accuracy of our narratives.\n\nYet, there is a tremendous opportunity as well - a way to use the narrative fallacy to our advantage. Coming from a [[social constructionism]] perspective, I emphasize it's impossible to perceive 'objective reality' without distortions, as it is always embedded in our stories and subjective interpretations. As George Box, a statistician, said: *\"All models are wrong, but some are useful\"*. \n\nHere, the narrative fallacy also explains that we always choose which facts we highlight and which facts we ignore, and that we use our selective attention to tell a story that makes sense for ourselves and others as well. Depending on social interaction I am in, I might construct myself as a [[mark marijnissen|consultant, father, artist, life coach or somebody completely different]]. And this construction had real-life consequences and impacts. In a way, it is making cognitive biases such as confirmation bias work in your favor. This is what the [[word|choosing one word]] is all about.","related":[{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"=","id":"mark marijnissen.md"},{"icon":">","id":"social constructionism.md"},{"icon":">","id":"word.md"}]},"noord woord.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.995Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Noord Woord - Online Programma","navigation":"[[personal development]] [[word]] [[highlight]] [uitnodiging](https://drive.google.com/file/d/10WwKoWuNCF8O4W1Xuq4Va4zZoFUjgnOL/view) [aanmelden](https://tinyurl.com/noordwoord)\n\n","content":"\n# Noord Woord - Online Programma\n\n[[personal development]] [[word]] [[highlight]] [uitnodiging](https://drive.google.com/file/d/10WwKoWuNCF8O4W1Xuq4Va4zZoFUjgnOL/view) [aanmelden](https://tinyurl.com/noordwoord)\n\nElk jaar kies ik [[word|één woord]] om mij richting te geven. \n\nIk heb daar eind 2022 een online programma van gemaakt. Dit programma biedt vier online zelfstudie modules en één online workshop. \n\n1. **Noordster als gids (één woord)**: Van doel naar richting (Noordster)\n2. **Sterrenbeeld van principes**: Van taken & regels naar principes (sterren)\n3. **Zaadjes planten**: Van halen of falen naar oefenen (zaadjes)\n4. **Hulpvragen en hulpbronnen**: Van alleen naar samen (gieter & schop).\n\n![](markmarijnissen/noord%20woord.jpg)\n\nElke module heeft een video, artikel en huiswerkopdracht. Na deze zelfstudie modules is er één workshop geweest. In deze workshop hebben deelnemers alle elementen gevisualiseerd op één poster. De online workshop is al geweest, maar je kunt nog steeds de vier zelfstudie modules doen. \n\n[Aanmelden voor het Noord Woord](https://tinyurl.com/noordwoord){.pure-button .pure-button-primary}","related":[{"icon":"<","id":"230101 word.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"social constructionism.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"nvc.md":{"date":"2019-11-14","data":{"tagname":"Nonviolent Communication","layout":"tag","date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","translate":"191114-nvc-nl.md","description":"What is Nonviolent Communication? A collection of articles and recommended teachers","alias":["Nonviolent Communication","191114 nvc"]},"title":"Nonviolent Communication","navigation":"[[nvc]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# Nonviolent Communication\n\n[[nvc]] [[highlight]]\n\nNonviolent Communication ([[nvc]]) is a communication model and way of life developed by Marshall Rosenberg. It teaches a compassionate perspective that transforms the relation with yourself and others. It is applied in prisons, schools, business and personal life to increase emotional intelligence, improve relationship, create connection and resolve conflict.\n\n> I think it is important that people see that spirituality is at the base of Nonviolent Communication, and that they learn the mechanics of the process with that in mind. It’s really a spiritual practice that I am trying to show as a way of life.\n>\n> \\- Marshall Rosenberg\n\n[[130623 nvc introductie|Read my introduction]] or visit [levenincompassie.nl](https://levenincompassie.nl) for coaching and workshops.\n\n## My articles\n\nI've written in dutch about Nonviolent Communication:\n\n\n\n## Recommended NVC trainers\n\n_International NVC Trainers:_\n\n- Yoram Mosenzon (**my trainer, highly recommended**): [Connecting2Life](http://www.connecting2life.net/)\n- Sarah Payton: [Your Resonant Self](https://empathybrain.com/about-sarah/)\n- Miki Kashtan: [The Fearless Heart](http://thefearlessheart.org/about/)\n- Robert Gonzales: [Living Compassion](http://www.living-compassion.org/about.html)\n\n_Friends in the Netherlands:_\n\n- Kirsten Goedhart: [Present Heart](https://presentheart.nl/)\n- Marianne van Dijk: [[YouTube videos)](YouTube%20videos|Cup of Empathy (YouTube videos)]])\n- Cara Crisler: [Crisler Coaching](http://crislercoaching.com/)\n- Astara Lieuw-On: [Communiceren met compassie](http://www.communicerenmetcompassie.nl/)\n\n## Further resources\n\n- [[TEDx Talk)](TEDx%20Talk|Vulnerably Honesty - Yoram Mosenzon (TEDx Talk)]])\n- [[book)](book|Nonviolent Communication - Marshall Rosenberg (book)]]): The official book is a great introduction.\n- [[YouTube)](YouTube|Demonstration - Marshall Rosenberg (YouTube)]])\n- [[YouTube)](YouTube|3 hour workshop - Marshall Rosenberg (YouTube)]])\n- [Mediate your life](http://www.mediateyourlife.com/): Their [Training Manual](http://www.mediateyourlife.com/mediate-life-training-manual/) features succinct and powerful maps to practice Nonviolent Communication and navigate various situations. Highly recommended for trainers. Their book series provide an excellent job in explaining the maps in the Training Manual step by step.\n- [Compassion Course](http://www.compassioncourse.org/): A global and yearlong course in compassion. You receive an e-mail with theory and exercise every week, and you can connect with over 6000 fellow students using a private Facebook Group.\n\n[tag025]: 130430 intellectuele giraffe.md","related":[{"icon":"=","id":"130623 nvc introductie.md"},{"icon":"<","id":"130702 de kracht van observeren.md"},{"icon":"<","id":"130805 schuldgevoel.md"},{"icon":"<","id":"130805 waardering uiten.md"},{"icon":"<","id":"130903 empathie is aandacht.md"},{"icon":"<","id":"130930 keuzes maken.md"},{"icon":"<","id":"131104 verzoek om in mijn kracht te staan.md"},{"icon":"<","id":"131111 tips voor verzoekjes.md"},{"icon":"<","id":"131125 jakhalzen.md"},{"icon":"<","id":"131209 positieve jakhals.md"},{"icon":"<","id":"140202 hoe luister je naar kritiek.md"},{"icon":"<","id":"140202 ik durf niet te jakhalzen.md"},{"icon":"<","id":"150508 bluemango nvc.md"},{"icon":"<","id":"150807 als er twee spreken is er niemand om te luisteren.md"},{"icon":"<","id":"151112 hoe zeg je sorry.md"},{"icon":"<","id":"160101 goede voornemens.md"},{"icon":"<","id":"160818 gevoelens in het hier en nu.md"},{"icon":"<","id":"170117 compassie is magisch.md"},{"icon":"<","id":"200604 selfdetermination theory.md"},{"icon":"<","id":"200930 uitnodiging coachsessie.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"210520 wachten op de eerste nee.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":"<","id":"230112 empathy cafe.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"nvc nl.md"},{"icon":"<","id":"personal development.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"nvc nl.md":{"date":"2019-11-14","data":{"tagname":"Geweldloze Communicatie","layout":"tag","date":"2019-11-14","host":"markmarijnissen.com","lang":"nl","translate":"191114-nvc.md","description":"Wat is Geweldloze Communicatie? Een verzameling van artikelen en aanbevolen leraren","alias":["191114 nvc nl"]},"title":"Geweldloze Communicatie","navigation":"[[nvc]]\n\n","content":"\n# Geweldloze Communicatie\n\n[[nvc]]\n\nGeweldloze Communicatie, of [[nvc|Nonviolent Communication]] (NVC) in het engels, is een communicatiemodel en manier van leven ontworpen door Marshall Rosenberg. Het leert je met een bril van compassie naar de wereld te kijken en kan daarmee je relatie met jezelf en anderen transformeren. Het wordt gebruikt in gevangenissen, scholen, bedrijven en privé om emotionele intelligentie te vergroten, relaties te verbeteren, verbinding te scheppen en conflicten op te lossen.\n\n[[130623 nvc introductie|Lees mijn introductie]] of bezoek [levenincompassie.nl](https://levenincompassie.nl) voor coaching en workshops.\n\n## Mijn artikelen\n\n\n\n## Aanbovelen NVC trainers\n\n_Internationale NVC Trainers:_\n\n- Yoram Mosenzon (**mijn trainer, zeer aanbevolen**): [Connecting2Life](http://www.connecting2life.net/)\n- Sarah Payton: [Your Resonant Self](https://empathybrain.com/about-sarah/)\n- Miki Kashtan: [The Fearless Heart](http://thefearlessheart.org/about/)\n- Robert Gonzales: [Living Compassion](http://www.living-compassion.org/about.html)\n\n_Vrienden en collega's in Nederland:_\n\n- Kirsten Goedhart: [Present Heart](https://presentheart.nl/)\n- Marianne van Dijk: [[YouTube videos)](YouTube%20videos|Cup of Empathy (YouTube videos)]])\n- Cara Crisler: [Crisler Coaching](http://crislercoaching.com/)\n- Astara Lieuw-On: [Communiceren met compassie](http://www.communicerenmetcompassie.nl/)\n\n## Verder lezen\n\n- [[TEDx Talk)](TEDx%20Talk|Vulnerably Honesty - Yoram Mosenzon (TEDx Talk)]])\n- [[book)](book|Nonviolent Communication - Marshall Rosenberg (book)]]): Het officiele boek is een goede introductie.\n- [[YouTube)](YouTube|Demonstratie - Marshall Rosenberg (YouTube)]])\n- [[YouTube)](YouTube|Workshop van 3 uur - Marshall Rosenberg (YouTube)]])\n- [Mediate your life](http://www.mediateyourlife.com/): Hun [Training Manual](http://www.mediateyourlife.com/mediate-life-training-manual/) bevat kort en krachtige stapsgewijze procedures om Geweldloze Communicatie te oefenen. Een uitstekend boek voor trainers. Hun boekenserie is goed voor geinteresseerden, omdat die de theorie helder en met voorbeelden uitleggen.\n- [Compassion Course](http://www.compassioncourse.org/): Een wereldwijde jaarcursus in compassie. Je krijgt elke week een e-mail met een stukje theorie, eeen verhaal en een oefening. Samen met duizenden anderen kun je elkaar steunen door te bellen of op Facebook.\n\n[tag024]: 130430 intellectuele giraffe.md","related":[{"icon":"=","id":"130623 nvc introductie.md"},{"icon":"<","id":"130805 schuldgevoel.md"},{"icon":"<","id":"130805 waardering uiten.md"},{"icon":"<","id":"130903 empathie is aandacht.md"},{"icon":"<","id":"130930 keuzes maken.md"},{"icon":"<","id":"150508 bluemango nvc.md"},{"icon":"<","id":"151112 hoe zeg je sorry.md"},{"icon":"<","id":"161231 introductiedag leven in compassie.md"},{"icon":"<","id":"170117 compassie is magisch.md"},{"icon":"<","id":"201123 stir gecertificeerd erkend coach.md"},{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"progressiegericht werken.md"}]},"obeya.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.997Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Obeya","navigation":"[[org]] [[agile]] [[lean]]\n\n","content":"\n# Obeya\n\n[[org]] [[agile]] [[lean]]\n\nAn obeya is a digital of physical room where all crucial information is visualized in the wall. People come together to make inclusive and sustainable decisions that go from strategy to execution. A proper obeya requires expertise both in building as well as hosting the room.\n\n## Articles about Obeya\n\n","related":[{"icon":"<","id":"220510 dont let old meeting habtits mess up your obeya session.md"}]},"org.md":{"date":"2024-03-29T15:32:04.998Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Organization Development & Change Management","navigation":"","content":"\n# Organization Development & Change Management\n\nMethods for getting results:\n- [[agile|Agile & Scrum]]\n- [[lean|Lean]]\n - [[lean thinking|Lean Thinking]] for process optimalisation.\n - [[lean startup|Lean Startup]] for startup business strategy.\n - [[lean pdca|Lean PDCA]] for continuous improvement.\n- [[obeya|Obeya]]\n\nMethods for designing your organization:\n- [[agile|Agile]] (again)\n- [[teal organization]]\n- [[team topology]]\n- [[ddo|Deliberately Developmental Organizations]]\n\nMethods for change and/or organization development:\n- [[theory u|Theory U]]\n- [[appreciative inquiry|Appreciative Inquiry]]\n- [[artofhosting|Art of Hosting]]\n- [[dialogicod|Dialogic Organization Development]]\n\nSee also:\n- [[coaching]] invididuals, a part of any organization development or change.","related":[{"icon":"<","id":"160706 herverdeler.md"},{"icon":"<","id":"170623 ddo getting started.md"},{"icon":"<","id":"171018 easy hard issues.md"},{"icon":"<","id":"171110 sleepwaking the u.md"},{"icon":"<","id":"180223 social systems agile comparison.md"},{"icon":"<","id":"180223 social systems agile intro.md"},{"icon":"<","id":"180313 gemba theory u.md"},{"icon":"<","id":"191114 agile and scrum resources.md"},{"icon":"<","id":"200602 what is agile.md"},{"icon":"<","id":"200604 agile misunderstandings.md"},{"icon":"<","id":"200604 selfdetermination theory.md"},{"icon":"<","id":"200604 structured autonomy.md"},{"icon":"<","id":"200608 reflect and improve for teams.md"},{"icon":"<","id":"210916 beslissingscirkel.md"},{"icon":"<","id":"211109 transparantie inspectie adaptie.md"},{"icon":"<","id":"211110 juiste hoeveelheid structuur.md"},{"icon":"<","id":"211202 metrics voor teamgevoel.md"},{"icon":"<","id":"220510 dont let old meeting habtits mess up your obeya session.md"},{"icon":"=","id":"agile.md"},{"icon":"=","id":"artofhosting.md"},{"icon":"<","id":"casual layered analysis.md"},{"icon":">","id":"coaching.md"},{"icon":"=","id":"ddo.md"},{"icon":"=","id":"dialogicod.md"},{"icon":"<","id":"five dysfunctions of a team.md"},{"icon":"<","id":"four levels of listening.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"=","id":"lean pdca.md"},{"icon":"=","id":"lean startup.md"},{"icon":"=","id":"lean thinking.md"},{"icon":"=","id":"lean.md"},{"icon":"=","id":"obeya.md"},{"icon":"<","id":"progressiegericht werken.md"},{"icon":"<","id":"succesvolle teams.md"},{"icon":"=","id":"teal organization.md"},{"icon":"<","id":"the dynamics of generative change.md"},{"icon":"=","id":"theory u.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"},{"icon":"<","id":"vroemen.md"}]},"people planet profit.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.000Z","data":{"host":"forlea.org","translate":"maatschappij milieu markt"},"title":"PPP: People, Planet & Profit","navigation":"[[forlea]]\n\n\n","content":"# PPP: People, Planet & Profit\n\n[[forlea]]\n\n\n![[forlea/people planet profit.png]]","related":[{"icon":"<","id":"drie kloven van theorie u.md"},{"icon":"<","id":"sdg.md"}]},"personal development.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.000Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["200526 personalgrowth","personaldevelopment"]},"title":"Personal Development","navigation":"","content":"\n# Personal Development\n\n## Related topics\n\n- [[nvc|Nonviolent Communication]]\n- [[Relationships]]\n- [[meditation|Meditation]]\n- [[developmental psychology|Developmental Psychology]]\n- In the past, I offered coaching and workshops at [Leven in Compassie](https://www.levenincompassie.nl) .\n- [[Coaching]]\n\n## Articles\n\n","related":[{"icon":"<","id":"160916 niemand komt je redden.md"},{"icon":"<","id":"161231 introductiedag leven in compassie.md"},{"icon":"<","id":"170622 broken or whole.md"},{"icon":"<","id":"170704 cultivating effortless action.md"},{"icon":"<","id":"171018 8 tips to do nondoing.md"},{"icon":"<","id":"171119 what is surrendered.md"},{"icon":"<","id":"180925 take responsibility or hold responsible.md"},{"icon":"<","id":"attachment theory.md"},{"icon":"<","id":"boundaries are connection and protection.md"},{"icon":">","id":"coaching.md"},{"icon":"<","id":"ddo.md"},{"icon":"=","id":"developmental psychology.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":">","id":"meditation.md"},{"icon":"<","id":"narrative fallacy.md"},{"icon":"<","id":"noord woord.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"},{"icon":"<","id":"polysecure.md"},{"icon":"=","id":"relationships.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"planetary boundaries.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.001Z","data":{"host":"forlea.org"},"title":"Planetary Boundaries","navigation":"[[forlea]] [[bookmark]] [source: Stockholm Resilience Centre](https://www.stockholmresilience.org/research/planetary-boundaries.html)\n\n","content":"# Planetary Boundaries\n\n[[forlea]] [[bookmark]] [source: Stockholm Resilience Centre](https://www.stockholmresilience.org/research/planetary-boundaries.html)\n\n![[forlea/planetary boundaries.png]]\n\n1. Freshwater change\n2. Stratospheric ozone depletion\n3. Atmospheric aerosol loading\n4. Ocean acidification\n5. Biochemical flows (phosphor and nitrogen)\n6. Novel entities (e.g. plastics, chemicals\n7. Land-system change\n8. Biosphere integrity (E/MSY, BII)\n9. Climate change\n\nSee:\n- Netflix documentary: Breaking Boundaries\n- [Towards a safe operating space in the Netherlands](https://www.pbl.nl/en/publications/towards-a-safe-operating-space-for-the-netherlands) ([report](https://www.pbl.nl/sites/default/files/downloads/Towards_a_safe_operating_space_for_the_Netherlands_-_3333.pdf))","related":[{"icon":"<","id":"221228 regeneration predicament.md"},{"icon":"<","id":"doughnut economy.md"},{"icon":"<","id":"echte duurzaamheid.md"},{"icon":"<","id":"forlea kompas.md"},{"icon":"<","id":"fssd sustainability principles.md"}]},"polysecure.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.001Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"A few ideas and practices from the book Polysecure by Jessica Fern"},"title":"Polysecure","navigation":"[[personal development]] [[relationships]] [[book]]\n\n","content":"\n# Polysecure\n\n[[personal development]] [[relationships]] [[book]]\n\nPolysecure is a ook written by Jessica Fern. It shows how to have secure attachment-based relationships with multiple partners, and draws on attachment theory and trauma for this. Whether polyamorous or not, I find this book contains valuable insights and advice for any romantic relationship.\n\n## Foundation\n\nRead [[attachment theory]] and [[boundaries are connection and protection]]. The book also explores the various levels in which trauma (and also attachment) occurs, from the societal to the personal. It also provides an overview of consensual nonmonogamy relationships.\n\nInteresting questions to explore:\n\nAbout attachment theory:\n1. Are you high or low avoidant? (positive: need for autonomy)\n2. Are you high or low anxious? (positive: need for connection)\n3. This combines into one of the four attachment styles: secure (low/low), fearful (high/high), preoccupied (high anxious) and dismissive (high avoidant). Which are you?\n4. How do different triggers and situations draw out various attachment styles?\n\nAbout boundaries, which serve for both connection and protection:\n1. Where do you have porous boundaries, in which you over-receive? Risking fusion\n2. Where do you over-give? Risking fusion. (e.g. fixing, helping, over-responsible, etc)\n3. Where do you have rigid boundaries, in which you block receiving? Risking isolation.\n4. And where you block giving? \n\n## Practice: Commitment, Secure base & Safe haven\n\nStarts with deciding if you want a attachment-based relationship, which asks commitment (to stay in exploration, invest, longetivity). Examples to show commitment are sharing intimate details such as hopes, dreams and fears, being vulnerable, helping out, having regular time together, making the person a priority, being available when sick or in need, collaborating, frequent communication, offering physical, logistical and emotional support. Or, in other words, being a **secure base** and a **safe haven**.\n\n## Practice: Hearts\n\n- *H* - Here; being here and present with me\n- *E* - Expressed delight; appreciation and grateful, articulate the ways in which somebody is special or valuable; attachment gaze;\n- *A* - Attunement; resonance, curiosity, understanding their feelings and needs; feeling understood\n- *R* - Rituals & Routines; goodbye & reunite, \n- *T* - Turn towards after conflict; rupture and repair; genuine repair is more important than skilful repair, than problem-solving the rupture (Gottman)\n- *S* - Secure attachment with oneself; being your own secure base and safe haven.\n\nS is HEART yourself:\n- Here with yourself;\n- Express delight at yourself;\n- Attune to yourself;\n- Rituals & Routines to align with your own rhytms and flow\n- Turn towards yourself after inner conflict: Trigger management, dealing with inner critic, escapism, etc.","related":[{"icon":"=","id":"attachment theory.md"},{"icon":"=","id":"boundaries are connection and protection.md"},{"icon":"<","id":"four regulation strategies.md"}]},"product owner.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.006Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Product Owner","navigation":"[[agile]] \n\n","content":"\n# Product Owner\n\n[[agile]] \n\n- [[211115 what makes a good product owner]]","related":[{"icon":"=","id":"211115 what makes a good product owner.md"}]},"progressiegericht werken.md":{"date":"2020-06-10","data":{"lang":"nl","date":"2020-06-10","host":"markmarijnissen.com","alias":["200610 progressiegericht werken"]},"title":"Progressiegericht werken","navigation":"[[org]] [[bookmark]] [progressiegerichtwerken.nl](https://progressiegerichtwerken.nl/wat-is-progressiegericht-werken/)\n\n","content":"\n# Progressiegericht werken\n\n[[org]] [[bookmark]] [progressiegerichtwerken.nl](https://progressiegerichtwerken.nl/wat-is-progressiegericht-werken/)\n\n> [Progressiegericht werken](https://progressiegerichtwerken.nl/wat-is-progressiegericht-werken/) is een verzameling van principes en praktische technieken die helpen om gewenste progressie en bereikte progressie zichtbaar te maken en om ideeën op te doen voor verdere progressie.\n\nProgressiegericht werken baseert zich op wetenschappelijke inzichten vanuit o.a.:\n\n- De groeimindset\n- Zelfdeterminatietheorie\n- Het progressie principe\n- Effectieve inspanning (o.a. deliberate practice).\n\nVervolgens weet Coert Visser deze te vertalen naar praktische adviezen voor op het werk, en voor het trainen, coachen en begeleiden van verandering.\n\nHet viel mij op dat het erg veel raakvlakken heeft met [[nvc nl|Geweldloze Communicatie]]. De techniek genaamt \"de plus achter de min zoeken\" is bijvoorbeeld vergelijkbaar met de onderliggende behoefte zoeken. Met de onderbouwing die progressiegericht werken geeft, begrijp ik de effectiviteit van Geweldloze Communicatie ook beter.","related":[{"icon":"<","id":"200930 uitnodiging coachsessie.md"},{"icon":">","id":"nvc nl.md"}]},"regeneration.md":{"date":"2020-08-03","data":{"date":"2020-08-03","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Regeneration","navigation":"","content":"# Regeneration\n\n## Table of contents\n\n- [[221228 regeneration predicament|Our predicament]]\n- [[forlea people|People]]\n- [[221228 regeneration resources|Resources]]\n- [[221210 regeneration frameworks|Models & Frameworks]]\n- [[221220 regeneration communities|Communities]]\n\n## Alle aantekeningen\n\n","related":[{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":">","id":"221210 regeneration frameworks.md"},{"icon":">","id":"221220 regeneration communities.md"},{"icon":">","id":"221228 regeneration predicament.md"},{"icon":">","id":"221228 regeneration resources.md"},{"icon":"<","id":"230101 word.md"},{"icon":">","id":"forlea people.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"mark marijnissen.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"}]},"relationships.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.008Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Relationships","navigation":"[[personal development]]\n\n","content":"\n# Relationships\n\n[[personal development]]\n\n","related":[{"icon":"<","id":"210520 wachten op de eerste nee.md"},{"icon":"<","id":"attachment theory.md"},{"icon":"<","id":"boundaries are connection and protection.md"},{"icon":"<","id":"polysecure.md"}]},"sdg.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.009Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"en","translate":"sdg nl"},"title":"Sustainable Development Goals","navigation":"[[forlea]] [[bookmark]]\n\n","content":"# Sustainable Development Goals\n\n[[forlea]] [[bookmark]]\n\nThe Sustainable Development Goals are a populair framework for working on sustainability goals. They consist of 17 goals that can be arranged in a cake with [[people planet profit]] layers:\n\n![](forlea/sdg%20cake.png)\n\n## Biosphere\n\n- 15) Life on land\n- 14) Life below water\n- 6) Clean water and sanitation\n- 13) Climate action\n\n## Society\n\n- 1) No poverty\n- 11) Sustainable cities and communities\n- 16) Peace, justice and strong institutions\n- 7) Affordable and clean energy\n- 3) Good health and well-being\n- 4) Quality education\n- 5) Gender equality\n- 2) Zero hunger\n\n## Economy\n\n- 8) Decent work and economic growth\n- 9) Industry, innovation and infrastructure\n- 10) Reduced inequalities\n- 12) Responsible consumption and production\n\nAnd 17) Partnerships for the goals.","related":[{"icon":"<","id":"221210 regeneration frameworks.md"},{"icon":"<","id":"doughnut economy.md"},{"icon":">","id":"people planet profit.md"}]},"sdg nl.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.042Z","data":{"host":"forlea.org","lang":"nl","translate":"sdg"},"title":"SDGs - Duurzame ontwikkelingsdoelen","navigation":"[[230921 leefbare aarde]] [[bookmark]] [sdgnederland.nl](https://www.sdgnederland.nl/)\n\n","content":"# SDGs - Duurzame ontwikkelingsdoelen\n\n[[230921 leefbare aarde]] [[bookmark]] [sdgnederland.nl](https://www.sdgnederland.nl/)\n\nDe SDG's staan voor *Sustainable Development Goals*, oftewel de doelen voor duurzame ontwikkeling. In 2015 hebben alle 193 landen die lid zijn van de verenigde naties (VN) deze doelen aangenomen. Je kunt ze visualiseren als een taart van met lagen van [[maatschappij milieu markt]]\n\n![](forlea/sdg%20cake.png)\n\n## Milieu\n\n- 13) Klimaatactie\n- 14) Leven in het water\n- 15) Leven op het land\n- 6) Schoon water en sanitair\n\n## Maatschappij\n\n- 1) Geen armoede\n- 2) Geen honger\n- 3) Goede gezondheid en welzijn\n- 4) Kwaliteitsonderwijs\n- 5) Gendergelijkheid\n- 7) Betaalbare en duurzame energie\n- 11) Duurzame steden en gemeenschappen\n- 16) Peace, justice and strong institutions\n## Markt\n\n- 8) Eerlijk werk en economische groei\n- 9) Industrie, innovatie en infrastructuur\n- 10) Ongelijkheid verminderen\n- 12) Verantwoorde consumptie en productie\n\nen 17) partnerschap om doelstellingen te bereiken.","related":[{"icon":">","id":"maatschappij milieu markt.md"}]},"search.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.042Z","data":{"host":"*","hidden":true,"lang":"en","layout":"archive","translate":"zoeken"},"title":"Search","navigation":"","content":"\n\n\n","related":[]},"sitemap.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.045Z","data":{"host":"forlea.org","layout":"archive","lang":"nl"},"title":"Alle onderwerpen en artikelen","navigation":"","content":"\n# Alle onderwerpen en artikelen\n\n","related":[]},"social constructionism.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.042Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Social Constructionism","navigation":"","content":"\n# Social Constructionism\n\nSocial constructionism is the idea that we can't separate objective facts from our subjective interpretation. Literally, it means knowledge about the world is constructed in social interactions. \n\nSome traditions, such as modernism or science, view our subjective interpretation as something unwanted that needs to be removed. Their aim is to be free from biases and cognitive distortions, so we can view the world as it really is. Once we discover and perceive the world as it truly is, they argue, we get unprecedented insight, accuracy and control over the world.\n\nSocial constructionism argues this is both impossible and undesireable. We cannot and should not view 'objective facts' as something separate from our subjective interpretation. We are always embedded in a cultural context, using language to describe things and processes, and using our underlying beliefs, assumptions, biases and preferences to pay selective attention to the world. And much of our language, models and thoughts originate from others, all embedded in a shared culture. See also the the [[ladder of inference]] or [[casual layered analysis]].\n\nA [familiar quote](https://quoteinvestigator.com/2013/01/10/watch-your-thoughts/) emphasizes how our thoughts (subjective) shape the world (objective):\n\n> “Watch your thoughts, they become words; \n> watch your words, they become actions; \n> watch your actions, they become habits; \n> watch your habits, they become character; \n> watch your character, for it becomes your destiny.”\n\nOnce we realize facts cannot be separated from the stories we tell, we unlock a new dimension for working with people and facilitating change. It helps go beyond discussions about who has the 'right' perspective on reality. It avoids succumbing to postmodern relativism of \"your truth\", somehow arguing that truth is entirely subjective (it isn't) and everybody has an equal say on the matter (they haven't). As George Box said: *\"All models are wrong, but some are useful\"*. And indeed, the stories we tell might have varying degrees of accuracy and usefulness to them. Hence, not every 'truth' is created equal. Social constructionism neatly positions itself in between: objective reality is out there, but you can't ignore that we make sense of it using our stories, selective attention, etc. \n\nOn a more personal note, our confirmation bias directs our attention so that it finds evidence to confirm your beliefs. In will impact your actions and have real-life consequences - you can create self-fulfilling prophecies. This is what [[word|chosing one word]] is all about (see my [[noord woord]] programme )\n\nSocial constructionism makes it sensible to engage in dialogue rather than debate: A debate is a conversation in which you use arguments to convince others of your perspective. From a modern perspective, only one person can be right about objective reality, so the other person must be wrong. A dialogue, on the other hand, acknowledges the value of exploring multiple perspectives and how we make sense and give meaning to the world. See the [[four levels of listening]] from [[Theory U]], or other methods of [[dialogicod|dialogic organization development]].","related":[{"icon":">","id":"casual layered analysis.md"},{"icon":">","id":"dialogicod.md"},{"icon":">","id":"four levels of listening.md"},{"icon":">","id":"ladder of inference.md"},{"icon":"<","id":"narrative fallacy.md"},{"icon":">","id":"noord woord.md"},{"icon":">","id":"theory u.md"},{"icon":">","id":"word.md"}]},"succesvolle teams.md":{"date":"2022-08-24","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com","date":"2022-08-24"},"title":"Succesvolle Teams","navigation":"[[org]] [[agile]] [[opgavegerichtwerken]] \n\n","content":"\n# Succesvolle Teams\n\n[[org]] [[agile]] [[opgavegerichtwerken]] \n\nOnderstroom en teamontwikkeling:\n\n- [[team competenties]]\n- [[tuckman]]\n- [[five dysfunctions of a team]]\n- [[vroemen]]\n- [[succesvolle opgaveteams checklist]] \n\nBovenstroom:\n\n- [Henrik Knibergs Unofficial Scrum Checklist](https://www.crisp.se/wp-content/uploads/2012/05/Scrum-checklist.pdf)\n- [Effective Scrum Teams - Christiaan Verwijs](https://medium.com/the-liberators/what-makes-scrum-teams-effective-7ca9f56a82c7)\n\nArtikelen:\n\n- [[200608 reflect and improve voor teams]]","related":[{"icon":">","id":"200608 reflect and improve voor teams.md"},{"icon":"=","id":"five dysfunctions of a team.md"},{"icon":"=","id":"team competenties.md"},{"icon":"=","id":"tuckman.md"},{"icon":">","id":"vroemen.md"}]},"teal organization.md":{"date":"2019-11-14","data":{"date":"2019-11-14","layout":"tag","host":"markmarijnissen.com","alias":["191114 teal"]},"title":"Teal Organizations","navigation":"[[org]] \n\n","content":"\n# Teal Organizations\n\n[[org]] \n\nFrederic Laloux describes a management paradigm based on the \"Teal\" level of adult development as defined in [[developmental psychology|integral theory]]. As humans develop, so do the organizations we create. These organizations bring three breakthroughs:\n\n- **Self-management**: Tap into a collective intelligence with self-organizing teams that have natural hierachies and distributed authority. Rather than top-down control from managers, employees are empowered to make decisions and contribute to the company.\n- **Wholeness**: We shouldn't be miserable at work, presenting only a small and censored version of ourselves. Teal Organizations invite employees to drop their professional mask and be themselves at work.\n- **Evolutionary purpose**: In an increasingly volatile, uncertain, complex and ambiguous world, trying to predict the future does no longer suffice. Teal Organizations are constantly adapting and evolving and have a life on their own. Instead of command and control, teal organizations sense and respond. to go.\n\nAt YouBeDo, we've transitioned to a Teal Organization, and this has been tremendously insightful and rewarding.\n\n- [Reinventing Organizations - Frederic Laloux](http://www.reinventingorganizations.com/): Download the book, Pay what you want afterwards. Or order a physical copy at [YouBeDo](https://www.youbedo.com/boeken/zoeken?q=reinventing+organizations) and donate to charity.\n- [Reinventing Organizations Wiki](http://www.reinventingorganizationswiki.com/Main_Page): A knowledge base\n- [Holacracy](https://www.holacracy.org/): A self-management practice\n\n\n\n\n\n\n\n[tag001]: ../tags/teal.md","related":[{"icon":">","id":"developmental psychology.md"}]},"team competenties.md":{"date":"2020-05-29","data":{"date":"2020-05-29","host":"markmarijnissen.com","alias":["200529 team competenties"]},"title":"Team Ontwikkeling Competenties","navigation":"[[coaching]] [[teamcoaching]] [[succesvolle teams]]\n\n","content":"# Team Ontwikkeling Competenties\n\n[[coaching]] [[teamcoaching]] [[succesvolle teams]]\n\n**1. Luisteren** \\\nJullie reageren op elkaar, vatten samen en vragen door.\n\n**2. Communiceren** \\\nJullie informeren elkaar op tijd van relevante zaken.\n\n**3. Resultaatgericht** \\\nJullie nemen verantwoordelijkheid voor het gewenste team- en bedrijfsresultaat.\n\n**4. Onderhandelen & beslissen** \\\nJullie makes keuzes en betrekken de juiste mensen voor advies, bezwaar of informatie.\n\n**5. Samenwerken** \\\nJullie werken samen aan taken en benutten elkaars talent.\n\n**6. Feedback geven** \\\nJullie spreken elkaar aan, benoemen het als er iets niet lekker loopt en spreken ook waardering uit.\n\n**7. Conflictvaardigheid** \\\nJullie blijven constructief bij meningsverschillen.\n\n**8. Openheid** \\\nEr is ruimte om initiatief te tonen en met eigen ideeën te komen.\n\n**9. Verantwoordelijkheid voor proces** \\\nJullie richten zelf het werkproces in. Jullie maken afspraken en komen die na.\n\n**10. Verantwoordelijkheid voor ontwikkelen** \\\nJullie sturen zelf je eigen verbeteringen, door bijvoorbeeld na elke vergadering kort te evalueren.\n\n\nWordt gebruikt in [[200608 reflect and improve voor teams]].\n\nZie ook:\n- [[tuckman]]\n- [[five dysfunctions of a team]]\n- [[vroemen]]","related":[{"icon":">","id":"200608 reflect and improve voor teams.md"},{"icon":">","id":"five dysfunctions of a team.md"},{"icon":">","id":"tuckman.md"},{"icon":">","id":"vroemen.md"}]},"the dynamics of generative change.md":{"date":"2021-10-12","data":{"host":"markmarijnissen.com","date":"2021-10-12","alias":["211012 the dynamics of generative change"]},"title":"The Dynamics of Generative Change - Checklists","navigation":"[[org]] [[change]] [[book]] [[dialogicod]]\n\n","content":"\n# The Dynamics of Generative Change - Checklists\n\n[[org]] [[change]] [[book]] [[dialogicod]]\n\n::: note\n\"The Dynamics of Generative Change\" is a book written by Gervase R. Bushe and describes the Generative Change model. \n\nBelow are some excerpts of the book that describe the steps and checklists for every step.\n:::\n\nGenerative Change offers an alternative to the dominant paradigm of Planned change (\"The Dynamics of Planned Change\", Lippitt, Watson and Westly, 1958) which has the following familiar steps:\n\n1. Define the problem\n2. Collect and analyse data\n3. Create a vision\n4. Plan implementation\n5. Create Action Teams\n6. Monitor and Evaluate\n\nCommon problems with the planned change model are:\n\n- Depending on one person, or a few people, to come up with the answer to a complex, multi-faceted and fluid problems.\n- Experts who are not involved in day to day operations designing changes that don't work at the front lines, or create new problems.\n- Hiring expensive consulting firms to propose an organizational redesign, but only able to implement a portion of it, resulting in more problems than it solved.\n- Hoping that representatives of various stakeholders to help design changes will reduce resistance to change, but it doesn't.\n- By the time all the data is collected and analyzed, recommendations and decisions are made, the situation has changed.\n- How everything, from how a problem is defined, to which recommendations are discussed, is as much as a political process as a rational one.\n- Getting front line people engaged and energized in proposing solutions only to create cynicism and demotivation from the apparent lack of follow-through.\n- The familiar experience that the only way to really transform an organization is to close it down and start over again, either through re-hiring selectively, or starting fresh someplace else.\n\nThe Generative Change model offers an alternative: {.newpage}\n\n1. Identify the Adaptive Challenge\n2. Reframe into a Possibility Focused Purpose Statement (Generative Image)\n3. Engage stakeholders in Generative conversations\n4. Stimulate Self-Organized innovations (\"probes\")\n5. Learn from Success and Failures\n6. Scale up and embed successful probes \n\nIt is based on Dialogic Organization Development, a school of organization develop based on social constructionism and complexity thinking (e.g. Snowden's work). There is much more to say about Dialogic Organization Development, but this is out of scope for this article.\n\n## 1. Identify the Adaptive Challenge \n\n- [ ] Have you got the sponsorship you will need to work on that adaptive challenge? If not, how will you work up and out to get it?\n- [ ] If the leader or group is not familiar with generative change, are they ready to let go of their usual ways of doing things?\n- [ ] Are they prepared to let go of control and work with a more emergent for of change?\n- [ ] Is it clear enough what adaptive challenge leaders are ready to put time and effort into?\n\n## 2. Reframe into a Possibility Focused Purpose Statement\n\n- [ ] Leaders are ready to try a generative change approach.\n- [ ] You have identified the stakeholders who will need to change to manage the adaptive challenge.\n- [ ] You have identified one or more polarities that are part of the organization's current stuckness.\n- [ ] You are working with a group of people who have a good idea of what those stakeholders actually care about.\n- [ ] Sponsors are clear what they really care about.\n- [ ] The people you will need to sponsor the generative change process are involved in reframing the adaptive challenge.\n- [ ] You can reframe the adaptive challenge into something short and sweet that can be used to invite stakeholders into new conversations.\n\n## 3. Engage Stakeholders in Generative Conversations {.newpage}\n\n- [ ] You have a clear purpose people care about, and have identified what is in bounds and what is out of bounds.\n- [ ] You have the right space for people to be able to move around, as needed.\n- [ ] The key sponsor(s) will be there at the beginning to explain the purpose and process and answer questions, and there at the end to hear and bless the probes. If they can be there for the entire event, even better.\n- [ ] Your design will ensure that people know why they are here, can say what they think, and will get whatever information they need to come up with practical ideas.\n- [ ] You have provided just the right amount of structure so people have a sense of the beginning, middle and end of the event, and can step into productive conversations they want to be having.\n- [ ] You create opportunities for the large group to check in on what is happening without long, laborious \"report outs\"\n- [ ] Your design helps people who don't know each other very well uncover who has similar interests, motivations, and ideas and lets them team up to create a probe.\n- [ ] There is some way of supporting/amplifying people's commitment to acting on their ideas (!).\n\n## 4. Launch self-initiated probes as you learn and go\n\n- [ ] What do we need to ensure people believe they can act differently when they go back to work after the event?\n- [ ] Should we do any screening of proposals before people act on them? If so, what screening criteria should we use and how will we do that rapidly and in a way that increases energy and momentum rather than turning people off?\n- [ ] What kind of commitment amplifying process will we use at the end of the event?\n- [ ] How will we create the time and space for people with busy lives and jobs to take on substantial change initiatives that haven't been defined or budgeted for?\n- [ ] What resources and infrastructure are people and groups who are pursuing probes likely to need? How will they get these resources?\n- [ ] How do we ensure sponsors know what is happening in a timely way?\n- [ ] How can we ensure that barriers and impediments to good ideas are recognized and dealt with?\n- [ ] How will we make decisions about what changes to support and resource (or not) and how will we describe this decision-making process and communicate those decisions?\n- [ ] How will we spread great new ideas out the larger organization in a way that will tap into natural networks of allies and supporters, and bring those people into greater engagement during the piloting process?\n- [ ] How do we decide that a probe has failed and how will we bring it to an end in a way that sustains people's willingness to propose future probes?\n\n## 5. Scale up and embed successful probes \n\n- [ ] Pay particular attention to probes that aligned with the big picture, the longer-term desired changes the organization needs.\n- [ ] Find ways to work with the willing and build on small wins.\n- [ ] Ensure there is a process for leaders to be talking about structures and processes needed to sustain new practices as they emerge.\n- [ ] Organize presentations from teams that have developed probes so they can share their results with relevant stakeholders and identify lessons learned.\n- [ ] Ensure there are opportunities for the leadership team to review if and how the current strategy and culture fits with the newly discovered opportunities.\n- [ ] Identify helping and hindering narratives and work at creating new narratives that support the desired change.\n- [ ] Find opportunities to engage non-engaged stakeholders by identifying and promoting ways in which their wants and concerns can be addressed by the changes, and in ways in which they can create probes aligned with both.","related":[]},"theory u.md":{"date":"2019-11-14","data":{"host":"markmarijnissen.com","layout":"tag","date":"2019-11-14","alias":["theoryu"]},"title":"Theory U","navigation":"[[org]] [[theory u]]\n\n","content":"\n# Theory U\n\n[[org]] [[theory u]]\n\nOur inner place - the quality of our attention, awareness or consciousness, determines the result we get. Theory U describes a process for transformative growth that works with awareness. It defines four levels of listening and being, defines leadership capacities and steps in transformative growth. It is applied to individuals, teams, organizations and the society at large.\n\n\n- Leading from the emerging future - Otto Scharmer (book): Describes how to shift our society.\n- Theory U - Otto Scharmer (book): Describes the process and leadership capacities for the U journey.\n- [Mapping the Integral U](http://www.unikat.at/wilber-scharmer-2003.pdf): The founders of Theory U (Otto Scharmer) and Integral Theory (Ken Wilber) discuss how Theory U relates to Integral Theory.\n- [Presencing Institute](https://www.presencing.org/)\n- [The Blind Spot: Uncovering the Grammer of the Social Field - Otto Scharmer](https://www.huffingtonpost.com/entry/uncovering-the-grammar-of-the-social-field_b_7524910.html): describes 19 defining characteristics of the social field.\n- [Articles on Huffington Post by Otto Scharmer](https://www.huffingtonpost.com/author/scharmer-243)\n\n# Articles\n\nArticles I have written about Theory U:\n\n","related":[{"icon":"<","id":"171018 8 tips to do nondoing.md"},{"icon":"<","id":"171110 sleepwaking the u.md"},{"icon":"<","id":"180313 gemba theory u.md"},{"icon":"<","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"<","id":"220202 mark marijnisen linkedin.md"},{"icon":"<","id":"221210 regeneration frameworks.md"},{"icon":"<","id":"cocreatieconversatie.md"},{"icon":"<","id":"drie kloven van theorie u.md"},{"icon":"<","id":"four levels of listening.md"},{"icon":"<","id":"social constructionism.md"}]},"toc.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.047Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Table of contents","navigation":"","content":"\n# Table of contents\n\n### Regeneration\n\n- [[regeneration|Regeneration]] - transitioning from an extractive economy, society and way of being towards one that restores nature and contributes to life on earth.\n\n### Personal Development & Coaching\n\n- [[230112 Empathy Cafe|Empathy Café]] - practice empathic listening and speak your heart at the bi-weekly online Empathy Café!\n- [[coaching|Coaching]] - I am a professional and certified coach.\n- [[meditation|Meditation]] - I practice meditation for over 20 years.\n- [[nvc|Nonviolent Communication]] - many years of training and teaching.\n- [[personal development|Personal Growth]] - at least a decade, if not more, of interest in personal growth.\n- [[Noord Woord]] - kies één woord om richting te geven aan je leven.\n\n### Organization Development & Change Management\n\n- [[leadership|Leadership]]\n- [[org|Organization Development & Change Management]], \n\n### Other interest\n\n- [[zettelkasten|Zettelkasten]] - this website is a wiki, or actually, a Zettelkasten.","related":[{"icon":">","id":"230112 empathy cafe.md"},{"icon":"=","id":"coaching.md"},{"icon":">","id":"leadership.md"},{"icon":">","id":"meditation.md"},{"icon":">","id":"noord woord.md"},{"icon":">","id":"nvc.md"},{"icon":">","id":"org.md"},{"icon":">","id":"personal development.md"},{"icon":">","id":"regeneration.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten.md"}]},"tuckman.md":{"date":"2020-05-29","data":{"host":"markmarijnissen.com","date":"2020-05-29","alias":["200529 tuckman"]},"title":"Tuckman's ontwikkelingsniveau van teams","navigation":"[[succesvolle teams]] [[bookmark]] [bron](https://drive.google.com/file/d/1QZo3-IOW84723-lb9EtGwvHKXgfHhP_U/view?usp=sharing)\n\n","content":"\n# Tuckman's ontwikkelingsniveau van teams\n\n[[succesvolle teams]] [[bookmark]] [bron](https://drive.google.com/file/d/1QZo3-IOW84723-lb9EtGwvHKXgfHhP_U/view?usp=sharing)\n\nOntwikkelingsniveau van teams gekoppeld aan de competenties die het team op dat moment te leren heeft:\n\nM1: Forming\n- Luisteren\n- Communiceren\n- Resultaatgerichtheid\n\nM2: Storming\n- Feedback (Relationele Sensitiviteit)\n- Onderhandelen\n- Conflictvaardigheid\n- Samenwerken\n\nM3: Norming\n- Organisatiebewustzijn\n- Verantwoordelijkheid voor het grotere geheel\n\nM4: Performing\n- Visionair zijn\n- Innoveren\n- Ondernemerschap","related":[{"icon":"<","id":"team competenties.md"}]},"vroemen.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.048Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["200529 vroemen"]},"title":"Vroemen","navigation":"[[org]] [[coaching]] [[teamcoaching]] [[bookmark]] [bron](https://drive.google.com/file/d/1OjT9OUNfd9mYfx7DFyeRkv1u1Wr9CUKX/view?usp=sharing)\n\n","content":"\n# Vroemen\n\n[[org]] [[coaching]] [[teamcoaching]] [[bookmark]] [bron](https://drive.google.com/file/d/1OjT9OUNfd9mYfx7DFyeRkv1u1Wr9CUKX/view?usp=sharing)\n\nMartijn Vroemen schrijft in zijn boek wat succesvolle teams hebben: \n\n- Motiverende doelstelling\n- Gezamelijke verantwoordelijkheid\n- Open communicatie\n- Respect voor verschil\n- Flexibel aanpassen\n- Initiatief vertonen","related":[{"icon":"<","id":"succesvolle teams.md"},{"icon":"<","id":"team competenties.md"}]},"wip.md":{"date":"2020-06-02T11:20:39.467Z","data":{"date":"2020-06-02T11:20:39.467Z","host":"*","layout":"archive","description":"A collection of articles I am still writing"},"title":"Work in progress 🛠","navigation":"[[wip]]\n\n","content":"\n# Work in progress 🛠\n\n[[wip]]\n\n","related":[{"icon":"<","id":"200604 selfdetermination theory.md"},{"icon":"<","id":"200604 structured autonomy.md"},{"icon":"<","id":"artofhosting.md"},{"icon":"<","id":"coaching.md"},{"icon":"<","id":"dialogicod.md"},{"icon":"<","id":"drie kloven van theorie u.md"},{"icon":"<","id":"ecological overshoot.md"},{"icon":"<","id":"ecologische overshoot.md"},{"icon":"<","id":"leadership.md"},{"icon":"<","id":"meditation.md"}]},"word.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.054Z","data":{"lang":"nl","host":"markmarijnissen.com"},"title":"Word","navigation":"[[mark marijnissen]] [[noord woord]]\n\n","content":"\n# Word\n\n[[mark marijnissen]] [[noord woord]]\n\nElk jaar kies ik één woord om mij richting te geven, mijn [[noord woord]]:\n\n- **2023: [[230101 word|Poëet]]**\n- 2022: Regeneratie\n- 2021: [[210201 word nl|Host]]\n\nBij dit woord zoek ik richtinggevende principes, gewoontes, hulpbronnen en hulpvragen. Hoe ik dat doe, leg ik uit in mijn [[noord woord|online programma]] dat je gratis kunt volgen.","related":[{"icon":"=","id":"210201 word nl.md"},{"icon":"<","id":"210201 word.md"},{"icon":"=","id":"230101 word.md"},{"icon":"<","id":"narrative fallacy.md"},{"icon":"<","id":"social constructionism.md"}]},"zettelkasten.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.055Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"This website is a Zettelkasten. Learn what a Zettelkasten is, how I use it for personal knowledge management and lessons learned so far."},"title":"Zettelkasten Overview ","navigation":"","content":"\n# Zettelkasten Overview \n\nRead [[zettelkasten navigation|how to navigate this website]] and learn what a zettelkasten is.\n\nI use a zettelkasten for [[zettelkasten user stories|personal knowledge management]] to act as my second brain. To make this work, I follow [[zettelkasten philosophy|this philosophy]].\n\nAfter a few years of using it, I noticed I added too many notes without organizing them. It became a mess in which knowledge got lost. [[220213 zettelkasten v2|So I learned and improved]] and try to [[220213 personal knowledge habits|cultivate better habits]]. \n\nFor those who are curious about the technical setup: I have [[zettelkasten scripts|written my own scripts]] to export this as a website, create PDF's and more, but I primary use Obsidian for writing. I have a few [[zettelkasten formatting rules|rules]] to keep things organized, but I try to keep them as simple as possible. \n\n","related":[{"icon":"=","id":"220213 personal knowledge habits.md"},{"icon":"<","id":"220213 zettelkasten navigatie.md"},{"icon":"=","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":"<","id":"toc.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten formatting rules.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten philosophy.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten scripts.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten user stories.md"}]},"zettelkasten formatting rules.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.055Z","data":{"host":"markmarijnissen.com"},"title":"Zettelkasten Formatting Rules","navigation":"[[zettelkasten]]\n\n","content":"\n# Zettelkasten Formatting Rules\n\n[[zettelkasten]]\n\nThese are the practical rules for writing notes. I try to keep it as lightweight and simple as possible. You can also read the rules of the [[zettelkasten philosophy|underlying philosophy]].\n\n## Topics\n\nFor evergreen notes, navigation and table of content I use `title.md` . Evergreen content is content that is never outdated, but continuously updated. These are often bits of knowledge, such as book summaries or my understanding of a certain topic. They are also used as navigation.\n\n## Articles\n\nFor time-sensitive notes such as articles, newsletters, events, journalling, meetings and todo's, I prefix the name with a date like this `yymmdd title.md`. \n\n## KISS - Keep it simple, stupid\n\n- Folders: No folders\n- Tags: No hashtags, I use topics (see above) with backlinks.\n- Title: Use filename (without date), otherwise the first `# Heading`.\n\n## Meta\n\nI publish a part of my zettelkasten as this website using the following metadata:\n\n```yaml\nhost: markmarijnissen.com\ndescription: Description as first paragraph and search results (both SEO as well as site search)\n```","related":[{"icon":"<","id":"220213 zettelkasten navigatie.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten philosophy.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten scripts.md"}]},"zettelkasten navigation.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.055Z","data":{"see":["200429-zettelkasten.md"],"host":"markmarijnissen.com","alias":["200602 about this wiki"]},"title":"How to navigate this Zettelkasten","navigation":"[[zettelkasten]] [[highlight]]\n\n","content":"\n# How to navigate this Zettelkasten\n\n[[zettelkasten]] [[highlight]]\n\n### List all articles and topics\n\nType / to open the search box and list all articles and topics by date. \n\n* An *article* is time-sensitive content such as blog posts, thoughts and opinions.\n* A *topic* is used for navigation and knowledge, and contains a summary of a topic, bookmark or list of links.\n\n### Explore by following links \n\nArticles and topics are linked together in a knowledge graph that you can explore, like wikipedia. \n\n- **>**{.linkdirection} : link (outgoing connection) \\\n- **<**{.linkdirection} : backlink (incoming connection) \\\n- **=**{.linkdirection} : bidirectional connection\n\n### Navigate using topics\n\nOn the top of every article, you can see related topics. These help you navigate the various [[toc|topics]].\n\n### Tips and tricks for searching\n\n- Type / to open the search box.\n- Press enter to go to the first hit.\n- Type `23` to search for the year 2023\n- Type `2301` to search for january (01) of 2023.\n- Type `230101` to search for january 1st, 2023.\n- Type a date range like `22-23` or `2212-2301` to search within a date range.\n- Type the exact title to see all notes that are connected. Press enter to open the note.\n\n## About this wiki\n\nActually, this is a [[220213 zettelkasten v2|zettelkasten]] -- a _self-organizing knowledge graph_ build using the following principles:\n\n![](zettelkasten%20philosophy.md)\n\nStructure develops organically as the knowledge graph grows. Over time, patterns will start to emerge - which can be added as new ideas on their own! [[220213 zettelkasten v2|I have learned that this takes time and effort, though]] \n\n## More information\n\nRead how Luhmann, [[zettelkasten scripts|inventor of the Zettelkasten method]] of my Zettelkasten, or some [[220213 zettelkasten navigatie|some thoughts about navigation]] \n\n[zk]: https://writingcooperative.com/zettelkasten-how-one-german-scholar-was-so-freakishly-productive-997e4e0ca125","related":[{"icon":">","id":"220213 zettelkasten navigatie.md"},{"icon":">","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":"<","id":"index.md"},{"icon":">","id":"toc.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten formatting rules.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten scripts.md"}]},"zettelkasten philosophy.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.055Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","alias":["200429 zettelkasten philosophy"]},"title":"Zettelkasten Philosophy","navigation":"[[zettelkasten]] [source article](https://writingcooperative.com/zettelkasten-how-one-german-scholar-was-so-freakishly-productive-997e4e0ca125)\n\n","content":"\n# Zettelkasten Philosophy\n\n[[zettelkasten]] [source article](https://writingcooperative.com/zettelkasten-how-one-german-scholar-was-so-freakishly-productive-997e4e0ca125)\n\n1. Atomicity: One idea per note.\n2. Autonomy: Self-contained - you can read notes on their own.\n3. Always add topics and links\n4. Spend time connecting notes and building navigation, for example by writing TOC's (table of contents).\n6. Use your own words if you have the time, but don't be afraid to collect summaries, notes and quotes.\n7. Keep references.\n8. Don’t worry about structure (develops organically).\n9. Keep files up to date (use git to version them).\n10. Add notes without fear: you can't have too much notes.\n\nSee also the practical [[zettelkasten formatting rules]].","related":[{"icon":"<","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten formatting rules.md"}]},"zettelkasten scripts.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.055Z","data":{"host":"markmarijnissen.com","description":"How this website is actually created a portable, editable, backlinked knowledge graph with a few cool technical features.","alias":["200710 my zettelkasten setup"]},"title":"My Zettelkasten Scripts","navigation":"","content":"\n# My Zettelkasten Scripts\n\nThis website is a partial view of my [[zettelkasten navigation|knowledge graph]], which is called a [[zettelkasten]].\n\nA _Zettelkasten_ collects ideas that are atomic (one idea per file), autonomous (understand an idea without reading other ideas first) and linked together.\n\nThe linking is important - it allows you follow your thoughts as they branch in different directions, and connect ideas together. Over time, just like a mindmap, patterns start to emerge and I'm able to see the big picture and draw conclusions.\n\n## Features\n\nMy Zettelkasten setup has 7 levels of awesome:\n\n1. **Portable**: No vendor lock-in.\n2. **Editing**: Clickable links and auto-formatting.\n3. **Backlinks**: See incoming links to your idea.\n4. **Tags**: Group ideas together with a tag.\n5. **Graph**: Browse a 2D or 3D graph.\n6. **Export as website**: Export (a part of) the knowledge graph as one or more websites.\n7. **Give limited access to coworkers and friends**\n\n## Level 1 - Portable\n\nMy Zettelkasten is just a folder with markdown files. I've named them `YYMMDD xxxx.md` to get a chronological list of my ideas. I add metadata on top of my files with yaml, for example:\n\nI am free to use whatever fields I like, although I might use some fields for further processing. You can read my [[zettelkasten formatting rules|formatting rules]] here.\n\n## Level 2 - Editing\n\nI use [Visual Code Studio](https://code.visualstudio.com/) to edit my files, using the fantastic [Markdown All in One](https://github.com/yzhang-gh/vscode-markdown) plugin to make writing markdown a pleasure.\n\n![Markdown Table Formatter](https://github.com/yzhang-gh/vscode-markdown/raw/master/images/gifs/table-formatter.gif)\n\nFriendly markdown editing and the ability to install your own plugins is a _huge_ benefit over markdown editors such as [Obsidian](https://obsidian.md/), [Noteable](https://notable.app/) and others I have tried.\n\n> Update: Obsidian has grown into a powerful editor, which does not require me to follow any conventions. I can [[zettelkasten formatting rules|keep my own]]. So now I use Obsidian.\n\n## Level 3 and 4 - Indexing backlinks and tags\n\nNavigating the knowledge graph becomes more powerful with tags and backlinks.\n\nTags allows you to create collections of ideas by tagging your ideas. Backlinks mean you can see the _incoming_ links. This creates a bidirectional link between ideas.\n\nI have written a simple script that continuously watches my file for updates.\n\n1. It indexes my files on every change.\n2. It appends backlinks to the files.\n3. It creates or updates a markdown file for every tag: `tags/meta.md`.\n\nI don't want tags and backlinks to modify my content, so I use a markdown hack: _reference style links_.\n\nThese links are visible and clickable in my editor, but invisible when I convert markdown to html.\n\n> Update: With Obsidian, Visual Studio Plugins and a local website, this is not needed anymore.\n\n## Level 5 - Viewing the graph in 2D or 3D\n\nNow that I have indexed my files, I can also export a json file that contains all ideas and links between them. This json file is read by a simple web application that displays a [[/graph/|2D]] (D3.js) or [[/graph/3d.html|3D]] (three.js) graph.\n\n> Update: With Obsidian, Visual Studio Plugins and a local website, this is not needed anymore.\n\n## Level 6 - Export as a website\n\nI have written a couple of templates (ejs) and a stylesheet to render my markdown files as html. With the index, I can easily render the backlinks. I have also added a few extra's:\n\n- Embed files (for easier viewing of certain threads fo ideas).\n- Rename files (to create an [[/|index.html]]).\n- Filter files (because not all notes are public).\n- Export as PDF article.\n\nWith every file change, I create a private website for browsing my notes, as well as the public website here at [markmarijnissen.com](https://markmarijnissen.com).\n\n## Level 7 - Share limited access to friends\n\nI have refactored my scripts to allow me to run a server that gives limited access to friends (work in progress).","related":[{"icon":"<","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":">","id":"zettelkasten formatting rules.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten navigation.md"},{"icon":"=","id":"zettelkasten.md"}]},"zettelkasten user stories.md":{"date":"2022-03-13","data":{"lang":"nl","date":"2022-03-13","host":"markmarijnissen.com","description":"Personal Knowledge Management betekent kennis consumeren, verzamelen, verwerken, gebruiken en delen.","alias":["220313 zettelkasten user stories"]},"title":"22 manieren waarop ik mijn Zettelkasten gebruik","navigation":"","content":"\n# 22 manieren waarop ik mijn Zettelkasten gebruik\n\nEr zijn 22 taken verdeeld over vijf categorieën voor mijn zettelkasten:\n\n## 1. CONSUME - Kennis consumeren\n\n1.1 Kennis consumeren van boeken, internet, video's en social media.\n\n## 2. WRITE - Kennis verzamelen (notities maken, schrijven)\n\n2.1 Aantekeningen maken bij lezen van boeken, of als er ideeën zijn. \\\n2.2 Kennis importeren van andere tools zoals Docs, Sheets, Miro, Mural. \\\n2.3 Notulen maken van meeting/gesprekken \\\n2.4 Todo lijst maken voor de week (hoog over) # todo \\\n2.5 Todo lijst maken voor een project (details) # todo \\\n2.6 Werk uitdenken of voorbereiden (presentatie, workshop, coaching sessie) \\\n2.7 Dagboeken # journal (incl Habit tracking # daily) \\\n2.8 Feedback verzamelen (van collega's, aan het einde van workshops en trainingen, etc)\n\n## 3. EDIT - Kennis verwerken\n\n3.1 Professionele reflectie; welke observaties en interpretaties zijn er? Welke patronen herken ik? \\\n3.2 Zelfreflectie voor persoonlijke groei (o.a. # journal, # daily, habit tracking, maar ook aan de hand van de professionele reflecties) \\\n3.3 Einde van de week a.d.h.v. de todo lijst (doelen behaald) \\\n3.4 Artikelen schrijven aan de hand van de verzamelde notities \\\n3.5 Boek samenvatten \\\n3.6 Organiseren door TOC's te schrijven, notities te linken en tags toe te voegen of samen te voegen. \\\n\n## 4. [[220213 zettelkasten navigatie|USE - Kennis gebruiken]]\n\n4.1 Relevante informatie voor werk opzoeken, bijvoorbeeld:\n- **Persoon** plus geschiedenis (stakeholder management) ter voorbereiding van een meeting of interventie: wie zie ik zo en waar zet ik op in?\n- **Weekplanning**; wat moet ik doen vandaag of deze week?\n- **Projectplanning**; wat moet ik doen voor dit project?\n- **Status**; wat is er ook alweer gebeurd bij deze klant / persoon?\n\n4.2 Interventies verantwoorden voor werk of coach portfolio \\\n4.3 Kennis opzoeken ter voorbereiding workshop, training, interventie, presentatie \\\n4.4 Links vinden (sheet, doc, mural, miro, etc) - bookmarks\n \n## 5. SHARE - Kennis delen\n\n5.1 Artikel publiceren op website \\\n5.2 LinkedIn blogpost opslaan \\\n5.3 Interne notitie met collega delen \n\nSamen met de [[220213 zettelkasten navigatie|navigatie]] vormt dit [[220213 zettelkasten v2|versie 2]] van mijn zettelkasten.","related":[{"icon":"<","id":"220213 personal knowledge habits.md"},{"icon":"=","id":"220213 zettelkasten navigatie.md"},{"icon":"=","id":"220213 zettelkasten v2.md"},{"icon":"<","id":"zettelkasten.md"}]},"zoeken.md":{"date":"2024-03-29T15:32:05.055Z","data":{"host":"*","hidden":true,"lang":"nl","layout":"archive","translate":"search"},"title":"Zoeken","navigation":"","content":"\n\n\n","related":[]}}}